مدى العلاقة بين أبعاد جودة حياه العمل ومستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين داخل المنظمات "دراسة تطبيقية على الفنادق السياحية بالقاهرة "

ملخص البحث:

        يهدف البحث الي بيان "مدى العلاقة بين أبعاد جودة حياه العمل ومستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين داخل المنظمات" "دراسة تطبيقية على الفنادق السياحية بالقاهرة "وذلک من خلال فرضيتين رئيسيتين الفرضية الأولى: "لا يوجد تأثير معنوي لأبعاد جودة حياة العمل فى الفنادق محل البحث ،ومستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين.   

الفرضية الثانية:” لا تختلف أبعاد جودة حياة العمل باختلاف الخصائص الديموغرافية التالية (العمر- النوع- المستوى الوظيفي- المؤهل العلمي- الخبرة )".

 تم توزيع عدد400 استمارة على 10 فندق وتم استبعاد79 استمارة وتم إدخال بيانات 321 استمارة. وقد توصل البحث الي عده نتائج اهمها:

1- عدم صحة فرضية العدم القائلة “لا يوجد تأثير معنوي لأبعاد جودة حياة العمل فى الفنادق محل البحث، على أداء العاملين داخل المنظمة". کما اتضح أيضاً أن أقوى أبعاد جودة حياه العمل تأثير على مستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين کانت وفقاَ للترتيب التالي:

أ-المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة.

ب-بيئة العمل الوظيفية.

ج- النقابات العمالية، ليس لهما أي تأثير

2- لا يوجد فروق ذات دلالة معنوية بين أبعاد جودة حياه العمل باختلاف الخصائص الديموغرافية التالية (العمر- النوع- المستوى الوظيفي- المؤهل العلمي- الخبرة)". مما يثبت صحة فرضية العدم القائلة "لا تختلف أبعاد جودة حياه العمل باختلاف الخصائص الديموغرافية".

الکلمات المفتاحية:

جودة حياه العمل-الرضا الوظيفي- بيئة العمل-النقابات العمالية- المزايا المادية المباشرة والغير مباشرة.

The extent of the relationship between the dimensions of quality of work life and the level of satisfaction and job performance of workers within organizations

An applied study on tourist hotels in Cairo""

Research Summary:

Summary of the research The research aims to show “the extent of the relationship between the dimensions of the quality of work life and the level of satisfaction and job performance for workers within organizations” “an applied study on tourist hotels in Cairo”

This is done through two main hypotheses: The first hypothesis: “There is no significant effect of the dimensions of the quality of work life in the hotels in question, and the level of satisfaction and job performance of workers.

The second hypothesis: “The dimensions of the quality of work life do not differ according to the following demographic characteristics (age, gender, occupational level, educational qualification, experience).”

400 forms were distributed to 10 hotels, 79 forms were excluded, and 321 data were entered. The research reached several results, the most important of which are:

1- Incorrectness of the null hypothesis that “there is no significant effect of the dimensions of the quality of work life in the hotels in question, on the performance of workers within the organization.” It was also clear that the strongest dimensions of the quality of work life had an impact on the level of satisfaction and job performance of workers were according to the following order:

A - direct and indirect material benefits.

b- The functional work environment.

C- Trade unions, they have no influence

2- There are no significant differences between the dimensions of quality of work life according to the following demographic characteristics (age - gender - occupational level - educational qualification - experience).

key words:

Quality of work life - job satisfaction - work environment - trade unions - direct and indirect material benefits.

أولاً: مقدمة:

تعد السياحة واحدة من أهم مکونات الاقتصاد القومي المصري فهي تعتبر من أهم مصادر دعم ميزان المدفوعات و التي تساهم بفاعلية في زيادة الناتج المحلي الإجمالي و زيادة إيراد العملات الأجنبية، وتساهم بنحو 11.3% من الناتج المحلي , ويعد النشاط الفندقي من أهم الأنشطة المرتبطة بالقطاع السياحي حيث ينفق السائحون علي إقامتهم في الفنادق حوالي 60% من إجمالي الدخل السياحي.^([1])

وتعتبر السياحة والفندقة صناعة خدمات في المقام الأول، فباستثناء عدد محدود من السلع الملموسة التي تدخل في تکوين المنتج السياحي والفندقي مثل الهدايا التذکارية والوجبات والمشروبات، فإن جوهر هذا المنتج يتمثل في خدمات مختلفة للعميل و يقوم باستهلاکها خلال إقامته في منطقة الإجازة أو نزوله بالفندق.

ونظراً لأهمية السياحة فإن مصر قد انتهجت سياسة قومية للنهوض بصناعة السياحة لفائدتها المؤثرة في زيادة الدخل القومي وزيادة العملات الأجنبية، ودعم ميزان المدفوعات وذلک من خلال سعي أجهزة الدولة المعنية والشرکات العاملة في المجال السياحي إلى العمل علي زيادة عدد السائحين والارتفاع بمستوي أقامتهم ومدتها ومتوسط الإنفاق اليومي للسائح، وجذب نوعية السائح القادرة على الإنفاق، مع بذل عناية خاصة نحو تشجيع المصريين المغتربين والمهاجرين وأسرهم علي زيارة بلدهم وقضاء أطول فترة ممکنة في موطنهم.

کان لابد من الاهتمام بأبعاد جودة حياة العمل التي بدورها تؤثر على مستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين خاصاً فى مجال الصناعة الفندقية، التى لها أثر هام فى دعم اقتصاد البلاد.

ثانياً: الدراسة الاستطلاعية:

تم تحديد عينة محدودة من مجتمع البحث تمثل 20 % من عدد الفنادق مجتمع البحث بالقاهرة الکبرى و هي فندقان فئة خمسة نجوم من إجمالى 10 فنادق خمسة نجوم، موزعة على القاهرة.

وقد تم توجيه بعض الأسئلة سواء فى المقابلات مع المديرين أو من خلال استخدام الاستقصاء مع العاملين.

نتائج الدراسة الاستطلاعية:

من خلال هذه المقابلات والاستقصاءات تمکن الباحث من الوصول إلى النتائج التالية:

1-    أقر معظم مديري الموارد البشرية بتلک الفنادق على تطبيقهم أبعاد جودة حياه العمل وذلک لتحقيق الرضا والاستقرار وحسن الأداء الوظيفي للعاملين بها .

2-    اختلف بعض مديري الفنادق بخصوص نوعية أبعاد جودة حياه العمل التى تطبق عندهم.

3-    أجمع کل المديرين على تطبيق برنامج المزايا والخدمات الاجتماعية بالفنادق مع مراعاة الاختلاف فى أنماط إدارة الفنادق

4-    عدم رضاء بعض العاملين فى الفنادق عن الأجور والمکافأت التي يحصلون عليها.

ثالثاً: مشکلة البحث:

   وتعانى عدد من المنشأت الفندقية من عدم الفهم لأهمية برامج أبعاد جودة حياه العمل ودورها فى التأثير على السلوکى الإبداعى للعاملين فى الصناعة الفندقية والتى تقوم على اساس تقديم الخدمة السياحية الملموسة وغير الملموسة للسياحة ولما له أثر فى زيادة الحصة السوقية للفندق، مما ينعکس على دوافع العاملين ورفع مستوى الروح المعنوية لديهم وتحسين مستوى أدائهم ^([2]) .

إن مشکلة الدراسة تتصل بکيفية الحفاظ على أداء العاملين من خلال دعم وتفعيل أبعاد جودة حياه العمل فى ظل زيادة المنافسة بين المنشأت الفندقية على المستوى الدولى والمحلى متمثلة فى فنادق فئة الخمسة نجوم بالقاهرة والجيزة.

وتتمثل مشکلة البحث فى السؤال التالي:

کيف يمکن الحفاظ على مستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين داخل المنظمة من خلال تطبيق أبعاد جودة حياة العمل؟

رابعاً: الدراسات السابقة:

    تعتبر الدراسات السابقة الرکيزة الأساسية للوصول إلى مشکلة الدراسة، ومن خلال تناول الباحث للدراسات السابقة التى لها علاقة بعنوان الدراسة الحالية نجد أن هناک بعض الدراسات البحثية التى ارتبطت بهذا المفهوم للوقوف على أهم المشکلات والقضايا التى تناولتها تلک الدراسات و من أهم النتائج التى توصلت إليها هذه الدراسات هو تحليل وتحديد الفجوة البحثية بين الدراسة الحالية والدراسات السابقة.

الدراسات باللغة العربية:

أ‌-    الدراسات الخاصة بجودة حياة العمل:

-  دراسة (عبدالعزيز2005) بعنوان "دور النقابات العمالية فى تحسين جودة الحياة الوظيفية للعاملين: دراسة ميدانية": ^([3])

الهدف من الدراسة:

-  التعرف على الطرق والأساليب التى يمکن للنقابات اتباعها لتحسين الحياة الوظيفية للعاملين داخل المنظمات وخارجها، الأمر الذى يؤثر على إنتاجية هذه المنظمات.

-  تحديد حجم الفجوة مابين الدور المطلوب من النقابات العمالية والدور الموجود فعلاً من خلال التعرف على الفروق الموجودة بين الشرکات التى يوجد بها لجان نقابية، والشرکات التى لايوجد بها لجان نقابية، وذلک فيما يتعلق بجودة الحياة الوظيفية.

-  التعرف إلى القيود والمعوقات التى تحد من فاعلية دور النقابات فى التأثير على جودة الحياة الوظيفية فى المنظمات.

أهم نتائج الدراسة:

-  لاتوجد فروق ذات دلالة معنوية بين العاملين وأعضاء اللجان النقابية وأعضاء الإدارة العليا، فيما يتعلق بتأثير جودة الحياة الوظيفية على الإنتاجية الکلية للمنظمة.

-  لاتوجد فروق ذات دلالة معنوية بين فئات الدراسة تجاه فعالية عمل النقابات العمالية ونجاح برامج جودة الحياة الوظيفية بالمنظمة.

-  توجد فروق ذات دلالة معنوية بين الشرکات التى توجد بها لجان نقابية والشرکات التى ليس بها اللجان بين فئات الدراسة الثلاث.

-  يعانى التنظيم النقابى فى مصر أوجه القصور، والتى يعانى منها معظم التنظيمات فى کثير من دول العالم للتطورات الاقتصادية العالمية.

-  ظاهرة انخقاض العضوية أصبحت من أهم الأولويات التى تهتم بها جميع النقابات العامة وذلک لأن حجم انخفاض العضوية أصبح ملحوظاً خاصة بعد خصخصة وتحول معظم شرکات القطاع العام إلى شرکات قطاع خاص، وبالتالى خروج أعداد کبيرة من العمال إلى المعاش المبکر نتج عنه تقلص فى حجم العضوية.

-  إن نجاح مفهوم جودة الحياة الوظيفية إنما يتوقف على وجود علاقة قوية بين کل من: أصحاب الشرکات، وأعضاء الإدارة العليا، وبيئة العمل، والعاملين وأعضاء النقابات العمالية.

-   دراسة (عارف،2011) بعنوان "جودة الحياة الوظيفية ودورها فى تطبيق الجودة الشاملة: دراسة تطبيقية فى المستشفيات الحکومية ببورسعيد": ^([4])

    هدفت الدراسة التعرف إلى جودة الحياة الوظيفية ودورها فى تطبيق معايير الجودة الشاملة بالتطبيق على المستشفيات الحکومية فى بورسعيد، ومن ثم تأثير ذلک على جودة الخدمة الطبية المقدمة للمرضى من قبل العاملين فى هذه المستشفيات.

أهم النتائج التى توصلت اليها الدراسة:

-  توجد علاقة ارتباط ذات دلالة بين جودة الحياة الوظيفية وتطبيق إدارة الجودة الشاملة فى المستشفيات المستهدفة.

-  توجد علاقة ارتباط ذات دلالة بين جودة الحياة الوظيفية وتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة وإنتاجية العاملين.

-  توجد علاقة ارتباط ذات دلالة بين جودة الحياة الوظيفية وتطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة ورضا العملاء عن جودة الخدمة الطبية المقدمة.

-  يوجد تباين واختلاف فى درجة الأهمية النسبية لأبعاد جودة الحياة الوظيفية المؤثرة على الجودة الشاملة من وجهة نظر العاملين.

-  دراسة ( اسماعيل، 2014 ) بعنوان "جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى الأداء الوظيفى للعاملين، دراسة تطبيقية على الجامعات الفلسطينية" ^([5])

     تهدف الدراسة إلى التعرف على جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى الأداء الوظيفى للعاملين فى الجامعات الفلسطينية.

ومن أهم نتائج الدراسة الآتي:

-   توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية والأداء الوظيفى للعاملين.

-  توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابات المبحوثين فيما يتعلق بأراءهم حول "جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى الأداء الوظيفى للعاملين فى الجامعات" تعزى إلى المتغيرات الشخصية والوظيفية، بينما لا توجد فروق ذات دلالة تعزى إلى المتغيرات ( الفئة العمرية، المؤهل العلمى، سنوات الخدمة ومدة العمل).

-  لا يوجد تأثير مهم ذا دلالة إحصائية لأبعاد جودة الحياة الوظيفية وأن أهم الأبعاد فى الأداء الوظيفى يتمثل فى الترقى والتقدم الوظيفى، العلاقات الاجتماعية، والأستقرار والأمان الوظيفى، المشارکة فى اتخاذ القرارات، وبرامج التدريب والتعليم، التوازن بين الحياة الشخصية والحياة الوظيفية.

ب- الدراسات الخاصة ومستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين داخل المنظمة:

-  "دراسة (عارف بن ماطل الجريد، 2007)  بعنوان " التحفيز ودوره فى تحقيق الرضا الوظيفى لدى العاملين بشرطة منطقة الجوف "^([6])

تهدف الدراسة إلى العلاقة بين أنواع الحوافز المطبقة على العاملين بشرطة منطقة الجوف وبين الرضا الوظيفى لهؤلاء العاملين؟

وکانت النتائج الدراسة کالآتى:

-  يوجد 4 حوافز مادية فقط تقدم للعاملين.

-  يوجد 9 حوافز مادية لا تعطى للعاملين.

-  هناک 8 حوافز معنوية تقدم بصورة ضعيفة للعاملين.

-  أبرز الحوافز المعنوية التى تقدم بصورة ضعيفة هى مشارکة المرؤسين فى اتخاذ القرارات.

-  دراسة (الشيخ خليل وشرير، 2008) بعنوان"الرضا الوظيفي وعلاقته ببعض المتغيرات الديموجرافية لدى الموظفين"^([7])

  تهدف الدراسة إلى معرفة العلاقة بين الرضا الوظيفي وبعض المتغيرات (الديموغرافية) لدى الموظفين(الجنس، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة، المرحلة الدراسية)، وقد تکونت عينة الدراسة من(360) معلما ومعلمة، وقد تم أخذها بطريقة عشوائية عنقودية من (18) مدرسة (بنون وبنات) وقد أعد الباحثان استبانة لقياس الرضا الوظيفي خاصة بالدراسة.

وقد أسفرت نتائج الدراسة عن الأتى:

 وجود فروق دالة إحصائيا في الرضا الوظيفي ککل لصالح الإناث وحملة الدبلوم المتوسط والمرحلة الأساسية الدنيا، بينما لم توجد فروق في الرضا عن المادة الدراسية، وبالنسبة لتحقيق المهنة للذات فکانت الفروق لصالح الإناث، حملة الدبلوم المتوسط والمرحلة الأساسية الدنيا، وبالنسبة لطبيعة العمل وظروفه، والعلاقة بالمسئولين کانت الفروق لصالح الإناث، حملة الدبلوم المتوسط والمرحلة الأساسية الدنيا، أما سنوات الخبرة فلا يوجد لها أي أثر على الرضا الوظيفي.

-  دراسة " سليمان شقيقات ، يوسف صبيح 2011 بعنوان " تأثير التسويق الداخلى على ولاء العملاء من خلال الرضا الوظيفى" ^([8]) 

 وتتمثل مشکلة الدراسة فى الأسئلة الأتية :

-   هل يؤثر التسويق الداخلى فى الرضا الوظيفي للعاملين؟

-   هل يؤثر التسويق الداخلى على ولاء العملاء من خلال الرضا الوظيفي للعاملين؟

-   هل يؤثر الرضا الوظيفى للعاملين فى زيادة ولاء العملاء؟

وتتمثل فرضيات الدراسة فى الأتى:

-   لايوجد تأثير ذا دلالة إحصائية للتسويق الداخلى على الرضا الوظيف للعاملين عند مستوى الدلالة 0.05

-   لايوجد تأثير ذا دلالة إحصائية للتسويق الداخلى على ولاء العملاء عند مستوى دلالة 0.05

-   لايوجد تأثير ذا دلالة إحصائية للرضا الوظيفى للعاملين على ولاء العملاء عند مستوى دلالة 0.05

وکانت نتائج الدراسة کا الأتى:

-   يوجد تأثير ذا دلالة إحصائية للتسويق الداخلى فى الرضا الوظيفى للعاملين عند مستوى دلالة 0.05 وهذا يعنى وجود جهود حقيقية تقوم بها المؤسسات المالية.

-   يوجد تأثير ذا  دلالة إحصائية للتسويق الداخلى على ولاء العملاء من خلال الرضا الوظيفى للعاملين عند مستوى دلالة 0.05

ج- الدراسات الخاصة بجودة حياة العمل وأداء العاملين داخل المنظمات:

-       دراسة ابراهيم (2003) "بعنوان نظم الحوافز وأثرها على الرضا الوظيفي" ^([9]) دراسة حالة الموظفين غير الأکاديميين العاملين بکلية التجارة جامعة النيلين بالسودان ويهدف هذا البحث الى توضيح اثر نظم الحوافز على درجة الرضا الوظيفي للموظفين، والخروج بمقترحات وتوصيات تساهم في وضع نظام للحوافز ينال رضا الموظفين في الجامعة .

النتائج  التى توصلت إليها الدراسة :

-       إن الموظفين العاملون في کلية التجارة بجامعة النيلين غير راضين بالأغلبية عن نظام الحوافز المطبّق في الجامعة.

-       إجماع الموظفين على أن هناک العديد من السلبيات في نظام الحوافز المطبق في الجامعة مثل ( الشعور بعدم وجود حوافز ، عدم وجود معايير ثابته لتقييم أداء الموظفين ، عدم تطبيق الحوافز بالعدل ، وجود عوامل شخصية في تطبيق الحوافز ).

-       غالبية الموظفين يرون أن الحوافز الممنوحة لهم غير کافية وأن هناک أنواعاً أخرى من الحوافز يجب أن يحصلوا عليها.

-       الحرمان من الحافز يؤدي الى التأثير على درجة التعاون بين الزملاء، زيادة حدة الصراع داخل الجامعة يؤثر على درجة الولاء للجامعة وعلى درجة الاستقرار فيها .

-   دراسة ( المرنخ، 2004 ) بعنوان تقييم مدى تأثير بيئة العمل على الرضا الوظيفى للعاملين وأدائهم فى منشآت القطاع الصناعى فى قطاع غزة.^([10])

    هدفت إلى تقييم مدى تأثير بيئة العمل على رضاء العاملين فى تلک المنشآت، وکان مجتمع الدراسة يتکون من 3431 منشآة تم أخذ عينة عشوائية بنسبة 7.5% من مجتمع الدراسة وکان حجم العينة 258 منشآة.

وکانت نتائج الدراسة:

وجود علاقة ذات دلالة معنوية بين عناصر بيئة العمل المادية للعاملين ومستوى الرضا الوظيفى وأداء العاملين.

الدراسات باللغة الأجنبية:

أ‌-     الدراسات الخاصة بجودة حياه العمل:

-        دراسة (Lediana Xhakollari, 2013) بعنوان " قياس جودة الحياة الوظيفية لمحترفي وموظفي الصحة النفسية في ألبانيا ^{" ([11])}:

الهدف من الدراسة:

    التعرف من واقع قياس جودة الحياة الوظيفية لمحترفي وموظفي الصحة النفسية فى ألبانيا، والرضا العام عن أبعاد ومکونات جودة الحياة الوظيفية لديهم.

أهم النتائج التى توصلت اليها الدراسة:

-       کانت أکثر الأبعاد أهمية بين الموظفين هى ( عدالة الأجور والمکافآت، الأمان فى بيئة العمل، الفرص المستقبلية المتاحة ).

-       توصلت الدراسة إلى أن 18 % فقط من الموظفون راضون بشکل عام عن معدلات الأمان والحماية الفردية والجماعية التى تنفذها المنظمة.

-       إن موظفي الصحة النفسية ينظرون إلى أن الراتب الأساسي لهم متدن جداً مقابل العمل الذى يقومون به.

-       وجد أن نسبة 40% من الموظفين غير راضيين عن شروط العمل حتى باستخدام التکنولوجيا فى تنفيذ مهامهم.

-       وجد أن نسبة 30% من الموظفين غير راضيين عن الفرص المتاحة لهم للنمو المهنى والتدريب الذين يشارکون فيه والتي تمنحها المؤسسة لهم.

-       وافق معظم المبحوثين على أن تحسين عوامل جودة الحياة الوظيفية يعزز من جودة الحياة الوظيفية عموماً فى مؤسسات الصحة النفسية.

-       وجود علاقة إيجابية قوية بين الرضا عن جودة الحياة الوظيفية وبيئة العمل الصحية والآمنة.

-  دراسة (Surya Kumar.Shani.A, 2013) بعنوان " قياس جودة الحياة الوظيفية بين العاملين فى شرکة مترو الهندسية الخاصة ذات المسئولية المحدودة ^([12]):

  هدفت الدراسة التعرف على قياس جودة الحياة الوظيفية بين العاملين فى شرکة مترو الهندسية الخاصة ذات المسئولية المحدودة.

أهم النتائج التى توصلت اليها الدراسة:

-       لا يوجد اختلاف جوهري بين الرواتب والأجور وجودة حياة العمل التنظيمية.

-       أکدت الدراسة على وجود علاقة بين الموظف والبيئة التي يعمل بها.

-       أکدت الدراسة على أن جودة الحياة الوظيفية تمثل بدرجة کبيرة مستوى الرضا الوظيفى والمشارکة والالتزام التنظيمى ومستوى الخبرة لدى الأفراد فى مجال عملهم، وبالتالى يؤدى إلى الرضا العام عن جودة حياة العمل على مستوى الفرد ومستوى المنظمة.

ب‌-   الدراسات الخاصة بمستوى الرضا والأداء الوظيفي:

-  دراسة (M.S.Hayrol Azril, 2010) بعنوان " تأثير تطبيق مفهوم جودة الحياة الوظيفية على الرضا الوظيفي وأداء العاملين فى الإرشاد الزراعي بماليزيا" ^([13]):

الهدف من الدراسة:

• التعرف على تأثير تطبيق مفهوم جودة الحياة الوظيفية على الرضا الوظيفي وأداء العاملين فى الإدارة محل الدراسة.
• التعرف على نوع ومدى العلاقة ما بين إدراک العاملين للرضا الوظيفي وأدائهم الوظيفي وإنتاجياتهم.
• التعرف على أبعاد جودة الحياة الوظيفية الأکثر تأثيراً على أداء العاملين فى الإدارة محل الدراسة.

أهم النتائج التى توصلت اليها الدراسة:

-  وجود تأثير إيجابي معنوي لتطبيق مفهوم جودة الحياة الوظيفية على أداء وإنتاجية العاملين فى الإدارة محل الدراسة.

-  وجود علاقة طردية ما بين إدراک العاملين للرضا الوظيفي وأدائهم وإنتاجيتهم فى العمل.

-  وجود تباين فى تأثير أبعاد جودة الحياة الوظيفية على أداء العاملين وإنتاجيتهم فى العمل، حيث أوضحت الدراسة أن ترتيب هذا التأثير يندرج من الأقوى إلى الأضعف کالتالي:

• ·توازن الحياة الوظيفية والشخصية.
• ·خصائص الوظيفة ونظم الاتصالات التنظيمية.
• ·العلاقات مع الزملاء.
• ·بيئة العمل المادية.
• ·الأمان الوظيفي والسلامة المهنية.
• ·نظم التعويضات وارتباطها بالأداء.
• ·السياسات التنظيمية السائدة.
• ·نمط الإشراف.

-           دراسة (Ayesha Tabassum, 2012) بعنوان " العلاقات التبادلية بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية والرضا الوظيفي لأعضاء الکلية فى الجامعات الخاصة فى بنجلادش^"([14]):

الهدف من الدراسة:

• هدفت الدراسة التعرف العلاقات التبادلية بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية والرضا الوظيفي لأعضاء الکلية فى الجامعات فى بنجلادش.
• تحديد العوامل والأبعاد الحساسة (الحرجة) لجودة الحياة الوظيفية فى قطاع الجامعات الخاصة.
• معرفة أى العوامل الأکثر تأثيراُ على مفهوم جودة الحياة الوظيفية والرضا الوظيفي لأعضاء الکلية.
• اکتشاف العلاقة المتبادلة بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية والرضا الوظيفي لأعضاء الکلية.

أهم النتائج التى توصلت اليها الدراسة:

-  وجود علاقة قوية بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية مجتمعة، وبين الرضا الوظيفي للعاملين فى الجامعات الخاصة فى بنجلادش.

-  وجود علاقة قوية بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية مجتمعة، وبين الرضا الوظيفي للعاملين.

-  استخدام مزيج من أبعاد جودة الحياة الوظيفية؛ من أجل أعضاء الکلية سوف يعطى ميزة تنافسية أعلى للأداء، ومن ثم يزيد من الرضا الوظيفي لدى أعضاء الکلية.

-  کان ترتيب الأبعاد الخاصة بجودة الحياة الوظيفية على النحو التالى:

• ·عدالة وکفاءة نظم التعويضات.
• ·ظروف عمل صحية آمنة.
• ·الفرص المتاحة لتنمية قدرات العاملين.
• ·الفرص المتاحة مستقبلاً للنمو والأمان الوظيفي.
• ·التکامل الاجتماعي فى العمل.
• ·حقوق العاملين الدستورية فى المنظمة.
• ·التوازن بين الحياة الوظيفية والحياة الشخصية.

-  دراسة (M.S.Hayrol Azril, 2010) بعنوان " تأثير تطبيق مفهوم جودة الحياة الوظيفية على الرضا الوظيفي وأداء العاملين فى الإرشاد الزراعي بماليزيا" ^([15]):

الهدف من الدراسة:

• التعرف على تأثير تطبيق مفهوم جودة الحياة الوظيفية على الرضا الوظيفى وأداء العاملين فى الإدارة محل الدراسة.
• التعرف على نوع ومدى العلاقة مابين إدراک العاملين للرضا الوظيفى وأدائهم الوظيفى وإنتاجياتهم.
• التعرف على أبعاد جودة الحياة الوظيفية الأکثر تأثيراً على أداء العاملين فى الإدارة محل الدراسة.

أهم النتائج التى توصلت اليها الدراسة:

-  وجود تأثير إيجابي معنوي لتطبيق مفهوم جودة الحياة الوظيفية على أداء وإنتاجية العاملين فى الإدارة محل الدراسة.

-  وجود علاقة طردية مابين إدراک العاملين للرضا الوظيفي وأدائهم وإنتاجيتهم فى العمل.

-  وجود تباين فى تأثير أبعاد جودة الحياة الوظيفية على أداء العاملين وإنتاجيتهم فى العمل، حيث أوضحت الدراسة أن ترتيب هذا التأثير يندرج من الأقوى إلى الأضعف کالتالي:

• ·توازن الحياة الوظيفية والشخصية.
• ·خصائص الوظيفة ونظم الاتصالات التنظيمية.
• ·العلاقات مع الزملاء.
• ·بيئة العمل المادية.
• ·الأمان الوظيفى والسلامة المهنية.
• ·نظم التعويضات وارتباطها بالأداء.
• ·السياسات التنظيمية السائدة.
• ·نمط الإشراف.

-  دراسة (Ayesha Tabassum, 2012) بعنوان " العلاقات التبادلية بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية والرضا الوظيفى لأعضاء الکلية فى الجامعات الخاصة فى بنجلادش^"([16]):

الهدف من الدراسة:

• هدفت الدراسة التعرف العلاقات التبادلية بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية والرضا الوظيفى لأعضاء الکلية فى الجامعات فى بنجلادش.
• تحديد العوامل والأبعاد الحساسة (الحرجة) لجودة الحياة الوظيفية فى قطاع الجامعات الخاصة.
• معرفة أى العوامل الأکثر تأثيراُ على مفهوم جودة الحياة الوظيفية والرضا الوظيفى لأعضاء الکلية.
• اکتشاف العلاقة المتبادلة بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية والرضا الوظيفى لأعضاء الکلية.

أهم النتائج التى توصلت اليها الدراسة:

-  وجود علاقة قوية بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية مجتمعة، وبين الرضا الوظيفى للعاملين فى الجامعات الخاصة فى بنجلادش.

-  وجود علاقة قوية بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية مجتمعة، وبين الرضا الوظيفي للعاملين.

-  استخدام مزيج من أبعاد جودة الحياة الوظيفية؛ من أجل أعضاء الکلية سوف يعطى ميزة تنافسية أعلى للأداء، ومن ثم يزيد من الرضا الوظيفى لدى أعضاء الکلية.

-  کان ترتيب الأبعاد الخاصة بجودة الحياة الوظيفية على النحو التالي:

• ·عدالة وکفاءة نظم التعويضات.
• ·ظروف عمل صحية آمنة.
• ·الفرص المتاحة لتنمية قدرات العاملين.
• ·الفرص المتاحة مستقبلاً للنمو والأمان الوظيفى.
• ·التکامل الاجتماعي فى العمل.
• ·حقوق العاملين الدستورية فى المنظمة.

التوازن بين الحياة الوظيفية والحياة الشخصية.

التعليق على الدراسات السابقة

فى ضوء ما سبق عرضه من الدراسات التى تناولت أبعاد جودة حياة العمل يمکن أن يستخلص الباحث النقاط الآتية:

1-      إن جودة حياه العمل تعتبر من أهم المجالات التى اهتمت بها الدراسات التنظمية والسلوکية فى الفترة الأخيرة ، وهذا المجال له عدة أبعاد وعوامل متعددة يجب السعى لها حتى يتم إنجاح هذا المفهوم.

2-      يستمد مفهوم جودة حياه العمل أهميتة من الأهمية المتزايدة للموارد البشرية فى ظل التطورات العالمية والمحلية .

3-      تغيير معالم بيئة العمل الحالية والمستقبلية سواء محلياً أو عالمياً مما يدفع المنظمات إلى البحث عن مداخل جديدة للتطوير والتغيير التنظيمى منها جودة حياه العمل کمحاولة للبقاء والنمو، وتحقيق ميزة تنافسية فى دنيا الأعمال .

خامساً: متغيرات البحث:

      بناءاً على القراءات المکتبية فى موضوع الدراسة وبناءعلى الدراسات السابقة والدراسة الاستطلاعية تم تحديد المتغيرات المستقلة والمتغيرات التابعة طبقا لهيکل الأتى:

متغيرات مستقلة                                                     متغير تابع      

شکل رقم(1)

هيکل متغيرات البحث

المصدر: من إعداد الباحث

فرضيات البحث:سادساً:

الفرض الأول: "لا يوجد تأثير معنوي لأبعاد جودة حياة العمل فى الفنادق محل البحث ،ومستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين.   

الفرض الثانى"لا تختلف أبعاد جودة حياة العمل باختلاف الخصائص الديموغرافية التالية ( العمر- النوع- المستوى الوظيفى- المؤهل العلمى- الخبرة )".

سابعاً: أهداف البحث:

1- التعرف على مدى تأثر أبعاد جودة حياة العمل للعاملين ومستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين. 

2- مدى تأثر تطبيق أبعاد جودة حياة العمل بالخصائص الديموغرافية (العمر– النوع – المؤهل العلمى- المستوى الوظيفى- الخبرة)          

3- التعرف على مدى تأثر الرضا  والأداء الوظيفي العاملين داخل المنظمة بالخصائص الديموغرافية (العمر– النوع – المؤهل العلمى- المسنوى الوظيفى- الخبرة).    

ثامناُ: أهمية البحث:

الأهمية العلمية:

- إثراء المکتبة العربية ببحث يتناول أبعاد جودة حياة العمل وعلاقاتها ومستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين.

الأهمية التطبيقية:

- يستمد البحث أهميته من أهمية الموارد البشرية فى منظمات الأعمال فى العصر الحديث ، حيث تعتبر أحد عناصر رأس المال فى المنظمة .

-  يساعد هذا الموضوع فى التعرف إلى أفضل الأساليب والاستراتيجيات التى يمکن للمنظمات الخدمية الفندقية الإعتماد عليها فى تطبيق مفهوم أبعاد جودة حياة العمل والتى بدورها تساعد فى ومستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين بها.

تاسعاً: حدود البحث:

-       حدود مکانية:

      تقتصر هذه الدراسة على مدى تأثير أبعاد جودة حياة العمل على تحقيق أداء العاملين داخل قطاع الفنادق، وبالتطبيق على الفنادق الخمسة نجوم بالقاهرة الکبرى (القاهرة-الجيزة-القليوبية)، علما بأنه لا يوجد فنادق خمسة نجوم بمحافظة القليوبية.

-       حدود موضوعية:

      تقتصر هذه الدراسة على أبعاد جودة حياة العمل المتمثلة في المزايا المادية المباشرة والغير مباشرة  وبيئة العمل الوظيفية والنقابات العمالية.

عاشراً: مجتمع البحث:

-  مجتمع البحث يعرف بأنه جميع مفردات الظاهرة التى يدرسها الباحث ، وبناء على مشکلة البحث وأهدافها فإن المجتع المستهدف يتکون من العاملين فى مجال القطاع الفندقى فئة الخمسة نجوم وإن مجموع الفنادق فئة الخمسة نجوم فى محافظة القاهرة الکبرى يبلغ (34) فندقا، منها(25) بمحافظة القاهرة، و(9) فندقا بمحافظة الجيزة کما أن مجموع العاملين فى هذه الفنادق يقدر بحولى 25000عامل.

-      عينة البحث:

     تم أخذ عينة طبقية عشوائية من 10 فنادق تمثل 25% من إجمالى الفنادق الخمسة نجوم بالقاهرة والجيزة البالغ عددهم 34 فندق حيث لايوجد فنادق خمسة نجوم بمحافظة القليوبية .

وتم اختيار الفنادق فئة الخمسة نجوم بالقاهرة الکبرى، حيث بهما أکبر عدد من هذه الفنادق.

بالفندق للمجموع الکلى للعاملين کما يلى:

-         بخصوص عدد الفنادق المختارة:

حجم العينة = 34×25%= 8.5 فندق تقرب إلى9 فنادق

نصيب محافظة القاهرة= ( 25÷34 ) ×9= 6.61 فندق تقرب إلى 7 فنادق

نصيب محافظة الجيزة= ( 9÷34 ) ×9= 2.38 فندق تقرب إلى 3فندق

- بخصوص حجم عينة العاملين: فتم إستخراجها کما يلى:^([17])

(ن) حجم العينة= ل(1- ل) × (z ÷ خ )² = 0.5 (1 – 0.5) × (1.96  ÷ 0.05) ² = 384 وتقرب إلى 400 مفردة.

حيث ن حجم العينة ، ل نسبة الفردات التى تتوافر فيها الخاصية ( ونفترض انها 50% فى هذا البحث) عند مستوى ثقة 95% ويقابل 1.96z، خ % الخطأ المعيارى وهو هنا 5% ، وعينة العاملين هذه سيتم توزيعها على الفنادق طبقا للقانون الأتى:

وبيانات الفنادق مجتمع الدراسة کالأتى :-

1-     فندق موفينبيک دريم.

2-    فندق الفور سيزون.

3-    فندق ماريوت القاهرة.

4-    فندق موفينبيک بيراميدز.

5-    فندق بيرا ميزا الدقي.

6-    فندق هيلتون دريم.

7-    فندق کمبينسکى.

8-    فندق سفير القاهرة.

9-    فندق سوفيتيل الجزيرة.

10-فندق جراند نايل تاور القاهرة.

-         تصميم أدوات وأساليب جمع البيانات:

    يتمثل الجانب النظرى بالرجوع إلى الکتب والمجلات العلمية والرسائل العلمية والدوريات، أما الجانب الميدانى فيتمثل فى قوائم الاستقصاء والمقابلات لجمع المعلومات من مصادرها الأولية من خلال مقابلات مع مديرى إدارة الموارد البشرية وممثلين عن العاملين.

حادى عشر: طرق اختبار الفرضيات:

التحليل الإحصائى الوصفى لمتغيرات الدراسة من خلال  النسب المئوية، الوسط الحسابى ،الانحراف المعيارى.

التحليل الإحصائى الاستدلالى:

-         الدراسة المکتبية:

      تم ذلک بالرجوع للأدبيات المعاصرة فى مجال موضوع جودة حياة العمل  بالاطلاع على الکتب والمراجع والدوريات والأبحاث والتقارير والدراسات السابقة،  بهدف استخلاص بعض المفاهيم النظرية التى سيتم فى ضؤها إجراء تحليل الدراسة التطبيقية.

-         الدراسة التطبيقية:

     تم من خلال جمع البيانات وتحليلها طبقا لما جاء فى الإطار التنفيذى کالأتى:

-         جمع البيانات من مصادرها الأولية والثانوية.

-         تحليل البيانات.

-          اختبار الفرضيات.

-          النتائج والتوصيات.

-          تقرير البحث.

الإطار النظري

ماهية جودة حياه العمل

مقدمة:         

     إن مصطلح جودة حياة العمل  ذکر فى نهاية الستينيات من القرن العشرين للتأکيد على جودة الحياة فى مجال العمل، وکان الترکيز الأساسي على هذا المفهوم فى الولايات المتحدة الأمريکية ينصب على أثر التوظف على صحة العامل، والتعرف على الطرق التى تعمل على جودة أداء الفرد أثناء العمل، کما أن هذا المفهوم يجسد نظريات وعلاقات الأفراد منذ الخمسينيات ومحاولات إثراء الوظائف فى الستينيات والسبعينيات^([18]).

أولاً: أهمية جودة حياه العمل:

     تهدف برامج جودة حياة العمل  إلى تحقيق الفوائد والمزايا التالية:

-    تعتبر جودة حياة العمل  أسلوبا وأداة من أدوات التطوير التنظيمي وتعتبر جزءاً من عملية التطوير التنظيمي، ويمکن القول بأن التطوير التنظيمي يعتبر جزء من جودة حياة العمل  ^([19]).

-    يطلق على جودة حياة العمل  مفهوم " إنسانية بيئة العمل " لأنها مفهوم شامل لجميع المشکلات الإنسانية وتهتم بالجوانب الإنسانية فى بيئة العمل.

-   تعتبر جودة حياة العمل  توجه من التوجهات التنظيمية والإدارية الحديثة نحو الاهتمام بالعامين، وتحفيزهم ورفع روحهم المعنوية وزيادة رضاهم عن العمل والمنظمة ، لضمان التزامهم والبقاء فى المنظمة طوال حياتهم الوظيفية ، وذلک فهي تعتبر إحدى وسائل تحقيق الرضا الوظيفي عن العمل^([20]).

-   تعتبر جودة حياة العمل  فلسفة للإدارة بوجه عام وإدارة الموارد البشرية بوجه خاص، وتعتبر هدف من أهداف إدارة الموارد البشرية، ومن أهم محددات کفاءة أداء الأعمال في المنظمات ^([21]).

-   تساعد على انخفاض مقاومة العاملين للتغيير والمشارکة في إحداثه تجعله أکثر قبولاً حيث تزيد رغبة الفرد فى الالتزام بتنفيذ ما اشترک في وضعه وتخلق نوعاً من الالتزام الشخصي تجاه العمل على ضرورة تطبيق هذا  التغيير بنجاح ولذلک فإن مشارکة العاملين في التغيير التنظيمي تؤثر في مستوى إنتاجهم ^([22]) .

ثانياً: المکونات الاساسية لبرامج جودة حياة العمل :

تتکون برامج جودة حياة العمل  من العديد من البرامج الفرعية التى تساعد على تحقيق هذا المفهوم فى المنظمة وهى کالآتي ^{([23]) :}

-       برامج مشارکة العاملين.

-        برامج التعاون بين النقابات والإدارة.

-        فرق العمل.

-        برامج إعادة التصميم الوظيفي.

-        برامج جداول العمل البديلة.

-        برامج التعويضات والمزايا والخدمات المرنة.

ولابد من إتمام نجاح برامج جودة حياة العمل  فأنها لابد أن تصمم بطريقة جيدة وتمر بعدة مراحل مختلفة کما يلى ^{([24]) :}

1-      تأثير تطبيق برامج الحياة الوظيفية للعاملين: ^([25]):

-  المشارکة فى وضع الأهداف واتخاذ القرارات.

-  الرضا الوظيفي.

-  الأمان الوظيفي .

-  خدمات دعم الأسرة.

-  زيادة خبرتهم فى مواجهة المشاکل التى تواجههم فى العمل.

2-      تأثر تطبيق برامج حياه العمل للمنظمة:

-  ولاء العميل الداخلي .

-  انخفاض مقاومة العاملين للتطوير.

-  رضا العميل الخارجي.

-  خلق ميزة تنافسية.

-  تحسين الأداء الکلى للمنظمة.

-  زيادة إنتاجية العاملين وبالتالي زيادة قدرة المنظمة الإنتاجية.

-  تحقيق الجودة الشاملة فى کافة العمليات قبل وأثناء وبعد الإنتاج.

3-      تأثر تطبيق برامج حياه العمل للبيئة الخارجية والملاک:

-       انخفاض معدل هروب رأس المال.

-       ارتفاع القيمة السوقية لأسهم الشرکة.

-       زيادة درجة الثقة من قبل العملاء .

-       انخفاض معدل شکاوى العملاء .

-       استقرار المجتمع وعدم انتشار الوقفات الاحتجاجية.

ثالثاً:مفهوم الرضا الوظيفي:

     وقد تعددت تعريفات الرضا الوظيفي وذلک لاختلاف المداخل التي تناول بها العلماء المختلفون والباحثون مفهوم الرضا الوظيفي وهنالک العديد من المحاولات التي بذلت لتحديد معنى محدد للرضا الوظيفي وعلى سبيل المثال إن الرضا الوظيفي هو الشعور النفسي بالقناعة والارتياح والسعادة لإشباع الحاجات والرغبات والتوقعات مع العمل نفسه وبيئة العمل، مع الثقة والولاء والانتماء للعمل ومع العوامل والمؤثرات البيئية الداخلية والخارجية.

      ويعرف الرضا الوظيفي بأنهُ يمثل حصيلة لمجموعة العوامل ذات الصلة والعمل الوظيفي والتي تقاس أساساً بقبول الفرد ذلک العمل بارتياح ورضا نفس وفاعلية بالإنتاج نتيجة للشعور الوجداني الذي يمکن للفرد من القيام بعمله دون ملل أو ضيق.

رابعاً: أهمية الرضا الوظيفي: ^([26])

      يعتبر الرضا الوظيفي أحد الموضوعات التي حظيت باهتمام الکثير من علماء النفس وذلک لأن معظم الأفراد يقضون جزءاً کبيراً من حياتهم في العمل وبالتالي من الأهمية بمکان أن يبحثوا عن الرضا الوظيفي ودوره في حياتهم الشخصية والمهنية، کما أن هناک وجهة نظر مفادها أن الرضا الوظيفي قد يؤدي إلى زيادة الإنتاجية ويترتب عليه الفائدة بالنسبة للمؤسسات والعاملين مما زاد من أهمية دراسة هذا الموضوع.

     وبالتالي کثرت البحوث والدراسات في مجال علم النفس الإداري حول موضوع الرضا الوظيفي وکشفت بعض نتائج البحوث النقاب عن أن الأفراد الراضين وظيفياً يعيشون حياة أطول من الأفراد غير الراضين وهم أقل عرضة للقلق النفسي وأکثر تقديرا للذات وأکبر قدرة على التکيف الاجتماعي ويؤکد البعض إلى أن هناک علاقة وثيقة بين الرضا عن الحياة والرضا الوظيفي، أي بمعنى أن الراضيين وظيفيا راضين عن حياتهم والعکس صحيح.

أهمية الرضا الوظيفي للمورد البشري: ارتفاع شعور الموارد البشرية بالرضا الوظيفي يؤدي بها إلى :

-       القدرة على التکيف مع بيئة العمل، حيث أن الوضعية النفسية المريحة التي تتمتع بها الموارد البشرية تعطيها إمکانية أکبر للتحکم في عملها وما يحيط به.

-       الرغبة في الإبداع والابتکار، فعندما تشعر الموارد البشرية بأن جميع حاجاتها المادية من أکل، شرب، سکن.. الخ وغير المادية من تقدير واحترام، أمان وظيفي...الخ مشبعة بشکل کافي، تزيد لديها الرغبة في تأدية الأعمال بطريقة مميزة.

-  زيادة مستوى الطموح والتقدم، فالموارد البشرية التي تتمتع بالرضا الوظيفي تکون أکثر رغبة في تطوير مستقبلها الوظيفي.

-  الرضا عن الحياة، حيث أن المزايا المادية وغير المادية التي توفرها الوظيفة للموارد البشرية      تساعد هذه الأخيرة على مقابلة متطلبات الحياة.

 أهمية الرضا الوظيفي للمؤسسة: ينعکس ارتفاع شعور الموارد البشرية بالرضا الوظيفي بالإيجاب على المؤسسة في صورة:

-          ارتفاع في مستوى الفعالية والفاعلية، فالرضا الوظيفي يجعل الموارد البشرية أکثر ترکيزا على عملها.

-          ارتفاع في الإنتاجية، فالرضا الوظيفي يخلق الرغبة للموارد البشرية في الإنجاز وتحسين الأداء.

-          تخفيض تکاليف الإنتاج، فالرضا الوظيفي يساهم بشکل کبير في تخفيض معدلات التغيب عن العمل والإضرابات والشکاوى...الخ

-          ارتفاع مستوى الولاء للمؤسسة، فلما تشعر الموارد البشرية بأن وظائفها أشبعت حاجاته المادية وغير المادية يزيد تعلقها بمؤسستها.

أهمية الرضا الوظيفي للمجتمع: ينعکس ارتفاع شعور الموارد البشرية بالرضا الوظيفي   بالإيجاب على المجتمع في صورة:

-          ارتفاع معدلات الإنتاج وتحقيق الفعالية الاقتصادية.

-          ارتفاع معدلات النمو والتطور للمجتمع.

خامساً: عوامل الرضا الوظيفي:^([27])

     تنقسم عوامل الرضا إلى عدة عوامل وهي:

-         عوامل داخلية أو خاصة بالفرد.

-          عوامل خاصة بمحتوى الوظيفة.

-          عوامل خاصة بالأداء.

-          عوامل خاصة بالإنجاز.

-          عوامل تنظيمية.

 العوامل الخاصة بالفرد:

-          حاجات الفرد: حيث لکل فرد حاجات تختلف عن الآخرين في نوعها ودرجة إشباعها وهذه الحاجات تشبع من خلال العمل وکلما توفر الإشباع المناسب توفر في مقابلة الرضا المناسب.

-           اتفاق العمل مع قيم الفرد: توجد لدى الأفراد العديد من القيم والتي يمکن تحقيقها في نطاق العمل وبقدر تحقيقها يرتفع الرضا الوظيفي ومن هذه القيم القيادة وإتقان العمل والإبداع.

-          الشعور باحترام الذات: فهو من الأشياء التي يسعى الإنسان إلى تحقيقها في أکثر من مجال ومن مجالات تحقيقها المهمة مجال العمل سواء کان ذلک عن طريق المرکز الذي يشغله أو طبيعة الوظيفة ومکانتها ومعرفة أفراد المجتمع لقيمة هذه المکانة ولمکانة الدائرة في المجتمع، وبالتالي يمکن أن يتم إشباع لهذه الحاجة (الشعور باحترام الذات) من خلال المرکز الوظيفي أو الاجتماعي مما يؤدي إلى الإحساس بالرضا.

-           خصائص شخصية الفرد وظروفه: والتي تتمثل في إدراکه وشخصيته وقدراته واستعداداته وطموحه وذکاءه ومدى ولاءه وانتمائه وعمره الزمني وتجاربه ودخله الشهري ومدى ما تلعبه هذه الخصائص في إنجاز الفرد للعمل والقيام بمسؤولياته الوظيفية أي انعکاسها الإيجابي عن الرضا.

محتوى الوظيفة:

من العوامل التي تلعب دوراً هاماً في تحديد الرضا الوظيفي، محتوى الوظيفة نفسها من حيث نوعها ومهامها والنسق الذي تسير عليه، فبعض الأعمال تحتاج إلى الدقة وسرعة التنفيذ فربما يکون مستوى الرضا فيها منخفض مقارنة بالأعمال التي يمکن للعامل أن يقوم فيها بمهام متعددة ويوجد فيها إثراء وظيفي وتمکنه من الأداء بطريقة فيها قدراته وإمکاناته وخبراته وإبداعاته، وکل ذلک ينعکس في شکل الرضا الوظيفي.

عوامل خاصة بالأداء:

    يتحقق الرضا عن العمل نتيجة لإدراک الفرد للعوامل التالية بالنسبة للأداء:

-          ارتباط الأداء بمکافآت وحوافز العمل وشعور الفرد بأن قدراته تساعده على تحقيق الأداء المطلوب بما يواءم الأهداف المحددة.

-          إدراک الفرد بأن حوافز ومکافآت العمل ذات أهمية وقيمة بالنسبة له، وإدراکهم بالعدالة في التوزيع بالنسبة للعوائد ومکافآت العمل أي أنه يتناسب مع ما يقدمه من عمل بالنسبة للآخرين.

مستوى الإنجاز الذي يحققه الفرد:

  وهو مدى ما يترتب على الجهد الذي يبذله الفرد من خلال أداءه لعمله والنتائج التي يتوصل إليها کالرضا والإنتاجية والتسيب الوظيفي ودوران العمل، فبعض الأفراد قد لا يکتفي بأداء العمل فقط ولکن قد يکون لديه رغبة في إنجاز أعمال تتفق مع أهداف معينة فکلما کانت درجة الطموح مساوية أو قريبة من الأهداف التي تم تحقيقها کلما کان الرضا بصورة جيدة وأکبر.

العوامل التنظيمية:

    وتشمل الأنظمة والإجراءات والرواتب والحوافز المادية والمعنوية ونوع القيادة وأساليب اتخاذ القرار والإشراف والرقابة والعلاقات بين الزملاء وعلاقة کل ذلک ببيئة وظروف ونوع العمل وقد أکدت الدراسات والأبحاث أن الدخل المالي إذا کان مناسبا للفرد فإنه قد يحقق درجة عالية من الرضا وکذلک مرکز الفرد التنظيمي ذلک المرکز الذي يتيح له النمو ويوجد فيه فرص للترقي بالإضافة إلى نمط الإشراف السائد ودرجة الرقابة التي تفرض على أوجه النشاط التي يمارسها الفرد.

سادساً: أنواع الرضا عن العمل:

-  الرضا الکلي :

يمثل رضا الموظف عن جميع جوانب ومکونات العمل، وهنا يکون الموظف قد وصل لأقصى درجة الرضا عن عمله ، ولکن ليس من الضروري أن يتوافر في هذا العمل کل عناصر الرضا التي سبق ذکرها ، حيث أن هذا يتوقف على طبيعة الموظف نفسه، فهو ربما لا يعتبر جميع تلک العناصر مهمة وبالتالي الموظف وحده من يستطيع أن يحدد تلک العناصر التي تتوافق معه.

-       الرضا الجزئي :

يمثل شعور الفرد الوجداني عن بعض أجزاء ومکونات العمل، وهنا يکون الموظف قد وصل لدرجة رضا کافية عن بعض جوانب العمل وبالتالي اکتفى بها أو ربما لازال الاستياء موجودًا لکنه لازال يؤدي أعماله.

سابعاً: النتائجالمترتبة علىعدمالرضاالوظيفي:

    تحقيق الرضا لدى الأفراد العاملين يشکل مسعى مهم لکل المنظمات، نظرا للأهمية البالغة في نجاحها وفعاليتها، ولکن تأثير حالة الرضا التي تنشدها کل المنظمات، قد لا ينتج عنه التأثيرات والانعکاسات المتوقعة وأحيانا تکون دون المتوقعة ولذلک من المهم بحث النتائج التي تترتب عن الشعور بعدم الرضا، وفيما يلي بعض هذه النتائج:

-       الانسحابمنالعمل:

الشعور بعدم الرضا لدى العاملين، يؤدي بهم إلى القيام ببعض السلوکيات والأفعال من أجل رد الاعتبار لأنفسهم مثل الابتعاد أو الانسحاب من العمل و الذي يأخذ أحد الشکلين التالين

-       الغياب:

يقصد بالغياب نقص الملازمة في عمل يتطلب الحضور الدائم، وهو أمر يسبب ارتفاع التکاليف في المنظمة، ولاسيما تکاليف تعويض العطل المرضية و الإجازات السنوية ونقص الإنتاجية، بالإضافة إلى التکلفة المعنوية التي يتحملها الأفراد الذين يقع على عاتقهم تحمل عبئ تعويض النقص الذي يترکه الغائبون، وبصفة عامة لا يمکن القول أن الغياب يعني بالتأکيد حالة عدم الرضا، و هذا راجع الى ضعف العلاقة بين الغياب وعدم الرضا، و لکن إذا زاد مستوى الغياب عن الحد المعقول فهذا يعني أن الأمر بحاجة إلى معرفة الأسباب.

-       ترکالعمل:

يعتبر ترک العمل عن طريق تقديم استقالة العامل من منظمته طواعية، وهذه الاستقالة لها مجموعة من التکاليف تتحملها المنظمة کتکلفة الإحلال، تکلفة التدريب وتکلفة التعيين والتى تزداد کلما ارتقينا في السلم أو الهرم التنظيمي، بالإضافة إلى أن المنظمة تتحمل تکاليف أخرى غير ملموسة التکاليف الخفية في الموارد البشرية ) مثل تشتت جماعة العمل التي يعمل بها هذا الفرد المستقيل ،وتعظم التکاليف أکثر إذا کان تارک العمل من ضمن الأفراد ذا الأداء والخبرات العالية). ^([28])

ويقود التفکير المنطقي إلى افتراض أنه کلما زاد رضا الفرد الوظيفي، زاد الدافع لديه إلى البقاء في هذا العمل، وقل احتمال ترکه للعمل بطريقة اختيارية، ولقد أجريت عدة دراسات تهدف إلى اختبار صحة هذا الفرض، فأظهرت بدرجات متفاوتة أن هناک علاقة سلبية بين الرضا ومعدل دوران العمل بمعنى کلما ارتفعت درجة الرضا الوظيفي يميل معدل دوران العمل إلى الانخفاض.^([29])

-       التمارضوالإصابات:

وهي وسائل الانسحاب غير المباشر من العمل عن طريق اتخاذ الذرائع والحجج، کالآتي:

• ·         التمارض:

ادعاء المرض وهى ظاهرة تعبر في الغالب عن عدم رضا العامل؛ وذلک من خلال الضغط النفسي الذي يواجه داخل المنظمة أو خارجها، ويلجأ العامل إلى الحالات المرضية المقنعة للابتعاد عن محيط العمل تهربا من الواقع المعايش أو للتقليل من الانعکاسات السلبية التي يواجهها أثناء عمله.

• ·         الإصابات:

إن الحوادث الصناعية والإصابات شأنها شأن التغيب أو ترک العمل، وإنما هي تعبير جزئي عن عدم رضا الفرد الوظيفي؛ وبالتالي انعدام الدافع على أداء العمل بکفاءة وعدم الرغبة في العمل ذاته، وعلى هذا الأساس يميل الباحثون إلى افتراض علاقة سلبية بين درجة الرضا الوظيفي وبين معدلات الحوادث والإصابات في العمل، وتفسر هذه الظاهرة بأن العامل الذي لا يشعر بدرجة عالية من الرضا نجده أقرب إلى الإصابة؛ إذ أن ذلک هو سبيله إلى الابتعاد عن جو العمل الذي لا يحبه، غير أن هذا التفسير غير مقبول من طرف بعض الکتاب، لذا يرجح الرأي القائل بأن الإصابات هي مصدر من مصادر عدم الرضا الوظيفي وليس العکس ^([30])

-        التظلماتوالشکاوى:

    وهي في نفس الوقت مؤشر يدل على عدم الرضا ووسيلة للتقليل منه، والمظالم تمثل مواقف يشعر فيها العاملون بعدم العدالة، فهي في هذه الحالة تعتبر مؤشرا مباشرا لانخفاض الروح المعنوية الفردية، وتنصب معظم المظالم على ساعات العمل الزائدة والترقيات ، ونظام الإشراف والأجور ،کما أن عدم الاهتمام العام بالعمل هو أکثر العوامل شيوعا الذي يؤدي إلى عدم الاستقرار الوظيفي وکثيرا ما يعبر ذلک عن التعب والملل، وبذلک يدخل التعب والملل کعاملين من عوامل التأثير على الروح المعنوية ،کما يدخل في هذا الإطار حالات الإهمال واللامبالاة واللتان يؤديان بدورهما إلى قيام العامل بتخريب أدوات الإنتاج، أو حتى إلحاق الضرر بالمنتج ذاته^.([31])

الإطار العملي

جدول رقم (1) بيان توزيع عينة البحث على الفنادق

    المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

تفريغ البيانات وتحليلها:

اتبع في تفريغ البيانات الخطوات التالية:

-تم مراجعة جميع الاستمارات للتأکد من صلاحيتها للتفريغ والتحليل واستبعاد الاستمارات التي لم يتم ملؤها.

-تم توزيع عدد400 استمارة على 10 فندق وتم استبعاد79 استمارة وتم إدخال بيانات 321 استمارة.

- معاملي الثبات والصدق:

جدول رقم (2) ثبات صدق المقياس

      المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

    يقصد بثبات قائمة الاستقصاء أن تعطى هذه القائمة نفس النتيجة لو تم إعادة توزيع القائمة أکثر من مرة تحت نفس الظروف والشروط، أو بعبارة أخرى يعنى الاستقرار فى نتائج القائمة وعدم تغيرها بشکل کبير فيما لو تم توزيعها على العاملين عدة مرات خلال فترات زمنية معينة.

وقد تحقق الباحث من ثبات قائمة الاستقصاء من خلال:

معامل ألفاکرونباخ Cronbach's Alpha Coefficient

    استخدم الباحث معامل ألفاکرونباخ لقياس ثبات الاستبانة،  و کانت النتائج کما هي مبينة في الجدول السابق رقم (2)، وتبين من النتائج الموضحة فى الجدول أن قيمة معامل ألفاکرونباخ مرتفعة لکل البرامج، حيث تتراوح بين (0.906- 0.957)، بينما بلغت لجميع فقرات القائمة (0.980)،  وکذلک قيمة معامل الصدق مرتفعة لکل البرامج، حيث تتراوح بين (0.951- 0.978)،  بينما بلغت لجميع فقرات القائمة (0.989)،  وهذا يعنى أن الثبات والصدق مرتفع ودال إحصائياً.

    وبذلک تکون قائمة الاستبيان فى صورتها النهائية کما هي في الملحق رقم (1) قابلة للتوزيع ،ويکون الباحث قد تأکد من صدق وثبات القائمة وصلاحياتها لتحليل النتائج والإجابة عن أسئلة الدراسة واختبار فرضياتها.

    وبالتالي يمکن القول أنها معاملات ذات دلالة جيدة لأغراض البحث ويمکن الاعتماد عليها في تعميم النتائج.

التحليل الوصفي للبيانات

    يتناول هذا المبحث عرض لنتائج التحليل الوصفى لبيانات متغيرات الدراسة الميدانية حيث سيتم تحديد التکرارات والنسب المئوية للمتغيرات وکذلک وفقاَ للخصائص الديموجرافية ،کما سيتم عرض التکرارات والنسب المئوية لکل من برامج جودة حياة العمل  والرضا الوظيفى.

الإحصاء الوصفي للتکرارات والنسب المئوية للمتغيرات باستمارة العاملين:

جدول رقم (3) توصيف عينة البحث حسب النوع (ن=321)

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

    يتضح من الجدول رقم ( 3) أن نسبة الذکور تمثل (76.9%) من حجم عينة البحث، أما نسبة الإناث تمثل نسبة (23.1%) من حجم العينة، ويفسر الباحث ارتفاع نسبة الذکور عن الإناث نتيجة لتقاليد المجتمع الشرقي الذى مازال  له تحفظ في عمل النساء في مجال السياحة والفنادق، طبقاً للعادات والتقاليد الشرقية والذى يمکن علاجه من خلال برامج توعية إعلامية ونشر ثقافات تساعد على إمکانية عمل الإناث في هذا المجال.

جدول رقم ( 4) توصيف عينة البحث حسب السن  (ن=321)

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

    يتضح من الجدول رقم (4 ) أن نسبة العاملين التي تقل أعمارهم عن 30 عام تمثل نسبة (41.7%) من حجم عينة البحث، أما نسبة العاملين من 30 – 40 عام  تمثل نسبة (38.9%) من حجم عينة البحث، أما نسبة العاملين أکبر من 40 عام تمثل نسبة (19.3%) من حجم عينة البحث، مما يدل على أن العمل بمجال الفنادق يستحوذ على النسبة الأکبر من الشباب تحت عمر الأربعين، حيث ارتفاع الأجر في هذا القطاع ، ومدى احتياج الشباب فى هذا العمر إلى مزيد من الدخل تساعدهم على بدء حياتهم العملية.

جدول رقم (5 ) توصيف عينة البحث حسب المؤهل  (ن=321)

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

    يتضح من الجدول رقم ( 5 ) أن ما نسبته (1.6%) من حجم عينة الدراسة يحملون درجة الماجستير، ونسبة (53.9%) من حجم الدراسة يحملون درجة البکالوريوس ، ونسبة (39.6%) من حجم الدراسة يحملون درجة دبلوم متوسط، (5%) بدون مؤهل علمي، ويفسر الباحث زيادة عدد العاملين الحاصلين على مؤهلات عليا في الفنادق الخمسة نجوم نتيجة تعاملهم مع فئات من النزلاء على قدر من الثقافة سواء بغرض السياحة أو حضور مؤتمرات علمية أو ندوات مما يتطلب ذلک قدر معين من التأهيل العلمي في غالبية وظائف الفنادق الخمسة نجوم، وهذا يدل علىعلى مدى احتياج هذا القطاع لفئة مؤهلة تأهيلا عالي، وفى نفس الوقت هذا يؤکد على عدم توافر فرص عمل لهم في قطاعات أخرى مما يضطرهم إلى العمل بهذا القطاع لتحقيق مکاسب مادية عالية.

جدول رقم ( 6) توصيف عينة البحث حسب الوظيفة (ن=321)

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

    يتضح من الجدول رقم (6) أن ما نسبته (9%) من حجم عينة الدراسة يمثلون الإدارة العليا من العاملين ،(41.7 %) يمثلون الإدارة الوسطى من العاملين، (49.2%) يمثلون الإدارة المباشرة من العاملين،  ويفسر الباحث ذلک إن الغالبية من العاملين يمثلون الإدارة المباشرة ، وعلى العکس أقل نسبة (9%) يمثلون الإدارة العليا وهذا يدل على تنوع عينة الدراسة المنطقي بالنسبة للمستوى الوظيفى، من خلال هيکل تنظيمي مناسب لهذه المنظمات.

جدول رقم (7 ) توصيف عينة البحث حسب سنوات الخبرة  (ن=321)

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

    يتضح من الجدول رقم (7) أن ما نسبته (35.8%) من حجم عينة الدراسة لهم خبرة أقل من     5سنوات، (37.1%) لهم خبرة من 5-10 سنوات، (27.1%) لهم خبرة 10 سنوات فأکثر ،ويفسر الباحث ذلک إن أکبر عدد من العاملين ذو الخبرة هم من ذي الخبرة من 5-10 سنوات ،وأقل العاملين خبرة من ذي الخبرة أکبر من 10 سنوات وهذا يدل على زيادة معدل دوران العمل بالنسبة لذوى الخبرة العالية سواء داخل أو خارج البلاد ،مما يتطلب ذلک الاهتمام بتلک الفئة من العاملين وهذا ما سوف يستعرضه الباحث من خلال نتائج وتوصيات الدراسة.

المقاييس الإحصائية الوصفية لبرامج جودة حياة العمل :

وباستخدام المقياس المطبق فى البحث أمکن حساب المتوسط الحسابي والانحراف المعياري ومعامل الاختلاف لکل برنامج من برامج جودة حياة العمل  .

جدول رقم (8) المقاييس الإحصائية الوصفية لبرنامج المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

1-  يتضح من الجدول رقم ( 8) أن المتوسط الحسابي للفقرة الأولى " هناک آلية محددة لضمان تکافؤ الفرص لدى الموظفين " قيمته (3,68) بمعامل اختلاف (21,68 ) مما يدل على أن متوسط درجة الاستجابة لهذه الفقرة قد زاد عن الدرجة المتوسطة وهى (3) وهذا يعنى أن هناک موافقة من قبل العاملين بالفنادق على هذه الفقرة ،وبالتالي حصلت على أعلى درجة موافقة بين متوسطات استجابات العاملين فيما يتعلق ببرنامج المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة، وأقل درجة موافقة بين متوسطات استجابات هي " توفير الخدمات الاجتماعية الملائمة مثل (نوادي-  مصايف- تکريم أبنائنا المتفوقين- تکريم المحالين للمعاش)". بمتوسط حسابي ( 3.47).

وبشکل عام يمکن القول بأن المتوسط العام الحسابي قيمته(3.60 ) بمعامل اختلاف (19.79  ) ،مما يدل على أن متوسط درجة الاستجابة لهذا البرنامج، قد زاد عن الدرجة المتوسطة وهى (3) وهذا يعنى أن هناک اتجاه إيجابي وموافقة من قبل العاملين في مجال الفنادق على فقرات هذا البرنامج،  ولکنه ليس اتجاه إجابي قوى

 ويرى الباحث أن هذا البرنامج يتطلب متابعة مستمرة من قبل الإدارة العليا للفنادق خاصة في الحصول على معلومات کافية عن توفير الخدمات الاجتماعية الملائمة مثل (نوادي-  مصايف- تکريم أبنائنا المتفوقين- تکريم المحالين للمعاش) و الحصول على ما يستحقه العاملين من ترقيات في الوقت المناسب کما أن ممثلي النقابات العمالية لهم دور في متابعة تنفيذ هذا البرنامج خاصاً الخدمات الاجتماعية الملائمة.  

جدول رقم (9 ) المقاييس الإحصائية الوصفية لبرنامج بيئة العمل الوظيفية

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

    يتضح من الجدول رقم ( 9 ) أن المتوسط الحسابي للفقرة الأولى " توجد صداقات قوية بينى وبين زملائي فى العمل  " قيمته (3.93 ) بمعامل اختلاف (19.80  ) مما يدل على أن متوسط درجة الاستجابة لهذه الفقرة قد زاد عن الدرجة المتوسطة وهى (3 ) وهذا يعنى أن هناک موافقة من قبل العاملين بالفنادق على هذه الفقرة ،وبالتالي حصلت على أعلى درجة موافقة بين متوسطات استجابات العاملين فيما يتعلق ببرنامج بيئة العمل الوظيفية، ثم يأتي بعد ذلک فقرة "أشعر بالرضا عن مستوى الإضاءة فى بيئة العمل" بمتوسط حسابي (3.90  ) بمعامل اختلاف  (20.64) وأقل فقرتين على التوالي هما "أشعر بالرضا عن مستوى الضوضاء فى بيئة العمل"، "أشعر بأنني حققت طموحي الوظيفى فى هذا العمل" بمتوسط حسابي (3.73 ) ، (3.61 )  على الترتيب. 

    بشکل عام يمکن القول بأن المتوسط العام الحسابى قيمته (3.82) بمعامل اختلاف (16.61) ،مما يدل على أن متوسط درجة الاستجابة لهذا البرنامج ،قد زاد عن الدرجة المتوسطة وهى (3 )

    ويرى الباحث أن هناک اتجاه إيجابي وموافقة من قبل العاملين فى مجال الفنادق على فقرات هذا البرنامج ، ولکنه ليس اتجاه إجابي قوى، مما يتطلب هذا البرنامج متابعة مستمرة من قبل الإدارة العليا للفنادق خاصة في مستوى الضوضاء فى بيئة العمل و تحقيق الطموح الوظيفى فى هذا العمل، علما بأنه في بعض الفنادق نجد أن منصب مدير عام الفندق يتنصبه شخص قد بدأ حياته في مجال الفنادق في أقل المناصب .

جدول رقم (10) المقاييس الإحصائية الوصفية لبرنامج النقابات العمالية

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية        

 يتضح من الجدول رقم ( 10 ) أن المتوسط الحسابي للفقرة الأولى " هناک تعاون بين النقابة والإدارة فى وضع حلول لمشاکل العمال قيمته (3.44) بمعامل اختلاف (31.13) مما يدل على أن متوسط درجة الاستجابة لهذه الفقرة قد زاد عن الدرجة المتوسطة و هي (3)،

وبرى الباحث أن هناک موافقة من قبل العاملين بالفنادق على هذه الفقرة، وبالتالي حصلت على أعلى درجة موافقة بين متوسطات استجابات العاملين فيما يتعلق ببرنامج النقابات العمالية .

ثم يأتى بعد ذلک الفقرات الأتية بالترتيب:

1-    تقوم النقابة بالدفاع عن حقوق العاملين.

2-    تشترک فى وضع نظم سياسات عادلة للعاملين.

3-    ممثلو النقابة لديهم الرغبة فى تحسين الجودة والإنتاجية.

4-    تشترک فى تحديد الحوافز المعنوية(رحالات ترفيهية- رعاية صحية).

بمتوسطات حسابية (3.30) ،(3.24) ،(3.28) ،(3.28) ، بشکل عام يمکن القول بأن المتوسط العام الحسابي قيمته (3.30) بمعامل اختلاف (29.46)، مما يدل على أن متوسط درجة الاستجابة لهذا البرنامج ،قد زاد عن الدرجة المتوسطة وهى (3) وهذا يعنى أن هناک اتجاه إيجابي وموافقة من قبل العاملين فى مجال الفنادق على فقرات هذا البرنامج، ولکنه ليس اتجاه إجابي قوى، مما يتطلب هذا البرنامج متابعة مستمرة من قبل الإدارة العليا للفنادق ولابد أن  تشترک النقابة فى تحديد الحوافز المعنوية(رحالات ترفيهية- رعاية صحية) حيث يوجد تقصير فى التنظيم النقابي فى مصر وأن يکون ممثلو النقابة لديهم الرغبة فى تحسين الجودة والإنتاجية فى العمل، ولابد من وجود تعاون مع الإدارة من قبل النقابات العمالية لحل المشاکل.

جدول رقم ( 11  ) يوضح  المقاييس الوصفية لبرامج جودة حياة العمل

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

   يتضح من الجدول رقم (11 ) برنامج بيئة العمل الوظيفية بمتوسط حسابي (3.82) وانحراف معياري (0.63) ومعامل اختلاف (16.61%) أقل من 50% يليه برنامج المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة بمتوسط حسابي (3.60) بانحراف معياري (0.71) وبمعامل اختلاف نسبى (19.79%) أقل من 50% ،يليه برنامج النقابات العمالية بمتوسط حسابي (3.30) بانحراف معياري (0.97) وبمعامل اختلاف نسبى (29.16%) أقل من 50% .

مما يتأکد للباحث أن أکثر البرامج تميزاً وإيجابية وبيئة العمل الوظيفية، وأقل البرامج تميزاً وإيجابية هو برنامج النقابات العمالية، الذى يجب الاهتمام به من قبل إدارات الفنادق المختلفة، علماَ بأنه لا يوجد برنامج من هذه البرامج قد حقق اتجاه إيجابي قوى لدى العاملين، مما يتطلب ذلک نظرة شاملة من جميع الإدارات الفندقية للاهتمام بتدعيم کل تلک البرامج من خلال تقيم دورى عن طريق إجراء استقصاء للرأي للوقوف على مدى تفعيل أداء تلک البرامج لدى العاملين بالفنادق بالاشتراک مع غرفة المنشآت الفندقية.

المقاييس الإحصائية الوصفية للرضا الوظيفى:

 باستخدام المقياس المطبق فى الدراسة أمکن حساب المتوسط الحسابي والانحراف المعياري ومعامل الاختلاف للرضا الوظيفى.

جدول رقم (12) المتوسط الحسابي والانحراف المعياري ومعامل الاختلاف للرضا الوظيفى

المصدر: من إعداد الباحث بناء على نتائج الدراسة المدانية

   يتضح من الجدول رقم (12 ) أن المتوسط الحسابي للفقرة الأولى " القدرة على الانهماک المتواصل فى العمل. " قيمته (3.84) بمعامل اختلاف (18.44) مما يدل على أن متوسط درجة الاستجابة لهذه الفقرة

 قد زاد عن الدرجة المتوسطة وهى 3، وهذا يعنى أن هناک موافقة من قبل العاملين بالفنادق على هذه الفقرة ،وبالتالي حصلت على أعلى درجة موافقة بين متوسطات استجابات العاملين فيما يتعلق بالرضا الوظيفى للعاملين و أقل درجة موافقة بين متوسطات استجابات العاملين هى "الراتب الذى أحصل عليه مقابل کمية العمل الذى أقوم به "، بمتوسط حسابي  ( 3.59).

بشکل عام يمکن القول بأن المتوسط العام الحسابي قيمته (3.75) بمعامل اختلاف (16.29)، مما يدل على أن متوسط درجة الاستجابة لهذا البرنامج، قد زاد عن الدرجة المتوسطة وهى(3)

 ويرى الباحث أن هناک اتجاه إيجابي وموافقة من قبل العاملين فى مجال الفنادق على فقرات هذا البرنامج ، ولکنه ليس اتجاه إجابي قوى ،مما يتطلب هذا البرنامج متابعة مستمرة من قبل الإدارة العليا للفنادق خاصا في الراتب الذى يحصل عليه العامل مقابل کمية العمل الذى يقوم به والفرصة للترقي فى العمل الحالي.

اختبار فرضيات الدراسة

سيتم فى هذا المبحث اختبار فرضيات الدراسة وذلک على الوجه الآتي:

اختبارالفرضية الأول:

لا يوجد تأثير معنوي لأبعاد جودة حياة العمل فى الفنادق محل البحث، على أداء العاملين داخل المنظمة".  

لاختبار هذه الفرضية، تم تحديد قوة واتجاه العلاقات والارتباط بين أبعاد جودة حياة العمل وأداء العاملين داخل المنظمة"، ثم استخدام معامل ارتباط بيرسون وذلک على مستوى إجمالي أبعاد جودة حياة العمل على و أداء العاملين داخل المنظمة". وقد أشارت نتائج تحليل الارتباط في الجدول الآتي:

جدول رقم (13)

معاملات ارتباط بيرسون بين برامج جودة حياة العمل  والرضا الوظيفى للعاملين

      (***) تشير إلى معنوية معامل الارتباط عند مستوى معنوية( 0.001)

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

   طبقاً للجدول رقم ( 13)  يتضح للباحث أنه توجد علاقة ارتباط معنوية موجبة بين إجمالي برامج جودة حياة العمل (متغيرات مستقلة) والرضا الوظيفى(متغير تابع)، عند مستوى معنوية أقل من 0.001. ، وکانت علاقة الارتباط قوية فى جميع برامج جودة حياة العمل ، حيث أنها أکبر من 0.50عدا برنامج النقابات العمالية حيث أنه أقل من 0.50 (0.405 ) .

وعلى الرغم من أن النتائج السابقة تتفق بشکل کامل مع توقعات الباحث بالنسبة للمتغيرات المستقلة من حيث مدى ارتباطها ببرامج جودة حياة العمل  إلا أن الاختبار النهائي لتلک الارتباطات يتوقف على نتائج تحليل الانحدار المتعدد والمتوالي الخطوات باعتباره الاختبار الذى يأخذ فى الحسبان علاقات الارتباط المرتفعة بين المتغيرات ، والذى يفسر بشکل أشمل تأثير المتغيرات المستقلة على الرضا الوظيفى للعاملين ويتضح ذلک فى الجدول الآتي:

جدول رقم (14 ) نموذج الانحدار المتعدد لتأثير برامج جودة حياة العمل  على الرضا الوظيفى

تم فى هذا الجزء عرض نتائج تحليل الانحدار المتعدد بين برامج جودة حياة العمل  (کمتغير مستقل) والرضا الوظيفى (کمتغير تابع).

(***) داله عند مستوى معنوية أقل من ( 0.001)

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

معامل التحديد R  = 74.2 %                            قيمة اختبار (ف) = 150.514

                                                                  مستوى المعنوية = 0.001***

کما اتضح أيضاً من اختبار (T.test) أن أقوى برامج جودة حياة العمل  تأثير على الرضا الوظيفى کانت وفقاَ للترتيب التالي:

• المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة.
• بيئة العمل الوظيفية.

وبرنامج النقابات العمالية، ليس لهما أي تأثير، حيث أن اختبار (T.test) أثبت عدم معنويتهما، حيث مستوى معنويتهما أقل من(0.05)

إختبار الفرضية الثانية:

لا تختلف أبعاد جودة حياة العمل باختلاف الخصائص الديموغرافية التالية ( العمر- النوع- المستوى الوظيفى- المؤهل العلمى- الخبرة )".

لاختبار هذه الفرضية سيتم استخدام اختبار (T) ،وتحليل التباين  لبيان مدى وجود فروق من عدمه  فى متغيرات الدراسة وفقا للخصائص الديموجرافيا(النوع- العمر- المؤهل العلمي- المستوى الوظيفى- الخبرة ) وبرامج جودة حياة العمل ، طبقا للجداول الآتية:

جدول رقم (15 ) تحليل التباين يوضح العلاقة بين برامج جودة حياة العمل  والنوع

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

   طبقاً للجدول رقم (15)  يتضح للباحث أنه لا يوجد فروق ذات دلالة معنوية بين برامج جودة حياة العمل  والنوع، طبقاً لاختبار T test، حيث أن مستوى المعنوية أکبر من 0.001.

 مما يثبت صحة فرضية العدم القائلة "لا تختلف برامج جودة حياة العمل  باختلاف الخصائص الديموغرافية".

يرى الباحث أن عدم وجود فروق بين الذکر والأنثى فى تطبيق برامج جودة حياة العمل ، يرجع إلى أن النوعين يحتاجوا نفس التعامل فى العمل وبالتالي نفس الاحتياجات للشعور بالرضا الوظيفى الذى ينعکس على المنظمة فى تحسين الأداء الوظيفى، وقد اختلفت هذه الدراسة عن دراسة (TheCommunity Council Commissioned, 2005)  التي أکدت أن العاملين الرجال أکثر رضا من النساء عند تطبيق جودة حياة العمل .

جدول رقم (16) تحليل التباين يوضح العلاقة بين برامج جودة حياة العمل  والعمر

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

    طبقاً للجدول رقم (16)  يتضح للباحث أنه لا يوجد فروق ذات دلالة معنوية بين برامج جودة حياة العمل  والعمر، طبقاً لاختبار( ف)، حيث أن مستوى المعنوية أکبر من 0.001.

 مما يثبت صحة فرضية العدم القائلة ""لا تختلف برامج جودة حياة العمل  بإختلاف الخصائص الديموجرافية".

يرى الباحث أن اختلاف العمر يتأثر بمدى احتياج العامل لبعض برامج جودة حياة العمل  دون الأخرى ،ولکن التأثر نسبى ،أى إنه في بعض فترات العمر قد يحتاج العامل لتطبيق برنامج أکثر من برنامج أخر ولکن لا يتأثر العمر بتطبيق برامج جودة الحياة عموماً.

جدول رقم (17 ) تحليل التباين يوضح العلاقة بين برامج جودة حياة العمل  والمؤهل العلمي

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

(***) دالة عند مستوى معنوية أقل من ( 0.001)

    طبقاً للجدول رقم(17) يتضح للباحث أنه يوجد تأثير معنوي لبرامج جودة حياة العمل  ( مشارکة العاملين فى اتخاذ القرارات – بيئة العمل الوظيفية – فرق العمل – أسلوب الإشراف ) والمؤهل العلمي عند مستوى معنوية أقل من 0.001, ولا يوجد تأثير معنوي لبرامج جودة حياة العمل  ( المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة – النقابات العمالية ) والمؤهل العلمي عند مستوى معنوية أکبر من0.001  ، مما يدل على اختلاف تأثير بعض برامج جودة حياة العمل بالمؤهلات العلمية وعدم تأثر بعض برامج جودة حياة العمل  بالمؤهلات العلمية.

يرى الباحث أن وجود تأثير معنوي لبرامج جودة حياة العمل  ( مشارکة العاملين فى اتخاذ القرارات – بيئة العمل الوظيفية – فرق العمل – أسلوب الإشراف ) والمؤهل العلمي ،يرجع إلى أن الدرجة العلمية لها دور فى تکوين الرأي في مشارکة اتخاذ القرارات وأسلوب الإشراف في العمل من قبل الرئيس والمرؤوس ،ومکان العمل وأساليب العمل الحديثة کجماعات العمل فى المنظمات ،أما فى برنامج( المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة – النقابات العمالية ) لا يتأثر المؤهل العلمي بها فکل الدرجات العلمية تحتاج إلى مزايا مادية مباشرة وغير مباشرة وتحتاج إلى النقابات العمالية للحفاظ على حقوقها فى العمل.

جدول رقم (18 ) تحليل التباين يوضح العلاقة بين برامج جودة حياة العمل  والمستوى الوظيفى

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

    طبقاً للجدول رقم ( 18)  يتضح للباحث أنه يوجد تأثير معنوي لبرامج جودة حياة العمل  (مشارکة العاملين في اتخاذ القرارات – نمط أسلوب الإشراف ) على المستوى الوظيفى عند مستوى معنوية أقل من 0.001، ولا يوجد تأثير معنوي لبرامج جودة حياة العمل  ( المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة – بيئة العمل الوظيفية – فرق العمل – النقابات العمالية ) و المستوى الوظيفى عند مستوى معنوية أکبر من 0.001.

مما يدل على اختلاف تأثير بعض برامج جودة حياة العمل  بالمستوى الوظيفى وعدم تأثر بعض برامج جودة حياه العمل بالمستوى الوظيفى.

يرى الباحث أن برنامج (مشارکة العاملين في اتخاذ القرارات – نمط أسلوب الإشراف) تتأثر بمستوى الوظيفة ،إذا کان إدارة عليا أو إدارة وسطى أو إدارة مباشرة فکل مستوى له أسلوب إشراف معين وأسلوب للمشارکة في اتخاذ القرارات أما          ( المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة – بيئة العمل الوظيفية – فرق العمل – النقابات العمالية ) لا تتأثر بمستوى الوظيفة فکل المستويات تريد المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة وبيئة عمل جيدة والعمل المشترک وتريد نقابة عمالية تشرف على حقوق العاملين. 

جدول رقم (19) تحليل التباين يوضح العلاقة بين برامج جودة حياة العمل  ومدة الخبرة فى العمل

المصدر: من واقع بيانات نتائج الدراسة الميدانية

    طبقاً للجدول رقم ( 19 )  يتضح للباحث أنه لا يوجد تأثير معنوي لجميع برامج جودة حياة العمل  وعدد سنوات الخبرة فى العمل عند مستوى معنوية أکبر من 0.001, أي لا تؤثر مدة الخبرة أى کانت على برامج جودة حياة العمل  جميعاً.

ويرى الباحث أن برامج جودة حياة العمل  لا تتأثر بسنوات خبرة العمل فالکل يحتاج إليها.

نتائج الدراسة:

1-     نتائج اختبار الفرضية الأولى:

v "لا يوجد تأثير معنوي لأبعاد جودة حياة العمل فى الفنادق محل البحث ، ومستوى الرضا والأداء الوظيفي للعاملين داخل المنظمة".

کما اتضح أيضاً من اختبار (T.test) أن أقوى برامج جودة حياة العمل  تأثير على الرضا الوظيفى کانت وفقاَ للترتيب التالي:

• المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة.
• بيئة العمل الوظيفية.

وبرنامج النقابات العمالية، ليس لهما أي تأثير، حيث أن اختبار (T.test) أثبت عدم معنويتهما، حيث مستوى معنويتهما أقل من(0.05)

مما يثبت عدم صحة فرضية العدم القائلة  "لا يوجد تأثير معنوي لأبعاد جودة حياة العمل فى الفنادق محل البحث ،على أداء العاملين داخل المنظمة".

2-     نتائج اختبار الفرضية الثانية:

الفرض الثانى"لا تختلف أبعاد جودة حياة العمل باختلاف الخصائص الديموغرافية التالية (العمر- النوع- المستوى الوظيفي- المؤهل العلمي- الخبرة )".

لا يوجد فروق ذات دلالة معنوية بين برامج جودة حياة العمل  والنوع، طبقاً لاختبار T test، حيث أن مستوى المعنوية أکبر من 0.001.

 مما يثبت صحة فرضية العدم القائلة "لا تختلف برامج جودة حياة العمل  باختلاف الخصائص الديموغرافية".

3-قلة عدد العاملين من الإناث فى مجال الفنادق بنسبة 23.1 % طبقاً لعادات المجتمع الشرقي.

4-اتجاه الشباب أقل من سن 30 عام للعمل فى مجال الفنادق بنسبة 41.7 % وذلک لتحقيق طموحهم فى الحصول على مقابل مادى مناسب.

5-الغالبية العظمى فى العاملين فى مجال الفنادق من ذي المؤهلات العليا أو المتوسطة بنسبة 53.9 %، 39.6 % على التوالي ذلک لما يتطلبه هذا القطاع من أشخاص مؤهلين تأهيلاً علمياً يتناسب مع نزلاء الفنادق الخمسة نجوم.

6-خبرات العاملين أکثر من 10 سنوات قليلة بنسبة 27.1 % وهذا يدل على زيادة معدل دوران العمل لذوى الخبرة العالية.

7-قلة الاهتمام ببرنامج المزايا المادية المباشرة والغير مباشرة حيث أن نسبة المتوسط الحسابي (3.60) بمعامل اختلاف (19.79 )، وخاصة الاهتمام في الحصول على ترقيات العاملين فى الوقت المناسب وتوفير الخدمات الاجتماعية الملائمة مثل (نوادي- مصايف-تکريم في سن المعاش- تکريم أبناء المتفوقين لحصولهم على متوسط حسابي (3.49 )، (3.47)، ومعامل اختلاف (27.56  )، (30.73 )على التوالي.

8-قلة الاهتمام الکافى للنقابات العمالية فى تحديد الحوافز المعنوية للعاملين وايضاً عدم الرغبة الکافية فى تحسين الجودة الإنتاجية فى العمل وذلک بمتوسط حسابي (3.28)،( 3.28) بمعامل اختلاف (32.35  )، (32.65 ) على التوالي.

9-لا يوجد تأثير بين کل من برامج جودة حياة العمل  وبين الخبرة فى العمل.

وأن أکثر برامج جودة حياه العمل تأثيراً على أداء العاملين داخل الفنادق على التوالي هي:

• المزايا المادية المباشرة وغير المباشرة.
• بيئة العمل الوظيفية.

 توصيات الدراسة:

1-      زيادة اهتمام الإدارة العليا بحصول العاملين على معلومات عن أهداف العمل، واستخدام الإدارة العليا للتغذية العکسية للحصول على رد فعل العاملين.

2-      إنشاء وحدة للبحوث تتبع مدير الفندق شخصياً، تکون مهمتها إجراء البحوث المسحية بشکل دوري لقياس الرضا الوظيفى للعاملين وعرضها على مدير الفندق

3-      الاهتمام بنظم ترقيات العاملين فى الوقت المناسب وتوفير الخدمات الاجتماعية الملائمة للعاملين.

4-      ضرورة الاهتمام من قبل الإدارات المختلفة بالأجر مقابل کمية العمل الذى يقوم به ، حيث أنها أقل عبارات تقييم الرضا الوظيفى تميزاً على مستوى الإدارات جميعاً.

5-      ضرورة الاهتمام بالعاملين ذو الخبرة خاصة أکثر من 10 سنوات.

6-      توضيح طبيعة عمل الإناث داخل الفنادق.

7-      يجب اهتمام الإدارات المختلفة ببرنامج النقابات العمالية، وبرنامج مشارکة العاملين فى اتخاذ القرارات، حيث أنهما أقل البرامج تأثيراً على الرضا الوظيفى للعاملين.