أثر الحوکمة على تميز الأداء الجامعي الدور الوسيط للالتزام التنظيمي بالتطبيق على الهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

نوع المستند : المقالة الأصلية

المؤلف

کلية التجارة جامعة المنصورة

المستخلص

هدفت الدراسة إلى اختبار أثر  الحوکمة بوصفها متغيرًا مستقلا ً متعدد الأبعاد على تميز الأداء بوصفة متغير تابع واختبار الدور الوسيط للالتزام التنظيمي لدى الهيئة الاکاديمية بجامعة المنصورة. وتم سحب عينة طبقية قوامها 348 مفردة ، وتم جمع البيانات الأولية باستخدام قائمة استقصاء تم توزيعها على مفردات العينة، وبلغ عدد قوائم  الاستقصاء الصحيحة 298 قائمة بمعدل استجابة 86% وتم استخدام تحليل الانحدار المتعدد، وأسلوب تحليل المسار ،وتحليل التباين، وتوصل البحث  إلى وجود علاقة معنوية  مباشرة  بين  الحوکمة  وتميز الأداء الجامعي کذلک تم التوصل إلى وجود علاقة معنوية بين الحوکمة والالتزام التنظيمي، وعلاقة معنوية مباشرة بين الالتزام التنظيمي وتميز الأداء الجامعي ، کذلک توجد فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات العينة باختلاف السن،وکذلک توجد فروق معنوية بين أراء مفردات العينة بالنسبة لمتغيرات الدراسة وفقًا لنوع الکلية وأيضًا وجود فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات عينة البحث باختلاف النوع ،بالإضافة إلى وجود أثر  للالتزام التنظيمي في العلاقة بين الحوکمة وتميز الأداء الجامعي.

الكلمات الرئيسية

الموضوعات الرئيسية

النص الكامل

مقدمة:

ظهر مصطلح الحوکمة کرد فعل للأزمات المالية والفضائح الکبيرة التي حدثت وساهمت في انهيار الکثير من الشرکات ،وقد أثبتت الکثير من الأبحاث أن لتطبيق حوکمة الشرکات دور کبير في الإصلاح المالي للشرکات والحد من تلک الأزمات ،وزيادة الثقة بين مختلف الأطراف وأصحاب المصالح المختلفة(جودي, جودي, & غزال, 2021; سناء, 2017)

ونتيجة للنجاح الذي حققته الحوکمة في قطاع الأعمال من خلال تطبيقها لمبدأ الشفافية ،النزاهة ، المساواة، المشارکة، بين مختلف الأطراف ذوي العلاقة بالشرکة ؛انتقل هذا المفهوم إلى العديد من القطاعات ومنها قطاع التعليم العالي.

وقد حظي مفهوم الحوکمة باهتمام الباحثين والقادة حيث استفادوا کثيرًا من مبادئها في تحسين الأداء حيث إن توفير إطار من القواعد والقوانين والآليات،مع ضرورة الاستفادة من التجارب الدولية الناجحة في مجال الحوکمة؛ يمکن أن يضمن حسن سير الجامعات بما يمکنها من تحقيق التميز في الأداء عن طريق تحقيق مصالح مختلف الأطراف ذوي العلاقة(طلاب،هيئةالتدريس،الموظفين،المجتمع) (محجوب, 2021)

کما أن موضوع الالتزام التنظيمي قد حظي باهتمام العديد من الباحثين ؛ وذلک لارتباطه بأداء العاملين حيث يعتمد نجاح المنظمات بالدرجة الأولى على أداء عامليها ومدى التزامهم ،فالتزام العاملين يعمل على تحمسهم لتحمل المسؤولية ،وبذل الجهد لتحقيق الأهداف التنظيمية،والسعي لتميز المنظمة (Chaudhary & Chaudhary, 2020; Metin.K&Asli.K, 2018; Sistiyan.M.P, 2019)  (الصباغ & عاشور, 2020)
 
 وفي ظل منافسة محتدمة وعالم متغير فإن التميز هدف في کل المؤسسات والهيئات ،خاصة في الجامعات  حيث تحتاج مؤسسات التعليم العالي إلى تحسين الأهداف الاستراتيجية وتطوير خطط تخصيص الموارد (Zhu & Sun, 2018) (Blackman & Kennedy, 2009)لتحقيق التميز في الأداء لمواجهة التحديات التي تواجه الجامعات ، حيث أصبحت معايير جودة الأداء الجامعي معايير عالمية وليست محلية ، کذلک ومن العوامل التي تؤکد على أهمية تميز الأداء الجامعي  نشر تقارير دولية لتصنيف الجامعات على المستوى العالمي وإعطاء کل جامعة ترتيب يوضح وضعها بين الجامعات ،مما يجعل الجامعات في سعي دائم للبحث عن الأساليب الداعمة لتميزها وتحسين وضعها التنافسي.(SES RTCIC/Ankara Centre (2007) (عبده, 2017) (نصار, 2017)

وبناءً على ما سبق تتناول الباحثة في هذه الدراسة أثر الحوکمة على تميز الأداء الجامعي من خلال توسيط الالتزام التنظيمي بالتطبيق على الهيئة الاکاديمية بجامعة المنصورة.

 

أولاً:الإطار النظري والدراسات السابقة:

تقوم الباحثة بعرض الإطار النظري والدراسات السابقة من خلال توضيح مفهوم وأبعاد کل من الحوکمة ،الالتزام التنظيمي ،وتميز الأداء الجامعي ، والعلاقة بين الحوکمة والالتزام التنظيمي ، والعلاقة بين الالتزام التنظيمي وتميز الأداء الجامعي ، الحوکمة وتميز الأداء الجامعي ، وأخيرًا الفجوة البحثية وبناء نموذج الدراسة ،کالتالي:

أ-الحوکمة: يعتبرمفهوم حوکمة الجامعات واحد من طرق التصنيف الأولى في العالم وقد طوره کلارک 1983 ،وقد اشتق مفهوم حوکمة الجامعات من حوکمة الشرکات ، وتعد الولايات المتحدة الامريکية أولى دول العالم التي فعَلت تطبيق الحوکمة بجامعاتها لضمان مستوى تعليمي جيد ودعم القرارات القائمة على المشارکة.وتوضح الباحثة مفهوم وأبعاد الحوکمة کالتالي:

 1-مفهوم الحوکمة : الحوکمة لغويًا يقصد بها عملية التحکم والسيطرة ،وقد أقرمجمع اللغة العربية بالقاهرة 2002 مصطلح الحوکمة ترجمة لکلمة GOVERNANCE  ، والترجمة العلمية لهذا المصطلح " أسلوب ممارسة سلطات الإدارة الرشيدة".

وقد عرفها البنک الدولي أنها "الأسلوب الذي يتم من خلاله إدارة موارد المجتمع الاقتصادية بکفاءة ورشد بهدف التنمية، مع تفعيل قواعد العدالة والشفافية".

-World Bank, 1992, “Governance and Development”, World Bank, Washington, DC, p01.

 

أما منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية OECD  عرفتها بأنها وجود نظام فعال للحکم بالجامعة لضمان الکفاءة والرشد في استغلال الموارد ،والابداع  والقدرة على حل المشکلات.

-OECD, The World Bank, 2010, “Reviews of National Policies for Education: Higher Education in Egypt ", OECD Publishing, paris, P86.

 

وعرفتها (نجم, 2017)نظام الحماية الذي يحتوي على قوانين وآليات مختلفة يتم تطبيقها على العاملين بالجامعة للحفاظ على النظام الداخلي والخارجي، وتحديد نقاط القوة والضعف وإيجاد طرق التطوير. وقد عرفتها (عيد, 2017) تطبيق نظام إداري متميز يتضمن هياکل أکاديمية وإدارية تحقق فعالية المشارکة والاستقلالية للجامعة في اتخاذ القرارات وتحقيق المنافع للأطراف ذات المصلحة . وعرفتها (سناء, 2017)تطبيق معايير الجودة بالجامعة لتحقيق جودة قراراتها وسلامة توجهاتها من خلال القوانين وتطبيق مبادئ المشارکة والاستقلالية والشفافية والمحاسبة الإدارية بما يحقق الفعالية ويضمن جودة التعليم الجامعي." وقد عرفها (الأشهب،عبدالسلام & لوحيدي،فوزي, 2020) أسلوب من خلاله تستطيع الجامعة إدارة نشاطها بما يکفل لها تحقيق تميز الأداء عن طريق اتباع أساليب فعالة ، مع مشارکة الأطراف ذوي الصلة بها،مع بناء هيکل تنظيمي مناسب لتغيرات البيئة في ظل توافر آليات الشفافية والمساءلة والاستقلالية.

أما (جودي et al., 2021) فقد عرفها بأنها نظام يقوم على الشفافية، المساءلة العدالة،النزاهة، وکذلک مشارکة العاملين في وضع السياسات لتحقيق الأهداف ،وتطوير البرامج الدراسية والارتقاء بالجامعة.

وبناءً على ماسبق تُعرف الباحثة حوکمة الجامعات على أنها: قدرة الجامعة على تحقيق أهدافها ، وتحسين أدائها، بوضع استراتيجيات وخطط فعالة ، من خلال إدارة رشيدة.

وقد أوضح کلا من: (العريني, 2014)(الفايز, 2020)(الکسر, 2018)(برقعان & القرشي, 2012) أهمية حوکمة الجامعات في:

  1. تعمل على ضمان اتخاذ قرارات فعالة مما يؤدي لتطوير الأداء وتحسين سمعة الجامعة
  2. دعم القدرة التنافسية للجامعة وتجنب حدوث فساد إداري أو مالي بالجامعة
  3. تحقيق العدالة والنزاهة والشفافية،مما يوفر المناخ الداعم لجميع العاملين
  4. توفر نظام رقابة واشراف مما يضمن الالتزام بالقوانين والتشريعات 
  5. مشـارکة الأطراف أصحاب المصلحة في صنع القرارات
  6. تجنب حدوث أي صراعات داخل الجامعة تعرقل الأداء
  7. تفعيل مبدأ المساءلة لجميع العاملين بالجامعة
  8. ضمان حسن استخدام موارد الجامعة

 

 

 

2- أبعاد الحوکمة:

جدول (1) أبعاد الحوکمة وفقًا للدراسات السابقة

الباحث/السنة

الأبعاد المستخدمة

(Trakman, 2008)

الاستقلالية المؤسسية- الحرية الاکاديمية - الانفتاح

(Carnegie & Tuck, 2010)

الحوکمة الأکاديمية – حوکمة الأعمال –حوکمة الشرکات

(Gornitzka, Maassen, & De Boer, 2017)

الرسمية –المشارکة – المرکزية - الترکيز

(سناء, 2017)

الاستقلالية- المشارکة – تقييم الأداء

(نجم, 2017)

الشفافية –المساءلة – النزاهة

(شلبي & محسن, 2020)

التوجه الاستراتيجي-الاستقلالية-توجه الإدارة-المساءلة-الشفافية –المشارکة

(سعيدة & کمال, 2020)

الشفافية –المساءلة-المشارکة

(Sultan, 2020)

الإفصاح –الشفافية-المشارکة-المساءلة-خدمة أصحاب المصلحة

(جودي et al., 2021)

الشفافية-المساواة-المشارکة-المساءلة

المصدر: إعداد الباحثة من خلال الدراسات السابقة

يلاحظ من الدراسات السابقة أنه لا يوجد اتفاق بين الباحثين على أبعاد الحوکمة وقد استخدمت الباحثة الأبعاد التالية لقياس الحوکمة(الشفافية –المساءلة – النزاهة -المشارکة) حيث ترى الباحثة أنها تتناسب مع طبيعة الدراسة ومجال التطبيق.ويمکن توضيحها کالتالي:(الأشهب،عبدالسلام & لوحيدي،فوزي, 2020(

2/1-الشفافية: وتعني توفر المعلومات وحرية تدفقها والإفصاح عنها ،بحيث تکون البيانات والمعلومات معلنة وواضحة للجميع، أي أن وضوح لما يحدث داخل الجامعة وإفصاح عن السياسات التعليمية، کما يقصد بها أن اتخاذ القرارات وتنفيذها يتم وفقًا للقواعد والأنظمة،کما يتم مناقشة الآراء المطروحة من ذوي الصلة. جودي et al., 2021

2/2-المساءلة:ويقصد بها أن أصحاب القرار مسؤولين أمام الأطراف ذوي الصلة ،بتقديم الاثباتات القابلة للقياس لما يتم من إنجازات لتحقيق أهداف الجامعة ،ويشير مفهوم المساءلة إلى وجود أساليب وطرق من خلالها يتم مساءلة المسؤول وتمکين الأطراف ذوي الصلة من مراقبة العمل دون تعطيله أو الإساءة للآخرين، علاوة على تطبيق القوانين بکل شفافية على جميع العاملين بالجامعة. (نجم, 2017)

فالشعور بوجود المساءلة يفرض على جميع العاملين بالجامعة من أعضاء هيئة التدريس، وإداريين ومتخذي القرارات، مراعاة الأهداف الموضوعة، ومن ثم فالمساءلة نوع من الضمان، وعملية للتحسين المستمر،

2/3-النزاهة: يقصد بها البعد عن الفساد وطرق الکسب غير المشروع، فالنزيه يبتعد عن التکسب غير المشروع بکل أشکاله مثل الرشوة ، ولا يقبل الهدايا ولا يقصر في أداء عمله،ولا يتعسف في استخدام السلطة ولا يسئ معاملة الغير .ولا يتربح من الوظيفة ولا يستخدم مرافقها في أعمال خاصة. (ربابعة, 2019)

2/4-المشارکة : تهدف المشارکة إلى سد الفجوة بين قيادات الجامعة والأطراف ذوي الصلة من خلال مشارکتهم في صنع القرارات وتنفيذها وإبداء آرائهم ومقترحاتهم عن طريق من يمثلهم ، فالمشارکة حق لکل الأطراف. (نجم, 2017)

ب-الالتزام التنظيمي:

تم تناول هذا المتغير من خلال التعرض لکل من:مفهوم الالتزام التنظيمي ، أبعاد الالتزام التنظيمي،کالتالي:

1-مفهوم الالتزام التنظيمي:

عرفه (Askolani Askolani, 2018) توجه الفرد للمنظمة وولائه لها وارتباطه بها.

 ويعرفه (Metin.K&Asli.K, 2018)الاستعداد لبذل الجهد والرغبة في البقاء بالمنظمة

ويعرفه  (البقمي & الغامدي, 2019) بأنه رغبة العامل في بقائه في منظمته وتفاعله الإيجابي معها ومع العاملين بها وإيمانه بأهدافها وقيمها.وعرفه (أبوشقر & جبران, 2019) شعور عضو هيئة التدريس بارتباطه بأهداف جامعته،ورغبته للبقاء بها  

وقد عرفه(Ozpehlivan.M, 2019) ارتباط الفرد بمنظمته وأهدافها وقيمها ورغبته في البقاء فيها بغض النظر عن أهدافه المالية. أما (Prastiwi, 2019)فقد عرفه أنه استعداد الفرد لبذل أقصى جهده لتحقيق أهداف منظمته.

ويعرفه (Karem, Mahmood, Jameel, & Ahmad, 2019)أنه ارتباط نفسي بين المنظمة وموظفيها .

أما (عارف, 2019) فقد عرفه أنه:مدى ارتباط وتوافق العاملين مع منظماتهم التي يعملون بها ،ورغبتهم في الاستمرار في العمل بها والوفاء لها. وعرفه (Imron & 2020)أنه سلوک يعکس مشاعر حب أو کره الموظف لمنظمته. وعرفه (الصباغ & عاشور, 2020)حدوث ارتباط بين الفرد ومنظمته،لتوفير المنظمة البيئة المناسبة والمناخ التنظيمي السليم مما يبعث لدى العامل الثقة بمنظمته وتبني أهدافها ورغبته في الاستمرار بها بغض النظر عن المردود الذي يحصل عليه.  أما (نعرورة & تي, 2021) فقدعرفه بأنه شعور الفرد بالانتماء والارتباط بمنظمته والاعتزاز بها ورغبته في الاستمرار بها وتحقيق أهدافها والاستعداد لبذل الجهد لها. وعرفه (Windu Astuti1, 2021)بأنه شعور الموظف بالتوافق مع الأهداف التنظيمية والرغبة في البقاء کجزء من المنظمة.

يتضح من التعريفات السابقة اتفاق الباحثين أن الفرد الذي لديه التزام تنظيمي يؤمن بقيم وأهداف المنظمة ويرتبط بها ويعمل بأقصى جهد ولديه الرغبة في الاستمرار بها، وهذا يؤکد أن الالتزام التنظيمي ينبع عن اختيار الفرد ورغبته ولا يفرض عليه.

وبناءً على ما سبق يمکن للباحثة تعريف الالتزام التنظيمي على أنه:

ارتباط الفرد بمنظمته ومشارکته في أنشطتها والإيمان بأهدافها وقيمها وافتخاره بکونه عضو فيها ، ورغبته في البقاء بها وتحقيق أهدافها.

ويذکر(Imron & 2020; Na-Nan, Kanthong, Joungtrakul, & Smith, 2020) (عارف, 2019) (أبوشقر & جبران, 2019) أن الالتزام التنظيمي يمر بثلاث مراحل:

1-مرحلة العوائد:حيث يلتحق الفرد بالمنظمة رغبة في الحصول على عائد منها ، وبناءً عليه يلتزم بقواعدها

2-مرحلة التطابق:حيث ينسجم الفرد مع المنظمة ويشعر بتطابق أهدافه وقيمه مع أهداف وقيم المنظمة

3-مرحلةالإيثار:حيث يفضل الفرد قيم وأهداف منظمته إذا حدث تعارض بينها وبين قيمه وأهدافه الشخصية.

2- أبعاد الالتزام التنظيمي:

يوجد شبه اتفاق بين الباحثين أن أبعاد الالتزام التنظيمي ثلاث: الاستمراري – العاطفي- المعياري،ويمکن التوضيح کالتالي: (کريدي, 2010) (Gornitzka et al., 2017; Imron & 2020; Karem et al., 2019; Lee, Allen, & Meyer, 2001; Lizote.S.A, 2017; Metin.K&Asli.K, 2018; Ozpehlivan.M, 2019; Suharto, Suyanto, & Hendri, 2019); (عامر, 2020)

2/1-الالتزام الاستمراري: ويطلق عليه : الالتزام المحسوب –الالتزام البقائي –الالتزام السلوکي

ويشير إلى رغبة الفرد بالاستمرار في منظمته لاعتقاده أن ترکها يکلفه الکثير،ويلاحظ أن ارتباط الفرد هنا قائم بالدرجة الأولى على منفعته من منظمته التي تفوق ما يمکن أن يحصل عليه من أخرى(أبوشقر & جبران, 2019)

2/2-الالتزام العاطفي: يطلق عليه أيضًا:الالتزام الوجداني-الالتزام الموقفي-الالتزام الاتجاهي

ويعبر عن رضا الفرد عن منظمته وکونه عضو فيها ، وارتباط بها وتطابقه معها ومشارکته في أنشطتها التنظيمية. ويلاحظ أن الالتزام العاطفي قائم بالدرجة الأولى على إدراک الفرد لخصائص عمله مثل طبيعة علاقته بالمشرفين واکتساب المهارات ومدى مشارکته في اتخاذ القرارات ، مدى استقلاليته مما يجعله يرتبط بمنظمته ويفخر بها. (يوسفي, محمد, & عروسي, 2018)

2/3-الالتزام المعياري:  ويطلق عليه أيضا الالتزام القيمي أو الالتزام الأدبي أو الالتزام الأخلاقي،ويعکس شعور الفرد بواجبه تجاه المنظمة ورغبته في الاستمرار والتزامه بثقافتها وقيمها والوفاء لها ولأهدافها.؛ حيث إنها أعطته الکثير ومن ثم فهو مدين لها وعليه الاستمرار فيها ،وتتم زيادة الالتزام المعياري عن طريق دعم المنظمة للعاملين من خلال مساهمتهم في وضع الأهداف والخطط والمشارکة في اتخاذ القرارات . (عادل عيد, 2019)

ج-تميز الأداء الجامعي:

في ظل المنافسة الشديدة بين المنظمات ظهرت الحاجة إلى طريقة تؤکد أن ما تقدمه المنظمات يتم وفقَا لمعايير التميز ؛لذا اتجهت جهود علماء الإدارة إلى تحديد مفاهيم الأداء المتميز فأنشأت الحکومة الأمريکية 1987 نموذج مالکوم لتطوير أداء المنظمات الأمريکية حيث يستند إلى معايير التميز على منوال نموذج ديمنج ، ثم قامت المنظمة الأوروبية للجودة(EFQM) 1991 بوضع النموذج الأوروبي للتميز من خلال تطوير أفکار ديمنج(Fry, Latham, & Clinebell, 2017) (عارف, 2019) وتم وضع معايير للمفاضلة بين الجامعات والاهتمام بتصنيف الجامعات ومن هذه التصنيفات :تصنيف ويبومترکس الأسباني،تصنيف جامعة شنغهاي الصيني،تصنيف التايمز کيوإس الإنجليزي، تصنيف تايوان لکفاءة الأبحاث العلميةHEEACT وتصدر التصنيفات قائمة بأفضل الجامعات (الأشقر, السلام, الهنداوي, & حمدي, 2017) (جويلي, 2016) (واصلي, 2018)

وقد ذکر(Arqawi.S.M, 2018; ماضي & عمرالبيشيتي, 2020)الأهداف التي يجب أن تتبناها المنظمات التي تسعى لتحقيق الأداء المتميزکالتالي:

1- تفعيل مبدأ المشارکة والعمل على رفع معنويات العاملين وزيادة رضاهم

2- تدريب العاملين والعمل على تطوير العمليات وتحسين المخرجات

3- الحفاظ على العملاء وخلق بيئة تعزز التحسين المستمر

4- اتخاذ القرارات بناءً على الحقائق وتحليل المشکلات

5- وضع ثقافة ترکز على العملاء وتحسين الثقة

6- متابعة وتطوير أداء العمليات.

1-مفهوم تميز الأداء الجامعي:

يختلف مفهوم التميز عن کلا من الکفاءة والفعالية، فالکفاءة تحقيق الرشد في استخدام الموارد لتحقيق الأهداف المطلوبة،والفعالية هي تحقيق الأهداف المحددة والتي تتفق مع رؤية المنظمة، أما التميز فهو التفرد والتفوق في تقديم المخرجات بکفاءة وفعالية(Mateos.Ronco, 2018)

ويعرفه (Fry et al., 2017)وضع اطار للقوة التنظيمية وتقييم الفرص المتاحة ووضع الخطط . ويعرفه (الأشقر et al., 2017) مجموعة مقومات ينبغي توفرها في الکليات لزيادة فاعليتها ورفع مستوى الأداء بها لأعلى معدل ممکن ، مما يؤدي لتفوقها في أداء مهامها الجامعية ،ويؤدي لنتائج يفوق ما تحققه الجامعات المناظرة محليًا وعالمًا ويحقق رضا أصحاب المصلحة. ويعرفه (Dreyzehner, 2019) فعل الأشياء الصحيحة بطريقة صحيحة ،وتعزيز ثقافة الابتکار والتدريب وتحقيق تحسينات متعددة. أما (Marshal.G, 2019)يعرفه بأنه وضع المنظمة للأهداف القابلة للقياس وتعزيز ثقافة التميز الشامل  وعرفته  (عبدالبصير, 2021) يهدف لتحرير القدرات والطاقات الکامنة لدى العاملين من خلال مسابقات تتنافس فيها الأجهزة الحکومية استنادًا لجودة الخدمة التي تقدمها وفقًا لمعايير محددة وأما (حجازي, 2021) يعرف التميز الأکاديمي منظومة تتضمن المهام التي تطبقها الجامعة للوصول لمکانة متميزة، وکسب رضا المتعاملين معها ،وتحقيق ميزة تنافسية،وتحسين أدائها.

وبناءً على ماسبق ترى الباحثة أن تميز الأداء يرتبط بالإبداع ، ويمکن للباحثة تعريفه: قدرة المؤسسة التعليمية على تحقيق أهدافها الاستراتيجية وفقًا لمعايير الجودة والمتمثلة في(النمو والتعلم الجامعي-کفاءة العمليات الداخلية-رضا العاملين)

2- أبعاد تميز الأداء الجامعي:

جدول (2) أبعاد تميز الأداء وفقًا للدراسات السابقة

الباحث/السنة

الأبعاد المستخدمة

(الفتاح, 2011)

کفاءة العمليات الداخلية –الموارد – أصحاب المصالح

(Hamid, Abdullah, & Mustafac, 2015)

القيادة ، والثقافة ، الأهداف ،الاستراتيجية ، إدارة الموارد ، إدارة التغيير ، وقيم الابتکار

 

(Rahman, Voon, & Firdaus, 2016 )

 
التحسينات المستمرة- العملاء- رضا العاملين-القيادة- - التعلم المستمر- المسؤولية العامة -الابتکار والتحسين- الإدارة حسب العملية والحقائق
 

(الشريف & ربيع, 2017)

رضا العميل – التکلفة – المرونة – الجودة

(Fry et al., 2017)

کفاءة العمليات الداخلية – العاملين –العملاء – القيادة- النتائج

(Zhu & Sun, 2018)

کفاءة العمليات الداخلية – النمو– العملاء- الاستراتيجية

(الخفاجي, 2019)

کفاءة العمليات الداخلية – العملاء – التنظيم – البعد المالي

(Dreyzehner, 2019)

کفاءة العمليات الداخلية – العاملين – التخطيط الاستراتيجي – القيادة – العملاء – النتائج

(حجازي, 2021)

التميز في الأداء-الأداء والانجاز-المبادرة والإبداع-التعاون والالتزام الوظيفي-الهيکل التنظيمي-التميز الاستراتيجي

المصدر: إعداد الباحثة من خلال الدراسات السابقة

يتضح مما سبق لا يوجد اتفاق بين الباحثين حول تحديد أبعاد تميز الأداء؛ ويرجع ذلک إلى اختلاف مفهوم تميز الأداء ومؤشرات قياسه بالنسبة لکل منظمة ، حيث تختلف طبيعة المنظمات وأهدافها والجهات ذات العلاقة بها ، واستخدمت الباحثة الأبعاد التالية لقياس الأداء(کفاءة العمليات الداخلية–– النمو والتعلم -رضا العاملين) فهي تتناسب مع طبيعة الدراسة ومجال التطبيق.وهي کالتالي: (الهروط, 2018)

2/1-کفاءة العمليات الداخلية:الأنشطة والفعاليات الداخلية التي تتميز بها الجامعة عن غيرها من الجامعات الأخرى،والتي من خلالها تتم مقابلة احتياجات وتوقعات المستفيدين والعاملين.

2/2-النمو والتعلم:تحديد وتشخيص الأهداف واستراتيجيات التحسين طويل الأجل التي يجب أن تحققها الجامعة

2/3-رضا العاملين:حالة إيجابية تنتج عن تقييم العامل لوظيفته،وما يحصل عليه منها.

د- العلاقة بين الحوکمة وتميز الأداء

أوضحت دراسة(زيدان, 2019) أن التطبيق السليم لمبادئ الحوکمة بالجامعات ساهم في تعظيم قيمتها وزاد من قدراتها التنافسية وقد هدفت دراسة(Sultan, 2020)إلى تحديد الدور الذي يمکن ان تلعبه حوکمة الجامعة کمتغير مستقل من خلال معاييرها المتمثلة في (الإفصاح والشفافية والمشارکة والمساءلة وخدمة أصحاب المصلحة) في تحقيق الجامعة الذکية کمتغير تابع، وأظهرت نتائج الدراسة أن هناک علاقة ارتباط معنوية بين معايير حوکمة الجامعات وأبعاد الجامعة الذکية في الجامعات. ووجود أثر معنوي لمعايير حوکمة الجامعات على أبعاد الجامعة الذکية في الجامعات موضوع البحث. واختلفت آراء مفردات العينة في الجامعات محل الدراسة حول الأبعاد .

وهدفت دراسة (سعيدة & کمال, 2020) لمعرفة أثر حوکمة الجامعات بأبعادها الثلاث المتمثلة في الشفافية والمساءلة والمشارکة على الأداء الوظيفي للأستاذ الجامعي،و توصلت الدراسة إلى أنه لکل بعد من أبعاد حوکمة الجامعات أثر إيجابي مباشر على الأداء . أما دراسة (شلبي & محسن, 2020) فقد هدفت لمعرفة أثر حوکمة الجامعات على مستوى جودة العملية التعليمية ، وقد أوضحت أن حوکمـة الجامعـات تساهم فـي تحسيـن أداء العمليـة التعليميـة .

وقد هدفت دراسة (العزيز & الجوهري, 2021)لمعرفة أثر الحوکمة الالکترونية على استدامة تميز الأداء الجامعي ،وبينت الدراسة وجود علاقة ارتباط طردية بين أبعاد الحوکمة الالکترونية واستدامة التميز في الأداء الجامعي،

وقد أوضحت دراسة (الوکيل, 2021) وجود علاقة طردية بين تطبيق مبادئ الحوکمة وتحسين الأداء الوظيفي. وفي ضوء ما سبق يمکن صياغة الفرض الأول التالي:

ف1-يوجد أثر معنوي لأبعاد الحوکمة على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

 

هـ - العلاقة بين الحوکمة والالتزام التنظيمي:

هدفت دراسة (الطراونة, 2016) إلى التعرف على أثر تطبيق مبادئ حوکمة الجامعات على الالتزام التنظيمي من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الحکومية الأردنية ، وقد أوضحت الدراسة وجود أثر لتطبيق مبادئ الحوکمة في تحقيق الالتزام التنظيمي في الجامعات الأردنية الحکومية .
وهدفت دراسة (Prastiwi, 2019)إلى معرفة أثر إدراک العدالة بشقيها (عدالة التوزيع ،العدالة الإجرائية) والالتزام التنظيمي على الأداء الجامعي وطبقت الدراسة على جامعة BLU بأندونيسيا کجامعة تطبق الحوکمة، وأوضحت النتائج أن العدالة الإجرائية لها علاقة أقوى بالالتزام التنظيمي مقارنة بالعدالة التوزيعية.

وفي ضوء ما سبق يمکن صياغة الفرض الثاني التالي:

ف2-يوجد أثر معنوي لأبعاد الحوکمة على الالتزام التنظيمي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

و-العلاقة بين الالتزام التنظيمي وتميز الأداء:

هدفت دراسة (بسمة & زهير, 2017) إلى معرفة أثر الالتزام التنظيمي على أداء الموظف وتوصلت الدراسة إلى وجود علاقة إيجابية بين الالتزام التنظيمي وأداء الموظفين ، وأکدت الدراسة أن المنظمة تحقق أداء متميز من خلال التزام موظفيها . أما دراسة(Askolani Askolani, 2018)فقد اهتمت بمعرفة أثر الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي على أداء العاملين بقطاع التعليم ،وقد توصلت الدراسة إلى عدم وجود علاقة بين الالتزام التنظيمي وأداء العاملين، وتوصلت الدراسة إلى وجود أثر معنوي لکل من الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي على أداء العاملين .

واستهدفت دراسة (عارف, 2019) ،معرفة العلاقة بين الالتزام التنظيمي واليقظة الاستراتيجية بتوسيط تميز الأداء بالتطبيق على جامعة بورسعيد، وقد توصل الباحث إلى وجود أثر معنوي وارتباط بين بعدي (الالتزام المستمر –الالتزام المعياري ) وتميز الأداء ، ولا يوجد أثر معنوي بين الالتزام العاطفي وتميز الأداء.

أما دراسة (Suharto, Suyanto, & Hendri, 2019)فقد هدفت إلى معرفة أثر الالتزام التنظيمي على تميز الأداء ، وقد توصلت الدراسة إلى وجود أثر معنوي وإيجابي للالتزام العاطفي على تميز الأداء، وأن الالتزام العاطفي أکثر الأبعاد أثرًا على أداء العاملين .بينما هدفت دراسة (Ozpehlivan.M, 2019)إلى معرفة أثر الثقافة التنظيمية على تميز الأداء بتوسيط الالتزام التنظيمي، وتوصلت الدراسة إلى وجود أثر إيجابي للثقافة التنظيمية على الالتزام التنظيمي وتميز الأداء ، کما أوضحت وجود علاقة إيجابية بين الالتزام التنظيمي وتميز الأداء. وأوضحت دراسة (Sistiyan.M.P, 2019)العلاقة بين الالتزام التنظيمي وأنماط القيادة على تميز أداء الموظفين بوزارة المالية بأندونيسيا ، وتوصلت الدراسة إلى وجود أثر معنوي للالتزام التنظيمي على تميز أداء موظفي وزارة المالية ،کما أوضحت الدراسة عدم وجود أثر للقيادة على تميز الأداء . بينما سعت دراسة(Prastiwi, 2019)إلى معرفة العلاقة بين العدالة التنظيمية والالتزام التنظيمي وأثرها على تحسين أداء أعضاء هيئة التدريس بجامعة ( BLU) وأوضحت الدراسة وجود علاقة معنوية بين العدالة الإجرائية والالتزام التنظيمي ، کما أوضحت الدراسة وجود أثر معنوي بين الالتزام التنظيمي وتميز أداء أعضاء هيئة التدريس بالجامعة. کما أوضحت دراسة(Na-Nan, Kanthong, Joungtrakul, & Smith, 2020) الأثر الإيجابي للالتزام التنظيمي على تقييم الأداء. وأوضحت دراسة(Imron & 2020)المناخ التنظيمي والالتزام التنظيمي على أداء العاملين ،وأوضحت أن الالتزام التنظيمي أول العناصر الرئيسية المؤثرة على أداء العاملين.

وفي ضوء ما سبق يمکن صياغة الفرض الثالث التالي:

ف3 -يوجد أثر معنوي للالتزام التنظيمي على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

ز-الدور الوسيط للالتزام التنظيمي بين الحوکمة وتميز الأداء الجامعي.

في ضوء العلاقات السابقة وحيث إنه لا توجد دراسة –على حد علم الباحثة- تتعلق بأثر الحوکمة على تميز الأداء الجامعي بتوسيط الالتزام التنظيمي ،يمکن صياغة الفرض الرابع التالي في ضوء الدراسات السابقة والعلاقة بين المتغيرات:

ف4-يزداد الأثر المعنوي للحوکمة على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة بتوسيط الالتزام التنظيمي.

ح- الفروق بين آراء مفردات عينة البحث حول متغيرات الدراسة وفقًا (السن –النوع –نوع الکلية).

هدفت دراسة (أبوشقر & جبران, 2019) إلى معرفة واقع الالتزام التنظيمي لدى أعضاء هيئة التدريس في الجامعات الأردنية الحکومية والخاصة ومعوقاته، وأوضحت الدراسة أنه لاتوجد فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء عينة الدراسة وفقًا (للنوع – نوع الکلية )حول الالتزام التنظيمي وأبعاده. بينما هدفت دراسة (ماضي & عمرالبيشيتي, 2020) إلى معرفة دور الالتزام التنظيمي کمتغير وسيط في العلاقة بين جودة الحياة الوظيفية والسمعة التنظيمية،وأوضحت الدراسة عدم وجود فروق معنوية بين آراء عينة الدراسة وفقًا(للنوع – السن)حول مستوى الالتزام التنظيمي، بينما سعت دراسة (العزيز & الجوهري, 2021) لمعرفة أثر تطبيق الحوکمة الالکترونية کأداة لاستدامة تميز الأداء الجامعي ،وأوضحت الدراسة وجود فروق معنوية بين آراء عينة الدراسة وفقًا للنوع حول أبعاد الحوکمة الالکترونية. وفي ضوء ما سبق تسعى الباحثة لمعرفة مدى وجود فروق بين آراء مفردات عينة البحث حول متغيرات الدراسة وفقًا (السن –النوع –نوع الکلية). وعليه يمکن صياغة الفرض الخامس التالي:

ف5-توجد فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات عينة البحث حول متغيرات الدراسة باختلاف (السن –النوع –نوع الکلية).

ط-الفجوة البحثية وبناء نموذج الدراسة: 
 

بناءً على ما سبق ، فإنه توجد فجوة بحثية تتمثل في عدم وجود دراسة –على حد علم الباحثة- تناولت أثر الحوکمة على تميز الأداء الجامعي بتوسيط الالتزام التنظيمي ، وعليه يمکن للباحثة وضع نموذج الدراسة في الشکل(1) التالي:

نموذج الدراسة:                                                      

الحوکمة

 

الشفافية

المساءلة

النزاهة

المشارکة

 

 

 

 

تميز الأداء الجامعي

 

 

الالتزام التنظيمي

 

                      

النمو والتعلم الجامعي

کفاءة العمليات الداخلية

رضا العاملين

 

 

الالتزام المعياري

الالتزام العاطفي

الالتزام الاستمراري

 

 

الالتزام الاستمراري

                                                                                                                                                                  

                                                                                                                             

                                                                                                              

  

 

 

 

شکل (1)نموذج الدراسة المقترح

المصدر: من إعداد الباحثة                           

ثانيًا: مشکلة الدراسة:

بناءً على مراجعة الدراسات السابقة،تبين للباحثة وجود فجوة بحثية حيث لا توجد دراسة –على حدعلم الباحثة – تناولت أثرالحوکمة على تميز الأداء الجامعي من خلال توسيط الالتزام التنظيمي بالتطبيق على الهيئة الاکاديمية بجامعة المنصورة.

وکي تتمکن الباحثة من تحديد المشکلة من الناحية التطبيقية وصياغتها ،ووضع أهداف الدراسة، قامت الباحثة بإجراء دراسة استطلاعية) . لمعرفة مستوى توافر أبعاد الحوکمة بجامعة المنصورة ، معرفة مستوى تميزالأداء للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة، ومعرفة مستوى الالتزام التنظيمي للهيئة الاکاديمية بجامعة المنصورة ، ولتحقيق ذلک قامت الباحثة بمقابلة عدد 30 مفردة من أعضاء هيئة التدريس بجامعة المنصورة وتم تقسيم مفردات المقابلة وفقًا للوسط الحسابي کالتالي:

        جدول(3) نتائج تحليل بيانات الدراسة الاستطلاعية لمتغيرات الدراسة وفقًا للوسط الحسابي

المتغيرات

أعلى من الوسط الحسابي

محايد

أقل من الوسط الحسابي

عدد المفردات

النسبة

عدد المفردات

النسبة

عدد المفردات

النسبة

الحوکمة

15

50%

1

3,33%

14

46,67%

الالتزام التنظيمي

18

60%

0

-

12

40%

تميز الأداء الجامعي

16

53,33%

0

-

14

46,67%
               

المصدر:إعداد الباحثة من واقع تحليل بيانات الدراسة الاستطلاعية.

ويتضح من جدول(3) ارتفاع مستوى الأداء الجامعي من وجهة نظر مفردات الدراسة الاستطلاعية وکذلک ارتفاع مستوى الالتزام التنظيمي ، الحوکمة .وعليه يمکن صياغة مشکلة البحث في الآني:

1- ما أثر الحوکمة على التميز الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة ؟

2-ما أثر الحوکمة على الالتزام التنظيمي ؟

3-ما أثر الالتزام التنظيمي على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة ؟

4- ما أثر الحوکمة على تميز الأداء الجامعي عند توسيط الالتزام التنظيمي بجامعة المنصورة ؟

5- هل توجد فروق بين آراء عينة البحث باختلاف متغيرات (السن-النوع- نوع الکلية)

ثالثًا: أهداف الدراسة:

يتمثل الهدف الرئيسي للبحث في التعرف على أثر الالتزام التنظيمي کمتغير وسيط في العلاقة بين الحوکمة وتميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة ، وذلک من خلال تحقيق الأهداف التالية:

1-معرفة أثرالحوکمة على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

2- التعرف على أثر الحوکمة على الالتزام التنظيمي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

3- التعرف على أثر الالتزام التنظيمي على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

4- تحديد أثر الالتزام التنظيمي کمتغير وسيط على العلاقة بين الحوکمة وتميز الأداء الجامعي بجامعة المنصورة

5-تحديد ما إذا کانت هناک فروق ذات دلالة احصائية بين آراء العينة حول متغيرات الدراسة باختلاف (السن –النوع –نوع الکلية)

6-التوصل لمجموعة من التوصيات والمقترحات من خلال نتائج البحث .

رابعًا: فروض الدراسة:

بناء على الدراسات السابقة والعلاقة بين المتغيرات وأهداف الدراسة تم صياغة الفروض:

1- يوجد أثر معنوي لأبعاد الحوکمة على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

2- يوجد أثر معنوي لأبعاد الحوکمة على الالتزام التنظيمي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

3- يوجد أثر معنوي للالتزام التنظيمي على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

4- يزداد الأثر المعنوي للحوکمة على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة بتوسيط الالتزام التنظيمي .

5- توجد فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات عينة البحث حول متغيرات الدراسة باختلاف (السن –النوع –نوع الکلية).

خامسًا:أهمية البحث: تنبع أهمية البحث من الآتي:

1-الأهمية العلمية:

1/1-تزايد الاهتمام بموضوع الحوکمة عامة ،وحوکمة الجامعات خاصة ،لما تواجهه الجامعات من تحديات وضغوطات في الآونة الأخيرة وتطبيق الحوکمة يؤدي إلى مساعدتها في القيام بدورها ومواجهة التحديات.

1/2- تزامن البحث مع توجهات الجامعة نحو الجودة والتميز ، وحصول کليات بالجامعة على الاعتماد المحلي من الهيئة القومية لضمان الجودة والاعتماد

1/3- لا توجد دراسات –على حد علم الباحثة – تناولت المتغيرات الثلاثة في دراسة واحدة

1/4- محاولة وضع لبنة في بناء الدراسات السابقة؛ من خلال الإضافة للمجال المعرفي والتي تتجسد في التوجه نحو تميز أداء الجامعة من خلال اعتماد معايير حوکمة الجامعات.

2-الأهمية التطبيقية:

2/1- ترجع  أهمية مجال التطبيق لأهمية الجامعات والدور الذي تقوم به خاصة في ظل التحديات التي تواجهها-بوجه عام- ،وأهمية جامعة المنصورة- بوجه خاص- فقد تأسست عام 1972 ، وتعتبر جامعة المنصورة السادسة بين جامعات الجمهورية من حيث النشأة ، وقد حصلت على المرکز 96على مستوى العالم وفقًا لتقييم التايمز للجامعات التي لم تتجاوز نشأتها 50عام وذلک عام 2012، وقد تم أيضًا اختيارها ضمن أفضل مائة جامعة لدول الأسواق الناشئة بما فيها دول الـ BRICS (البرازيل وروسيا والهند والصين وجنوب إفريقيا)، ووفقًا لإحصائيات يناير 2016م حصلت على المرکز التاسع على مستوى جامعات قارة أفريقيا ، والمرکز الثاني على مستوى جامعات مصر ،  وهي جامعة مصنفة عالميًا من أفضل 30 جامعة في تصنيفات جامعة المنطقة العربية QS لعام 2019، وفي عام 2021 أعلن تصنيف «شنغهاي» الصيني ، تقدم جامعة المنصورة عالميًا لتصبح في المرکز 800 : 701عالمياً بدلاُ من 801:900 عالمياً، وتتکون جامعة المنصورة من 18 کلية ، وعدد 166698طالب جامعي،39426طالب دراسات عليا. https://www.mans.edu.eg/mans-news/5352-mansoura-university-ranking-advances-shanghai-ranking-for-2021

2/2- حصلت جامعة المنصورة على جائزة المؤسسة المتميزة في تقديم الخدمات الالکترونية والذکية 2021حيث فازت الجامعة بالمرکز الأول على مستوى الجامعات المصرية من بين 71 موقع الکتروني.

  https://www.mans.edu.eg/en 18أکتوبر 2021

2/3- تطبق الدراسة على أعضاء هيئة التدريس بجامعة المنصورة  ؛  نظرًا لأهمية  تلک الفئة حيث تقاس جودة أي جامعة بکفاءة وفعالية أعضاء هيئة التدريس فيها .

2/4-کما تأتي أهمية هذه الدراسة من مساهمة نتائجها في مساعدة أعضاء هيئة التدريس في معرفة أبعاد الحوکمة والالتزام والعمل على زيادة درجة الالتزام والتميز في الأداء لديهم .

 سادسًا:حدود الدراسة: تتمثل حدود الدراسة في :

1-حدود مکانية: اقتصرت الدراسة على کليات جامعة المنصورة بمحافظة الدقهلية.

2-حدود بشرية : اقتصرت الدراسة على أعضاء هيئة التدريس بکليات جامعة المنصورة

3-حدود زمنية: تم جمع بيانات الدراسة الميدانية خلال الفترة من 3 أغسطس وحتى 30 أکتوبر2021

سابعًا : أسلوب الدراسة :

1-البيانات المطلوبة للبحث ومصادرها:

1/1-البيانات الثانوية: وتم الحصول عليها من خلال مراجعة الکتب والدوريات المتعلقة بمتغيرات الدراسة ، بالإضافة إلى الاستعانة ببيانات الإدارة العامة لمرکز المعلومات والتوثيق مما مکن الباحثة من إعداد الإطار النظري للدراسة وتنمية الفروض.

1/2-البيانات الأولية: وهي البيانات التي يتم جمعها لأول مرة ويتم استخدامها في التحليل الاحصائي لاختبار فروض الدراسة، وقد تم جمعها من خلال توجيه قائمة الاستقصاء إلى أعضاء هيئة التدريس بکليات جامعة المنصورة.

2-مجتمع وعينة الدراسة:

تمثل مجتمع الدراسة في أعضاء هيئة التدريس بجامعة المنصورة وعددهم 3654 -وفقًا لبيانات الإدارة العامة لمرکز المعلومات والتوثيق- ، ونظرًا لکبر حجم المجتمع وانتشار مفرداته فقد تم الاعتماد على أسلوب العينات لتجميع البيانات المطلوبة لإتمام  البحث، لذلک  تم  سحب عينة طبقية  عشوائية بسبب  توافر شروط  استخدامها  ( عدم وجود تجانس بين مفردات المجتمع فيما يتعلق بالخصائص، وجود إطار) وتم تحديد عينة الدراسة عند مستوى ثقة 95% وخطأ معياري 5% وتم تحديد حجم العينة من خلال برنامج Sample Size Calculator، وبلغ 348 ، وتم تجميع البيانات من خلال المقابلة الشخصية وکذلک الاستمارات المصممة على Google Forms وبعد فحص الاستمارات کان عدد الاستمارات الصحيحة والتي تم إدخالها للتحليل 298 استمارة بنسبة 86% وهي نسبة کافية وممثلة للمجتمع ويوضح الجدول (4) توزيع عينة البحث .

                    جدول(4)بيان بأعضاء هيئة التدريس بکليات جامعة المنصورة 2019/2020

م

الکلية

عدد أعضاء هيئة التدريس

النسبة

توزيع العينة

القوائم الصحيحة

1

الطب البشري

1581

43%

150

130

2

طب الأسنان

181

5%

17

10

3

الصيدلة

155

4%

14

11

4

الطب البيطري

129

3.5%

12

10

5

الهندسة

228

6%

21

18

6

العلوم

276

8%

28

26

7

التربية

137

4%

14

12

8

الزراعة

147

4%

14

12

9

التجارة

91

2.5%

9

9

10

الآداب

188

5%

17

15

11

الحقوق

40

1%

3

3

12

التربية النوعية

95

3%

11

10

13

الحاسبات والمعلومات

50

1%

3

3

14

الفنون الجميلة

27

1%

3

3

15

التربية الرياضية

143

4%

14

12

16

التمريض

150

4%

14

10

17

السياحة والفنادق

17

0.5%

2

2

18

رياض الأطفال

19

0.5%

2

2

الإجمالي

3654

100%

348

298

المصدر: وزارة التعليم العالي، قطاع مکتب الوزير، الإدارة العامة لمرکز المعلومات والتوثيق 2020

3-أداة البحث وطريقة جمع البيانات:    

لتجميع البيانات الأولية، ولتحقيق أهداف البحث فقد تم  إعداد قائمة استقصاء - تم تصميمها وتطويرها في ضوء الدراسات  السابقة- مکونة من قسمين .

القسم الأول: يشمل 75 عبارة توزعت على متغيرات الدراسة وأبعادها کالتالي: 41عبارة لقياس متغيرالحوکمة وتم الاستعانة بمقياس دراسة (نجم, 2017) ، 17عبارة لقياس الالتزام التنظيمي، وقد تم الاستعانة بمقياس (Lee, Allen, & Meyer, 2001)، أما متغير تميز الأداء فقد تم قياسه 17 عبارة وقد تم الاعتماد على(Dreyzehner. J. J & Behringer. B, 2019; Zhu & Sun, 2018)  والقسم الثاني تضمن البيانات الشخصية (النوع- العمر-نوع الکلية) ، وقد صممت القائمة وفقًا لمقياس ليکرت الخماسي،وتم إعطاء أوزان للإجابات کالتالي:موافق بشدة (5)، موافق(4)، محايد(3)،غيرموافق(2) ،غير موافق بشدة(1).ولتفسير المتوسطات الحسابية لتقديرات العينة لکل عبارة من العبارات يتم حساب طول الفئة من خلال تقسيم المدى (5-1)على عدد الفئات(الخيارات)، اذن 4÷ 5= 0.80 وبناءً على ذلک تم اعتماد الآتي:المستوى ضعيف جدا =1: 1.80المستوى الضعيف =1.81 : 2.60 ، المستوى المتوسط = 2.61 :3.40 ،المستوى المرتفع=3.41 : 4.20 ، المستوى المرتفع جدًا= 4.21 : 5.00

4-اختباري الصدق والثبات لمتغيرات الدراسة:

أ-اختبار الصدق:وذلک لبيان مدى صدق الاستقصاء في قياس ما صمم من أجله، وأن العبارات تعطى للمستقصي منه نفس المعنى الذي تقصده الباحثة، وتم ذلک من خلال :

صدق المحتوى:حيث قامت الباحثة بعرض قائمة الاستقصاء على مجموعة من الأساتذة بالجامعة ؛ لإبداء رأيهم في صلاحيتها ، وتم إجراء التعديلات المطلوبة ،لتأخذ قائمة الاستقصاء شکلها النهائي.

ب- اختبار الثبات:وذلک لقياس مدى إمکانية  الاعتماد على المقياس  في الحصول على  بيانات تتسم بالثبات، وقد تم الاعتماد على معامل الثبات ألفا کرونباخ، وأظهرت النتائج :

                         جدول(5) نتائج اختبار الثبات لمتغيرات الدراسة

المتغيرات

 

الأبعاد

عدد العبارات

معامل ألفا

معامل الصدق الذاتي

الحوکمة

الشفافية

 

12

0.952

0.976

المساءلة

12

0.961

0.980

النزاهة

12

0.961

0.980

المشارکة

5

0.942

0.971

الالتزام

الالتزام المعياري

5

0.925

0.962

الالتزام العاطفي

6

0.911

0.954

الالتزام الاستمراري

6

0.937

0.968

تميز الأداء

النمو والتعلم الجامعي

5

0.928

0.963

کفاءة العمليات الداخلية

7

0.943

0.990

رضا العاملين

5

0.890

0.943

معامل الثبات للاستبيان ککل

75

0.987

0.993

المصدر: من إعداد الباحثة اعتمادًا على نتائج التحليل الإحصائي

من خلال جدول(5) يتضح الآتي: بلغ معامل الثبات العام لإجمالي فقرات الاستبيان (75فقرة) 0.987 وهو يشير إلى درجة عالية من الثبات والاعتمادية على المقياس ، حيث إن معامل ألفا  0.6 يعد مقبول (إدريس, 2016) وبالنسبة لثبات المتغيرات فقد تراوح ما بين 0.890 کحد أدنى وبين 0.961 کحد أعلى ،وهذا يدل على أن الاستبيان يتمتع بدرجة عالية من الثبات يمکن الاعتماد عليه .

بلغت قيمة معاملات الصدق الذاتي ما بين(0.990)، (0.943)وهي معاملات ذات دلالة عالية لتحقيق أهداف البحث ويمکن الاعتماد عليها .

5-أساليب التحليل الإحصائي:

اعتمدت الباحثة في تحليل بيانات الدراسة الميدانية على برنامجي( SPSSV.20) (AMOS .24)ووفقًا لطبيعة البيانات وفروض الدراسة فقد استخدمت الباحثة :

5/1-أساليب التحليل الوصفي کالمتوسطات والانحراف المعياري ؛وذلک بغرض توصيف المتغيرات (الحوکمة-الالتزام التنظيمي- تميز الأداء الجامعي)محل الدراسة.

5/2-أسلوب تحليل الانحدار المتعدد: لاختبار أثر المتغير المستقل وأبعاده على المتغير التابع

5/3-أسلوب تحليل المسار: ويستخدم لقياس الأثر المباشر وغير المباشر بين متغيرات الدراسة (الحوکمة-الالتزام التنظيمي- تميز الأداء الجامعي)وقد تم استخدام برنامج AMOS .24

ثامنًا: منهج البحث:

اعتمدت الباحثة على المنهج الاستنباطي ، حيث اتجهت الدراسة من العام للخاص ، (أي الاعتماد على قواعد عامة وتطبيقها في مواقف خاصة)وذلک من خلال مراجعة الدراسات السابقة وتحديد الأبعاد المختلفة وصياغة مجموعة من الفروض ، ثم جمع البيانات وتحليلها لاختبار صحة الفروض

تاسعًا: اختبار الفروض: أ-خصائص عينة الدراسة:

يلاحظ من جدول(6) بلغت عينة الدراسة 298بنسبة 39.3% ذکور،و60.7%إناث.الفئة العمرية الشائعة أقل من 40سنة بنسبة36.9% بواقع110مفردة،وبالنسبة لنوع الکلية فإن الکليات العملية هي الشائعة بواقع162بنسبة54.4%

 

                                  جدول( 6) خصائص عينة الدراسة

المتغيرات

العدد

النسبة

النوع

 

 

ذکر

117

39.3%

أنثى

181

60.7%

العمر

 

 

أقل من 40سنة

110

36,9%

من40سنة إلى أقل من50سنة

83

27.9%

50سنة فأکثر

105

35.2%

نوع الکلية

 

 

نظرية

136

45.6%

عملية

162

54.4%

         ن*= 298 المصدر :إعداد الباحثة اعتمادًا على نتائج التحليل الاحصائي

ب-التحليل الوصفي لمتغيرات الدراسة:

قامت الباحثة بإجراء تحليل وصفي بغرض توصيف متغيرات الدراسة ، وقد استعانت في تحقيق ذلک ببعض مؤشرات التحليل الوصفي وهي:المتوسط ،الانحراف المعياري

جدول(7) نتائج التحليل الإحصائي الوصفي لمتغيرات الدراسة

المتغيرات

 

الأبعاد

الوسط الحسابي

الانحراف المعياري

الترتيب وفقًا للوسط الحسابي

 

 

الشفافية

 

3.99

0.749

2

المساءلة

3.95

0.806

3

النزاهة

3.91

0.790

4

المشارکة

4.50

0.605

1

الحوکمة

3.94

0.738

_

 

الالتزام المعياري

4.50

0.605

1

الالتزام العاطفي

4.28

0.753

2

الالتزام الاستمراري

4.27

0.838

3

الالتزام

4.34

0.673

_

 

النمو والتعلم الجامعي

4.03

0.720

1

کفاءة العمليات الداخلية

3.99

0.752

2

رضا العاملين

3.88

0.784

3

تميز الأداء

3.97

0.686

_

       المصدر: من إعداد الباحثة اعتمادًا على نتائج التحليل الإحصائي

يتضح من جدول(7)بلغ الوسط الحسابي العام للحوکمة3.94 وهو معدل مرتفع بانحراف معياري0.738وتراوحت متوسطات أبعاد الحوکمة ما بين(3.91-4.50 )حيث بلغ أکبر متوسط حسابي 4.50 بانحراف معياري (0.605)ويتعلق ببعد المشارکة ويتضح من ذلک أن جامعة المنصورة محل التطبيق يغلب بها المشارکة واتباع أسلوب الحوار في اتخاذ قراراتها،والأخذ برأي الأغلبية وتوضع خطط التطوير بمشارکة الأطراف ذوي العلاقة.

بلغ الوسط الحسابي العام للالتزام 4.34وهو معدل مرتفع جدا بانحراف معياري 0.673، وتراوحت متوسطات أبعاد الالتزام (4.27-4.50 )حيث بلغ أکبر متوسط حسابي 4.50 بانحراف معياري 0.605 ويتعلق ببعد الالتزام المعياري ويتضح من ذلک أن الهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة محل التطبيق لديهم التزام للجامعة،ويقوموا ببذل الجهد لتحقيق أهداف الجامعة والمحافظة على سمعتها.

بلغ الوسط الحسابي العام لتميز الأداء3.97 وهو معدل مرتفع بانحراف معياري 0.686، وتراوحت متوسطات أبعاد تميز الأداء ما بين (3.88-4.03 )حيث بلغ أکبر متوسط حسابي 4.03 بانحراف معياري0.720  ويتعلق ببعد النمو والتعلم ويتضح من ذلک أن جامعة المنصورة محل التطبيق تشجع على التعلم المستمر لتطوير قدرات العاملين بها،وتحرص الجامعة على اعتماد وسائل تکنولوجية حديثة لتبادل المعلومات وتشجع الجامعة على تحسين البحث العلمي وربطه بمتطلبات المجتمع.

 الفرض الأول: يوجد أثر معنوي لأبعاد الحوکمة على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

لاختبار صحة الفرض قامت الباحثة بإجراء تحليل الانحدار المتعدد بهدف اختبار الأثر المباشر لکل بعد من أبعاد المتغير المستقل على المتغير التابع،کما يتضح من الجدول(8):

 

 

جدول(8)نتائج تحليل الانحدار المتعدد لقياس أثر الحوکمة على تميز الأداء

 أبعاد المتغير المستقل (الحوکمة) GO

المتغير التابع تميز الأداء PE

B

Std.Error

Beta

T

Sig

الشفافية A

0.111

0.060

0.122

1.843

0.066

المساءلة  B

0.069

0.068

0.081

1.004

0.316

النزاهة C

0.390

0.064

0.449

6.126

0.000

المشارکة CC

0.298

0.048

0.263

6.188

0.000

معامل الارتباطR

0.804

معامل التحديد R2

0.646

جودة النموذجF

133.506

Sig

0.000

معادلة الإنحدار المتعدد

CC0.298+C  0.390+B0.069+  A 0.111+ 0.388 PE =

المصدر:من إعداد الباحثة بالاستعانة بجداول التحليل الاحصائي

يتضح من جدول(8) أن أبعاد المتغير المستقل ( الحوکمة)ترتبط ارتباط معنويًا بالمتغير التابع (تميز الأداء) ،وذلک بمعامل ارتباط إيجابي قوي بلغ (0.804) ،کما أن أبعاد الحوکمة مجتمعة وفقًا لمعامل التحديد تفسر 64.4% من التغير في تميز الأداء ،بينما النسبة المتبقية ترجع لعوامل أخرى ،وقد بلغت قيمة F  (133.506)وهي دالة إحصائية عند مستوى معنوية (0.000) ، وهو ما يدل على جودة نموذج الانحدار ،ويؤکد على معنوية أثر أبعاد الحوکمة على تميز الأداء، ومن خلال الدلالة الإحصائية لأبعاد المتغير المستقل تبين التالي:

وجود تأثير معنوي لأبعاد الحوکمة (الشفافية-النزاهة-المشارکة)على تميزالأداء عند مستوى معنوية0.05 وقد بلغت قيمة Tللشفافية  (1.843) عند مستوى معنوية (0.066) ،حيث کل تغير قدره  درجة واحدة للشفافية يؤدي لزيادة مستوى تميز الأداء بمقدار 0.111وبالنسبة للنزاهة فهناک أثر مباشر وإيجابي لهاعلى تميز الأداء ، حيث بلغت قيمة T  (6.126) عند مستوى معنوية (0.000) ،حيث کل تغير قدره  درجة واحدة للنزاهة يؤدي لزيادة مستوى تميز الأداء بمقدار 0.390وکذلک للمشارکة هناک أثر مباشر وإيجابي على تميز الأداء ، حيث بلغت قيمة T  (6.188) عند مستوى معنوية (0.000) ،حيث کل تغير قدره  درجة واحدة للمشارکة يؤدي لزيادة مستوى تميز الأداء بمقدار 0.298

ويتضح مما سبق ثبوت صحة الفرض الأول جزئيًا ؛وأنه يوجد أثر معنوي لأبعاد الحوکمة(الشفافية-النزاهة-المشارکة )على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة ،ولا يوجد أثر معنوي لبعدالمساءلة.

الفرض الثاني:يوجد أثر معنوي لأبعاد الحوکمة على الالتزام التنظيمي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

 

جدول(9)نتائج تحليل الانحدار المتعدد لقياس أثر الحوکمة على الالتزام التنظيمي

 أبعاد المتغير المستقل (الحوکمة) GO

الالتزام التنظيمي  OC

B

Std.Error

Beta

T

Sig

الشفافية A

0.072-

0.051

0.030-

0.529-

0.597

المساءلة  B

0.150

0.058

0.180

2.589

0.010

النزاهة C

0.179

0.054

0.211

3.327

0.001

المشارکة CC

0.675

0.041

0.608

16.545

0.000

معامل الارتباطR

0.858

معامل التحديد R2

0.735

جودة النموذجF

203.685

Sig

0.000

معادلة الانحدار المتعدد

CC0.675+C  0.179+B0.150+  A 0.072- + 0.117 OC =

المصدر: إعداد الباحثة بالاستعانة بجداول التحليل الاحصائي

يتضح من جدول(9) أن أبعاد المتغير المستقل ( الحوکمة)ترتبط ارتباط معنويًا بالمتغير الوسيط (الالتزام التنظيمي  ) ،وذلک بمعامل ارتباط إيجابي قوي بلغ (0.858) ،کما أن أبعاد الحوکمة مجتمعة وفقًا لمعامل التحديد تفسر 73.5% من التغير في الالتزام التنظيمي  ،بينما النسبة المتبقية ترجع لعوامل أخرى ،وقد بلغت قيمة F  203.685وهي دالة إحصائية عند مستوى معنوية (0.000) ، وهو ما يدل على جودة نموذج الانحدار ويؤکد على معنوية أثر أبعاد الحوکمة على الالتزام التنظيمي، ومن خلال الدلالة الإحصائية لأبعاد المتغير المستقل تبين:

وجود تأثير معنوي لأبعاد الحوکمة (المساءلة-النزاهة-المشارکة)على الالتزام التنظيمي عند مستوى معنوية0.001 ولا يوجد أثرمعنوي للشفافية على الالتزام التنظيمي ، حيث بلغت قيمة T  (0.529-) عند مستوى معنوية (0.597) بالنسبة للمساءلة بلغت قيمة T  (2.589) عند مستوى معنوية (0.010) ،حيث کل تغير قدره  درجة واحدة للمساءلة يؤدي لزيادة مستوى الالتزام التنظيمي  بمقدار 0.150وبالنسبة للنزاهة حيث بلغت قيمة T  (3.327) عند مستوى معنوية (0.001) ،حيث کل تغير قدره  درجة واحدة للنزاهة يؤدي لزيادة مستوى الالتزام التنظيمي  بمقدار 0.179أما المشارکة فقد بلغت قيمة T  (16.545) عند مستوى معنوية (0.000) ،حيث کل تغير قدره  درجة واحدة للمشارکة يؤدي لزيادة مستوى الالتزام التنظيمي  بمقدار0.675

ويتضح مما سبق ثبوت صحة الفرض الثاني جزئيًا ؛وأنه يوجد أثر معنوي لأبعاد الحوکمة(المساءلة-النزاهة-المشارکة )على الالتزام التنظيمي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة ،ولا يوجد أثر معنوي لبعد الشفافية.

الفرض الثالث:يوجد أثر معنوي للالتزام التنظيمي على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة

          جدول(10)نتائج تحليل الانحدار المتعدد لقياس أثر الالتزام التنظيمي على تميز الأداء

 

الالتزام التنظيمي OC

المتغير التابع تميز الأداء PE

B

Std.Error

Beta

T

Sig

الالتزام المعياري D

0.194

0.060

0.171

3.240

0.001

الالتزام العاطفي E

0.369

0.073

0.435

5.434

0.000

الالتزام الاستمراري F

0.193

0.057

0.236

3.407

0.001

معامل الارتباطR

0.775

معامل التحديد R2

0.601

جودة النموذجF

147.570

Sig

0.000

معادلة الإنحدار المتعدد

F 0.193+ E  0.369+  D 0.194+ 0.579 PE =
               

المصدر: إعداد الباحثة بالاستعانة بجداول التحليل الاحصائي

يتضح من جدول(10) أن أبعاد المتغير المستقل (الالتزام التنظيمي)ترتبط ارتباط معنويًا بالمتغير التابع (تميز الأداء  ) ،وذلک بمعامل ارتباط إيجابي قوي بلغ (0.775) ،کما أن أبعاد الالتزام التنظيمي مجتمعة وفقًا لمعامل التحديد تفسر 60.1% من التغير في تميز الأداء ،بينما النسبة المتبقية ترجع لعوامل أخرى ،وقد بلغت قيمة F  147.570وهي دالة إحصائية عند مستوى معنوية (0.000) ، وهو ما يدل على جودة نموذج الانحدار ،ويؤکد على معنوية أثر أبعاد الالتزام التنظيمي على تميز الأداء ، ومن خلال الدلالة الإحصائية لأبعاد المتغير المستقل تبين التالي:

هناک أثر مباشر وإيجابي للالتزام المعياري على تميز الأداء ، حيث بلغت قيمة T  (3.240) عند مستوى معنوية (0.001) ،حيث کل تغير قدره  درجة واحدة للالتزام المعياري يؤدي لزيادة مستوى تميز الأداء بمقدار 0.194

وبالنسبة للالتزام العاطفي يوجد أثر مباشر وإيجابي على تميز الأداء ، حيث بلغت قيمة T (5.434) عند مستوى معنوية (0.000) ،حيث کل تغير قدره  درجة واحدة للالتزام العاطفي يؤدي لزيادة مستوى الالتزام التنظيمي  بمقدار  0.369 وهناک أثر مباشر وإيجابي للالتزام الاستمراري على تميز الأداء ، حيث بلغت قيمة T  (3.407) عند مستوى معنوية (0.001) ،حيث کل تغير قدره  درجة واحدة للالتزام الاستمراري يؤدي لزيادة مستوى تميز الأداء بمقدار 0.193ويتضح مما سبق ثبوت صحة الفرض الثالث.


الفرض الرابع:تحليل الأثر المعنوي للحوکمة على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة بتوسيط الالتزام التنظيمي  ولاختبار ذلک قامت الباحثة بصياغة الفرض التالي: يزداد الأثر المعنوي للحوکمة على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة بتوسيط الالتزام التنظيمي .

        شکل ( 2)النموذج المقترح لأثر الحوکمة على تميز الأداء بتوسيط الالتزام التنظيمي

وللتعرف على مستوى معنوية العلاقات بين متغيرات النموذج تم استخدام تحليل المسار ، وثبت معنوية النموذج ککل ،کماهوموضح في جدول( 11)

جدول (11) مؤشرات معنوية نموذج علاقة الحوکمة بتميزالأداء عند توسيط الالتزام التنظيمي

المؤشر

القيمة المعيارية

القيمة المحسوبة

معيار کا2 P-value)

˃0.05

0.000

مؤشر جودة المطابقة GFI Goodness of index fit

 

˂0,90

1

مؤشر المطابقة المقارنة CFI Comparative fit index

 

˂0,95

1

الجذر التربيعي لمتوسط البواقيRMR

˃0,06

0.000

المصدر:إعداد الباحثة اعتمادًا على نتائج التحليل الاحصائي باستخدام برنامج AMOS 24

ويظهر جدول ( 11) نتائج تحليل المسار(Path Analysis ) باستخدام AMOS 24والتي تظهر الأثر المباشر وغير المباشر لمتغير الحوکمة على تميز الأداء بتوسيط الالتزام التنظيمي ،کما يلي:

مؤشر جودة المطابقة (GFI) Goodness of index fitوتتراوح قيمته بين الصفروالواحد وکلما ارتفعت قيمته دل ذلک على تطابق النموذج مع بيانات العينة،وقد بلغت قيمته ˂0,90

مؤشر المطابقة المقارنة (CFI) Comparative fit indexوتتراوح قيمته بين الصفروالواحد وتشير القيمة المرتفعة إلى تطابق النموذج مع بيانات العينة،وقد بلغت قيمته ˂0,95

مؤشرالجذر التربيعي لمتوسط البواقي(RMR)Root Mean Square Residualکلما قلت قيمة ذلک المؤشر دل على توافق أکبر وقد بلغت قيمته ˃ 0,06وبناءً على ذلک يتضح لنا جودة النموذج

 

المتغيرات

Estimate

S.E.

C.R.

P

الدلالة

الحوکمة

__

الالتزام

.6370

.0378

16.8566

***

معنوي

الحوکمة

__

تميز الأداء

.4345

.0407

10.6797

***

معنوي

الالتزام

__

تميز الأداء

.4546

.0447

10.1773

***

معنوي

**ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 P≤    ***ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.001 P≤

جدول(12)الأثرالمباشر وغير المباشر لمتغير الحوکمة على تميز الأداء بوسيط الالتزام التنظيمي

المصدر:إعداد الباحثة اعتمادًا على نتائج التحليل الاحصائي باستخدام برنامج AMOS version24

ويتضح من جدول(12) وجود أثر ذو دلالة إحصائية بين المتغيرات الثلاثة (الحوکمة،الالتزام التنظيمي،تميز الأداء)حيث قيم معامل C.R.أعلى من( 1.964) بمستوى معنوية ( P< .001 )

وهذا يؤکد صحة الفرض :أي أنه يوجد أثر غير مباشر ذو دلالة إحصائية للحوکمة على تميز الأداء الجامعي لأعضاء الهيئة الأکاديمية عند توسيط الالتزام التنظيمي. حيث أثبتت النتائج أن توسط الالتزام التنظيمي في العلاقة بين الحوکمة وتميز الأداء له أثر کبير على هذه العلاقة ؛ حيث يعمل على زيادة الأثر الإجمالي للحوکمة على تميز الأداء،وتؤکد نتائج تحليل المسار هذا الفرض عند معنوية0.001

تحليل الفروق بين آراء مفردات العينة حول متغيرات الدراسة وفقًا للخصائص الديموجرافية

لاختبار الفروق بين آراء مفردات العينة فيما يتعلق بمتغيرات الدراسة ؛قامت الباحثة بصياغة الفرض      

الفرض الخامس:توجد فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات العينة فيما يتعلق بمتغيرات الدراسة باختلاف (السن –النوع –نوع الکلية). ينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية:

الفرض الفرعي الأول: توجد فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات العينة باختلاف السن

ولاختبار صحة الفرض الفرعي الأول أجرت الباحثة اختبار تحليل التباين في اتجاه واحد ANOVA ويستخدم لمعرفة الاختلافات بين ثلاثة مجموعات فأکثر ، وکانت النتائج کما يوضحها جدول (13) وجدول(14)

            جدول( 13) الفروق بين آراء مفردات العينة حول متغيرات الدراسة وفقًا للسن

المتغيرات

السن

المتوسطات

F   

مستوى المعنوية

الحوکمة

أقل من 40سنة

3.84

7.378

0.001

40 إلى أقل من 50

4.20

50 سنة فأکثر

3.85

 

الإجمالي

 

3.95

الالتزام التنظيمي

أقل من 40سنة

4.21

4.099

0.018

40 إلى أقل من 50

4.48

50 سنة فأکثر

4.37

الإجمالي

 

4.34

تميز الأداء

أقل من 40سنة

3.88

2.289

0.103

40 إلى أقل من 50

4.09

50 سنة فأکثر

3.96

 

الإجمالي

 

3.97

المصدر: من إعداد الباحثة في ضوء نتائج التحليل الإحصائي      ** مستوى معنوية0.01

يلاحظ من جدول (13) وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة حول الحوکمة ،والالتزام التنظيمي عند مستوى معنوية 1%،5% لصالح الفئة العمرية(40 إلى أقل من 50 ).وبالنسبة لمتغير تميز الأداء يلاحظ عدم وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة حول تميزالأداء وفقا للسن. ويلاحظ من جدول (14)بالنسبة لمتغير الحوکمة وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة حول(الشفافية –المساءلة-النزاهة) عند مستوى معنوية 1%،5% لصالح الفئة العمرية(40 إلى أقل من 50 )وأن متوسطات الأبعاد (الشفافية –المساءلة-النزاهة) مرتفعة کالتالي(4.30-4.18-4.16)وأعلى متوسط للفئة العمرية (40 إلى أقل من 50)

ويلاحظ من جدول (14)بالنسبة لمتغير الالتزام التنظيمي وجود فروق معنوية بين أراء مفردات العينة حول کل من للالتزام العاطفي والاستمراري وفقًا للسن عند مستوى  5 %معنوية   لصالح  الفئة العمرية (40 إلى أقل من 50)ويتضح أيضًاعدم وجود فروق معنوية بين أراء مفردات العينة حول الالتزام المعياري وفقًا للسن.

حيث إن متوسطات الأبعاد (العاطفي-الاستمراري) مرتفعة وهي کالتالي(4.40-4.46)وأعلى متوسط للفئة العمرية (40 إلى أقل من 50) ويلاحظ من جدول (14)بالنسبة لمتغير تميز الأداء الجامعي وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة بالنسبة کفاءة العمليات الداخلية وفقًا للسن عند مستوى  5 %معنوية   لصالح  الفئة العمرية (40 إلى أقل من 50) ويلاحظ عدم وجود فروق معنوية بين أراء مفردات العينة حول النمو والتعلم الجامعي ورضا العاملين

جدول(14) الفروق بين آراء مفردات العينة حول أبعاد متغيرات الدراسة وفقًا للسن

المتغيرات

الأبعاد

السن

المتوسطات

F

مستوى المعنوية

 

 

 

 

 

 

 

الحوکمة

الشفافية

أقل من 40سنة

3.90

 

10.296

 

 

 

 

0.000

 

 

 

 

 

 

 

40 إلى أقل من 50

 

4.30

50 سنة فأکثر

 

3.85

الإجمالي

3.99

المساءلة

أقل من 40سنة

3.88

 

 

4.672

0.010

40 إلى أقل من 50

 

4.18

50 سنة فأکثر

 

3.85

الإجمالي

3.95

النزاهة

أقل من 40سنة

3.78

 

5.927

 

0.003

40 إلى أقل من 50

 

4.16

50 سنة فأکثر

 

3.68

 

 

الإجمالي

3,92

المشارکة

 

أقل من 40سنة

4.47

 

1.922

 

0.148

 

40 إلى أقل من 50

 

4.61

50 سنة فأکثر

 

4.45

الإجمالي

4,50

 

 

 

 

الالتزام التنظيمي

المعياري

أقل من 40سنة

4.47

 

1.922

 

 

0.148

 

 

40 إلى أقل من 50

 

4.61

50 سنة فأکثر

 

4.45

الإجمالي

4,50

العاطفي

 

أقل من 40سنة

4.14

 

3.526

 

 

0.031

 

40 إلى أقل من 50

 

4.40

50 سنة فأکثر

 

4.34

 

الإجمالي

4,28

الاستمراري

 

أقل من 40سنة

4.08

 

 

5.568

 

 

 

0.004

40 إلى أقل من 50

 

4.46

50 سنة فأکثر

 

4.34

 

الإجمالي

4,28

 

 

 

 

 

تميز الأداء

النمووالتعلم الجامعي

أقل من 40سنة

3.93

 

1.916

 

0.149

 

40 إلى أقل من 50

 

4.12

50 سنة فأکثر

 

4.07

الإجمالي

4,03

کفاءة العمليات الداخلية

أقل من 40سنة

3.88

 

3.197

 

0.042

 

40 إلى أقل من 50

 

4.16

50 سنة فأکثر

 

3,98

الإجمالي

3,99

رضا العاملين

أقل من 40سنة

3.85

 

1.277

 

0.281

40 إلى أقل من 50

 

4.00

50 سنة فأکثر

 

3.82

الإجمالي

3,88

** مستوى معنوية( 0.01) المصدر: من إعداد الباحثة في ضوء نتائج التحليل الإحصائي

مما سبق تستنتج الباحثة صحة الفرض الفرعي الأول المتمثل في وجود فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات عينة البحث باختلافالسن جزئيًا

الفرض الفرعي الثاني: توجد فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات العينة باختلاف السن

ولاختبار صحة الفرض الفرعي الثاني أجرت الباحثة اختبار ( T-Test) ويستخدم لمعرفة الاختلافات بين مجموعتين وکانت النتائج کما يوضحها جدول ( 15)

المتغيرات

الأبعاد

النوع

المتوسطات

T

مستوى المعنوية

 

 

 

الحوکمة

الشفافية

ذکر

3.98

-0.381

 

0.704

 

أنثى

4.01

المساءلة

ذکر

3.90

 

-0.995

 

 

0.321

 

أنثى

3.99

النزاهة

ذکر

3.89

 

-0.480

 

 

0.632

 

أنثى

3.93

المشارکة

 

ذکر

4.67

 

3.96

 

0.000

أنثى

4.40

 

 

الالتزام التنظيمي

المعياري

ذکر

4.67

 

3.961

 

 

0.000

 

أنثى

4.40

العاطفي

 

ذکر

4.43

 

2.753

 

 

 

 

 

0.006

 

أنثى

4.19

الاستمراري

 

ذکر

4.33

 

0.893

 

0.373

أنثى

4.24

 

 

 

تميز الأداء

النمووالتعلم الجامعي

ذکر

4.24

 

4.11

 

0.000

 

أنثى

3.90

کفاءة العمليات الداخلية

ذکر

4.11

 

2.256

 

 

0.025

 

أنثى

3.91

رضا العاملين

ذکر

3.98

 

1.776

 

 

0.077

أنثى

3.82

جدول( 15) الفروق بين آراء مفردات العينة حول متغيرات الدراسة وفقًا للنوع

المتغير

النوع

المتوسطات

T

المعنوية

الحوکمة

ذکر

3.93

-.370

0.712

أنثى

3.96

الالتزام التنظيمي

ذکر

4.47

2.51

0.012

أنثى

4.27

تميز الأداء

ذکر

4.11

 

2.877

 

 

0.004

أنثى

3.88

المصدر: من إعداد الباحثة في ضوء نتائج التحليل الإحصائي **مستوى معنوية( 0.01)

يلاحظ من جدول (15) عدم وجود فروق معنوية بين أراء مفردات العينة(ذکور وإناث) بالنسبة لمتغير الحوکمة وفقًا للنوع.کما يتضح وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة حول الالتزام التنظيمي وفقًا للنوع لصالح الذکورعند مستوى 1%. کما يتضح وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة حول تميز الأداء الجامعي وفقًا للنوع لصالح الذکورعند مستوى 1%.

جدول(16) الفروق بين آراء مفردات العينة حول أبعاد متغيرات الدراسة وفقًا للنوع

 

 

 

 

 

 

 

المصدر: من إعداد الباحثة في ضوء نتائج التحليل الإحصائي** مستوى معنوية( 0.01)

يلاحظ من جدول (16) عدم وجود فروق معنوية بين أراء مفردات العينة حول(المساءلة-النزاهة) وفقًا للنوع ،أي أنه لاتوجد فروق معنوية بين آراء مفردات العينة(ذکور-إناث)حول کل من المساءلة والنزاهة عند مستوى 5%.کما يتضح وجود فروق معنوية بين أراء مفردات العينةحول المشارکة،والالتزام(المعياري-العاطفي)والنمووالتعلم- کفاءة العمليات الداخلية وفقًا للنوع ،بينما لاتوجد فروق معنوية بين آراء مفردات العينة ذکورًا وإناثًا حول (الالتزام الاستمراري- رضا العاملين) وفقًا للنوع .

مما سبق تستنتج الباحثة صحة الفرض الفرعي الثاني المتمثل في وجود فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات عينة البحث باختلافالنوع جزئيًا

الفرض الفرعي الثالث: توجد فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات عينة البحث باختلاف نوع الکلية

ولاختبار صحة الفرض الفرعي الثالث أجرت الباحثة اختبار ( T-Test) لمعرفة الفروق بين مفردات عينة الدراسة وفقًا لنوع الکلية (نظرية- عملية)، وکانت النتائج کالتالي:

         جدول( 17) الفروق بين آراء مفردات العينة حول متغيرات الدراسة وفقًا لنوع الکلية

المتغير

نوع الکلية

المتوسطات

T

المعنوية

الحوکمة

نظرية

4.05

2.299

 

0.022

عملية

3.86

الالتزام التنظيمي

نظرية

4.41

 

1.51

 

0.131

عملية

4.29

تميز الأداء

نظرية

3.97

 

0.31

 

0.975

 

عملية

3.97

مستوى معنوية( 0.01) ** المصدر: من إعداد الباحثة في ضوء نتائج التحليل الإحصائي

يلاحظ من جدول (17) وجود فروق معنوية بين أراء مفردات العينةبالنسبة لمتغير الحوکمة وفقًا لنوع الکلية،لصالح الکليات النظرية،أي أنه توجد فروق معنوية بين آراء الکليات النظرية والعملية حول تطبيق الحوکمة عند مستوى 5%.کما يتضح عدم وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة حول الالتزام التنظيمي وتميز الأداء الجامعي وفقًا لنوع الکلية.

جدول(18) الفروق بين آراء مفردات العينة حول أبعاد متغيرات الدراسة وفقًا لنوع الکلية

المتغيرات

الأبعاد

نوع الکلية

المتوسطات

T

مستوى المعنوية

 

 

 

الحوکمة

الشفافية

نظرية

4.07

 

1.542

 

 

0.124

 

عملية

3.93

المساءلة

نظرية

4.06

 

2.054

 

0.041

 

عملية

3.87

النزاهة

نظرية

4.06

 

2.870

 

 

 

0.004

 

عملية

3.80

المشارکة

 

نظرية

4.54

 

1.029

 

0.304

عملية

4.47

 

 

الالتزام التنظيمي

المعياري

نظرية

4.54

 

1.029

 

 

0.304

عملية

4.47

العاطفي

 

نظرية

4.34

 

1.173

 

 

0.242

 

عملية

4.24

الاستمراري

 

نظرية

4.37

 

1.768

 

0.078

 

عملية

4.20

 

تميز الأداء

النمووالتعلم الجامعي

نظرية

4.03

 

-0.217

 

 

0.828

عملية

4.04

کفاءة العمليات الداخلية

نظرية

3.99

 

0.031

 

0.976

 

عملية

3.99

رضا العاملين

نظرية

3.90

 

0.251

 

0.802

عملية

3.87

المصدر: من إعداد الباحثة في ضوء نتائج التحليل الإحصائي** مستوى معنوية( 0.01)

يلاحظ من جدول (18)وجود فروق معنوية بين أراء مفردات العينة من حيث(المساءلة-النزاهة) وفقًا لنوع الکلية،لصالح الکليات النظرية،أي أنه توجد فروق معنوية بين آراء الکليات النظرية والعملية حول المساءلة والنزاهة عند مستوى 5%.کما يتضح عدم وجود فروق معنوية بين أراء مفردات العينة حول کلا من الشفافية والمشارکة،والالتزام(المعياري-العاطفي-الاستمراري) وفقًا لنوع الکلية،کذلک لاتوجد فروق معنوية بين آراء الکليات النظرية والعملية حول (النمووالتعلم الجامعي- کفاءة العمليات الداخلية- رضا العاملين) وفقًا لنوع الکلية.

مما سبق تستنتج الباحثة صحة الفرض الفرعي الثالث المتمثل في وجود فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات عينة البحث باختلافنوع الکلية جزئيًا.

عاشرًا : النتائج والتوصيات:

أ- مناقشة نتائج الدراسة:

1-فيما يتعلق بأثر أبعاد الحوکمة على تميز الأداء الجامعي :

توصلت نتائج الدراسة إلى وجود تأثير معنوي لأبعاد الحوکمة (الشفافية-النزاهة-المشارکة)على تميزالأداء عند مستوى معنوية0.05 وهذا يتفق مع نتائج دراسة (الوکيل, 2021) (جودي et al., 2021) ولا يوجد أثر للمساءلة على تميزالأداء ؛أي أن تطبيق قوانين تکفل مساءلة المخطئ أو تطبيق مبدأ الثواب والعقاب وتوفير نظام المراجعة الداخلية أو عدم توفره لا يؤثر على تميزالهيئة الاکاديمية ،وأن الشفافية والنزاهة ومشارکة العاملين أکثر تأثيرًا على تميز الهيئة الأکاديمية بالجامعة.

2- فيما يتعلق بأثر أبعاد الحوکمة على الالتزام التنظيمي :

أوضحت نتائج الدراسة معنوية أثر أبعاد الحوکمة على الالتزام التنظيمي،وهذا يتفق مع دراسة(Prastiwi, 2019)  (الطراونة, 2016) وتبين وجود تأثير معنوي لأبعاد الحوکمة (المساءلة-النزاهة-المشارکة)على الالتزام التنظيمي ولا يوجد أثرمعنوي للشفافية على الالتزام التنظيمي ،أي أن عدم نشر الجامعة للبيانات والمعلومات المتعلقة بالمستقبل ،عدم توضيح إيراداتها ومصروفاتها وغيرها من المعلومات المتعلقة بآليات التوظيف لا يؤثر على التزام الهيئة الأکاديمية بها،وأن مشارکة العاملين والمساءلة والنزاهة أکثر تأثيرًا على التزام الهيئة الأکاديمية بالجامعة.

3- فيما يتعلق بأثر الالتزام التنظيمي على تميز الأداء الجامعي

تبين من نتائج الدراسة وجود أثر معنوي للالتزام التنظيمي على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة، وهذا يتفق مع نتائج دراسات کلا من (Suharto, Suyanto, & Hendri, 2019) (عارف, 2019) (Suharto, Suyanto, & Hendri, 2019) (Sistiyan.M.P, 2019)والتي توصلت إلى وجود أثر معنوي لأبعاد الالتزام التنظيمي على تميز الأداء. وترجع الباحثة تأثير أبعاد الالتزام التنظيمي على تميز الأداء بأن التزام الهيئة الاکاديمية يؤدي إلى مخرجات عالية ويولد مشاعر إيجابية نحو الجامعة ويعزز شعورهم بالمسؤولية تجاهها وضرورة قيامهم بواجباتهم.

4- فيما يتعلق بأثر الحوکمة على تميز الأداء الجامعي للهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة بتوسيط الالتزام التنظيمي

تبين من نتائج البحث وجود أثر غير مباشر ذو دلالة إحصائية للحوکمة على تميز الأداء الجامعي لأعضاء الهيئة الأکاديمية عند توسيط الالتزام التنظيمي. حيث أثبتت النتائج أن توسط الالتزام التنظيمي في العلاقة بين الحوکمة وتميز الأداء يزيد قوة العلاقة .

في ضوء ما توصلت إليه الدراسات السابقة من وجود علاقة مباشرة بين الحوکمة وتميز الأداء الجامعي (Sultan, 2020) (الوکيل, 2021) (العزيز & الجوهري, 2021) (سعيدة & کمال, 2020)

وفي ضوء ما توصلت إليه الدراسات السابقة من وجود علاقة مباشرة بين الحوکمة والالتزام التنظيمي (Prastiwi, 2019) (الطراونة, 2016) وإضافةً إلى وجود علاقة مباشرة بين الالتزام وتميز الأداء وفقًا لدراسات (Prastiwi, 2019) (Suharto, Suyanto, & Hendri, 2019) (Sistiyan.M.P, 2019) (Na-Nan, Kanthong, Joungtrakul, & Smith, 2020) (Imron & 2020) فإن الدراسة الحالية أوضحت توسط الالتزام التنظيمي في العلاقة بين الحوکمة وتميز الأداء.

5- فيما يتعلق بمدى وجود فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات عينة البحث حول متغيرات الدراسة باختلاف (السن –النوع –نوع الکلية).

تبين من نتائج البحث وجود فروق ذات دلالة احصائية بين آراء مفردات عينة البحث باختلافالسن جزئيًا،وهذا يتفق مع (ماضي & عمرالبيشيتي, 2020) حيث أوضحا عدم وجود فروق معنوية بين آراء عينة الدراسة وفقًا(السن)حول مستوى الالتزام التنظيمي وقد تبين من نتائج الدراسة الحالية وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة حول الالتزام التنظيمي والحوکمة ، لصالح الفئة العمرية(40 إلى أقل من 50 )وترجع الباحثة ذلک إلى أن هذه الفئة هي التي تتولى المناصب القيادية وتدرک مدى تطبيق الحوکمة وتتحمل مسؤولية القيام والالتزام بها ؛لذا فالالتزام لديها أعلى.وبالنسبة لمتغير تميز الأداء تبين عدم وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة حول تميزالأداء وفقا للسن.

وبالنسبة لمتغير تميز الأداء الجامعي تبين وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة بالنسبة کفاءة العمليات الداخلية وفقًا للسن لصالح  الفئة العمرية (40 إلى أقل من 50)أي أن الهيئة الأکاديمية ترى أن الجامعة تحرص على توفير الأجهزة الحديثة لتقديم المعلومات للعاملين بدقة وتشجع على الإبداع الذي يساعد في رفع کفاءة الجامعة وتعتمدعلى آراء الأفراد ذوي الخبرة من داخل الجامعة.

وتبين من نتائج الدراسة الحالية عدم وجود فروق معنوية بين أراء مفردات العينة(ذکور وإناث) بالنسبة لمتغير الحوکمة وفقًا النوع.کما يتضح وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة حول الالتزام التنظيمي وفقًا للنوع لصالح الذکور وهذا يتفق مع (ماضي & عمرالبيشيتي, 2020) ولا يتفق مع (أبوشقر & جبران, 2019) حيث أوضحت دراسته أنه لاتوجد فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء عينة الدراسة وفقًا (للنوع )حول الالتزام التنظيمي وأبعاده،کما يتضح وجود فروق معنوية بين آراء مفردات العينة حول تميز الأداء الجامعي وفقًا للنوع لصالح الذکور.

وبالنسبة لنوع الکلية فقد أوضحت الدراسة أنه لاتوجد فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء عينة الدراسة وفقًا نوع الکلية )حول الالتزام التنظيمي وأبعاده وهذا يتفق مع دراسة (أبوشقر & جبران, 2019) حيث أوضح أنه لاتوجد فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء عينة دراسته وفقًا (نوع الکلية )حول الالتزام التنظيمي وأبعاده

ب- التوصيات:

في ضوء النتائج التي  تم التوصل إليها، يمکن تقديم عدة توصيات کالتالي:

1-أکدت نتائج الدراسة أثر الحوکمة على الالتزام التنظيمي، لذا توصي الباحثة بالتالي:

1/1- تعزيز مشارکة الهيئة الأکاديمية في عمليات صنع القرار.

1/2-نشر اللوائح والتشريعات الخاصة بمبادئ الحوکمة داخل کل کلية

1/3-تفعيل مجلس الحوکمة في کل کلية بحيث تتحمل مسؤوليتها المجتمعية

1/4- انشاء لجنة مستقلة بکل کلية لمتابعة تنفيذ مبادئ الحوکمة وإعداد تقرير عن ذلک للتقييم

1/5-إرسال أعضاء ممثلين عن الجامعة لحضور مؤتمرات وورش عمل في دولة متقدمة في تطبيق الحوکمة للاستفادة من تجاربها.

1/6- تفعيل الحوار مع الأطراف ذوي المصلحة مع الجامعة لمناقشة احتياجاتهم وتوقعاتهم والعمل على الاستجابة لهم ،ودراسة ومعالجة شکواهم ومقترحاتهم.

2- أکدت الدراسة أثر الحوکمة على تميز الأداء الجامعي، لذا توصي الباحثة بالتالي:

2/1-اعتبار التميز هدف استراتيجي على مستوى الجامعة ومستوى کل کلية.

 2/2-العمل على توفير قنوات محددة بکل کلية تُعلم الأفراد بسياساتها وقراراتها.

2/3- نشر ثقافة الحوکمة بما تتضمنه من  مبادئ:الشفافية -المساءلة،النزاهة ،المشارکة-،الأمر الذي سينعکس إيجابيًا على تميز الأداء الجامعي

2/4- إقامة دورات تدريبية لأعضاء هيئة التدريس الهدف منها ترسيخ ثقافة الحوکمة ، وتميز الأداء

2/5-نشر ثقافة التميز الجامعي من خلال التحفيز والمسابقات بين الأقسام المختلفة في الکلية ، وبين الکليات المختلفة بالجامعة.

2/6-تفعيل قيم المشارکة وآلياتها من خلال تقديم المقترحات والآراء وذلک لتحفيز الهيئة الأکاديمية

2/7-قيام الجامعة بترتيب کلياتها في تسلسل هرمي وفقًا لتميزها في الأداء والتزامها بالمعايير ؛وذلک لخلق نوع من التنافس بين الکليات بالجامعة.

2/8-إقامة علاقات مع الجامعات الدولية المتميزة وتفعيل اتفاقيات التعاون المشترک للاستفادة منها.

   3- أکدت الدراسة أثر الالتزام التنظيمي على تميز الأداء الجامعي ، لذا توصي الباحثة:

3/1-تعزيز ثقافة الالتزام ، من خلال إشاعة روح الود والتقارب وتوضيح أثرها في تميز الأداء وتحسين سمعة الجامعة

3/2-تشجيع الاجتماعات والأنشطة غير الرسمية لإحداث التقارب بين أعضاء هيئة التدريس في الکلية الواحدة وبين الکليات المختلفة لتحقيق الالتزام العاطفي وزيادة تميز الأداء الجامعي.

3/3- العمل على توفير بيئة عمل إيجابية لزيادة الالتزام المعياري والاستمراري لدى الهيئة الأکاديمية.

3/4-قيام الجامعة بتحديد ونشر الوظائف الشاغرة عندها من خلال القنوات المحددة الرسمية لديها ليتسنى لکل عضو معرفة ذلک ، وقدرته على التقديم وتحقيق تطلعاته وزيادة التزامه الاستمراري ومن ثم تميزه في الأداء.

3/5-تضمين السلوکيات التي تدل على الالتزام التنظيمي ضمن نماذج تقييم الأداء المعتمدة حتى يکافأ عليها أعضاء الهيئة الأکاديمية ممن لديهم التزام تنظيمي.

3/6-وضع دليل بمعايير تميز الأداء بالأقسام العلمية والکليات .

3/7-وضع جائزة للکليات المتميزة بالجامعة لدعمها ،يقدمها رئيس الجامعة،وتخصيص بند من ميزانية الجامعة لهذه الجائزة .

4- أکدت الدراسة أثر الالتزام التنظيمي على العلاقة بين الحوکمة وتميز الأداء الجامعي ،لذا توصي الباحثة:

4/1-تفعيل أسلوب الحوار بکل کلية للوصول إلى القرارات المطلوبة

4/2-التنسيق بين الأقسام المختلفة داخل کل کلية وعمل لقاءات لدعم الالتزام لديهم

4/3- الاهتمام بتحسين جودة حياة العمل لزيادة الالتزام التنظيمي ولتشجيع أعضاء هيئة التدريس على التميز في الأداء

4/4-الاهتمام بالنواحي الشخصية والعلاقات الإنسانية بين الهيئة الأکاديمية وعدم التمييز في المعاملة ؛ لدعم الالتزام العاطفي لديهم ، مما يزيد من تميزهم.

4/5-تعزيز الالتزام التنظيمي لدى الهيئة الأکاديمية بالجامعة ورفع مستواه من خلال التوفيق بين أهداف الجامعة وتوجهاتها وأهداف الهيئة الأکاديمية عبر اشراکهم في وضع الخطط المستقبلية للجامعة وزيادة مشارکتهم في اتخاذ القرارات ، وعقد دورات وورش عمل توضح مفهوم الالتزام التنظيمي ودوره وکيفية تعزيزه .

4/6-تنظيم زيارات ميدانية للجامعات المتميزة يقوم بها مجموعة مختارة من أعضاء هيئة التدريس للاطلاع على أفضل الممارسات الموجودة بها والاستفادة منها.

4/7-إنشاء وحدة إعلامية بکل کلية تهدف إلى القياس المقارن؛ حيث  تقارن أداء الکلية بالکليات المناظرة المحلية والإقليمية والعالمية وتوفير المتطلبات اللازمة للتوافق مع المعايير العالمية لتحسين الأوضاع الأکاديمية والإدارية للکلية مما يعزز ترتيب وتميز الجامعة بين الجامعات.

ج-مقترحات بحثية:

تناولت هذه الدراسة توسيط الالتزام التنظيمي في العلاقة بين الحوکمة وتميز الأداء الجامعي :بالتطبيق على الهيئة الأکاديمية بجامعة المنصورة ،وعليه تقترح الباحثة إعداد بحوث أخرى تتعلق بکل من الحوکمة ، الالتزام التنظيمي ، تميز الأداء وتتمثل هذه المقترحات في التالي:

أ- تطبيق الدراسة الحالية على قطاعات أخرى مثل : قطاع البنوک ...

ب- إجراء دراسات مقارنة مع نماذج عربية مميزة في تطبيق الحوکمة

ج-تطبيق الدراسة الحالية مع توسيط متغير آخر خلاف الالتزام التنظيمي

د- إجراء دراسة مقارنة بين الجامعات الحکومية والخاصة في مدى تطبيقها للحوکمة

هـ- إجراء دراسة حول مدى تطبيق الحوکمة من وجهة نظرالأطراف ذوي المصلحة

و- أثر الحوکمة على السمعة التنظيمية

زـ دور الحوکمـة في تحقيـق التميز التنظيمي

ح- أثر تطبيـق الحوکمة على إدارة الأزمات

ط- أثر الحوکمــة على الهــوية التنظيميـة

ي- دور الالتزام التنظيمي في تحقيــق التميز

ک-أثرتميز الأداء في تحقيق الالتزام التنظيمي

المراجع

 
المراجع
أبوشقر, روان خضر, & جبران, علي محمد. (2019). واقع الالتزام التنظيمي لدى أعضاء هيئة التدريس في الجامعات الأردنية الحکومية والخاصة ومعيقاته وسبل تحسين مستواه من وجهة نظرهم. Dirasat: Educational Sciences, 46(1), 713-729.
إدريس, ثابت عبد الرحمن. (2016). بحوث التسويق:أساليب القياس والتحليل ختبار الفروض. الاسکندرية: الدار الجامعية.
الأشقر, أحمد محمد عبد السلام, السلام, أحمد محمد عبد, الهنداوي, & حمدي, أحمد عبد الفتاح. (2017). تصور مقترح لتحقيق التميز المؤسسي لکليات جامعة الأزهر في ضوء نموذج المؤسسة الأوربية لإدارة الجودة (EFQM). التربية (الأزهر): مجلة علمية محکمة للبحوث التربوية والنفسية والاجتماعية), 36(175 جزء3), 529-611.
الأشهب،عبدالسلام, & لوحيدي،فوزي. (2020). جودة التعليم العالي في ظل حوکمة الجامعات. مجلة السراج في التربية وقضايا المجتمع, 4(4), 44-53.
البقمي, عبدالله سعد, & الغامدي, عمير بن سفر. (2019). المهارات القيادية للمشرفين التربويين في محافظة تربة وعلاقتها بمستوى الالتزام التنظيمي. کلية التربية،المجلة العلمية, 35(5), 275-316.
الخفاجي, عمار حسين. (2019). خلق المعرفةوأثرها في الأداء المتميز. (ماجستير), جامعة آل البيت, دار المنظومة.  
الشريف, بوفاس, & ربيع, بلايلية. (2017). المرونة الاستراتيجية کمدخل للإبداع التسويقي وتحقيق التميز في أداء المؤسسات الاقتصادية الجزائرية :دراسة ميدانية. مجلة الدراسات المالية والمحاسبية والإدارية(7).
الصباغ, شوقي محمد, & عاشور, محمد يماني. (2020). اختبار الدور الوسيط للتوازن بين الحياة والعمل في العلاقة بين الضغوط الوظيفة والالتزام التنظيمي: دراسة تطبيقية علي عينة من العاملين بالمستشفيات الجامعية. المجلة العلمية للبحوث التجارية, 39(4), 1-33.
الطراونة, حاکم عبد الرحمن ذياب. (2016). تطبيق مبادئ حوکمة الجامعات وأثره على الالتزام التنظيمي لدى أعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الأردنية الحکومية في جنوب الأردن : دراسة ميدانيه. (ماجستير), جامعة مؤتة, الأردن.  
العريني, منال عبد العزيز. (2014). واقع تطبيق الحوکمة من وجهة نظر أعضاء الهيئتين الإداريةوالأکاديمية في جامعة الإماممحمد بن سعود الإسلامية. المجلة الدولية التربوية المتخصصة, 3(12), 118.
العزيز, ريهام أنسي عبد, & الجوهري, عصام. (2021). أثر تطبيق الحوکمة الالکترونية کأداة لاستدامة تميز الأداءالجامعي:دراسة تطبيقية على جامعة المنصورة المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية, 2(2), 725-730.
الفايز, هيلة بنت عبدالله سليمان. (2020). نموذج مقترح لمعايير حوکمة الجامعات الحکومية السعودية وفق أبعاد المنظور الاستراتيجي للحوکمة. مجلة العلوم التربوية(13).
الفتاح, إبمان صالح عبد. (2011). أثر تغيير الإدارة کمتغير وسيط على العلاقة بين جودة الحياة الوظيفية وتميز أداء المنظمات بالتطبيق على الهيئة العامة لموانئ بورسعيد. المجلة المصرية للدراسات القانونية والاقتصادية2.
الکسر, شريفة عوض. (2018). دور تطبيق معايير الجودة الشاملة في تحقيق الحوکمة الإدارية في الجامعات مجلة کلية التربية الأساسية للعلوم التربوية والإنسانية - جامعة بابل(39), 2-14.
الهروط, االعنود إبراهيم. (2018). الاتجاهات نحو تطبيق الحوکمة االالکترونية في الجامعات الخاصة الاردنية وأثرها في تميز الاداء الجامعي: دراسة ميدانية (ماجستير کلية الأعمال), جامعة الشرق الاوسط, الأردن.  
الوکيل, منال محمد. (2021). تأثير مبادئ الحوکمة على الأداء الوظيفي: دراسة تطبيقية على حي شرق مدينة نصر The Effect of Governance Principles on Functional Performance: An Empirical Study on East Nasr City. المجلة العربية للإدارة, 3-24.
برقعان, أحمد محمد, & القرشي, عبدالله علي. (2012). حوکمة الجامعات ودورها في مواجهة التحديات. Paper presented at the المؤتمر العلمي الدولي: عولمة الإدارة في عصر المعرفة, جامعة الجنان،طرابلس- لبنان.
بسمة, ياسية, & زهير, بوضرسية. (2017). تأثير الإلتزام التنظيمي على أداء الموظف. (ماجستير), جامعة العربيبن مهيدي بأم البواقي, کلية العلوم الاجتماعية والانسانية.  
جودي, محمد رمزي, جودي, أمينة, & غزال, ابتسام بن. (2021). دور حوکمة الجامعات في تحقيق أداء جامعي متميز. مجلة أفاق علمية, 13(1).
جويلي, مها عبد الباقي. (2016). تميز الجامعات المصرية على ضوء تصنيف التايمز وکيو إس الانجليزي Times & QS. مجلة کلية التربية. بورسعيد, 20(20), 246-269.
حجازي, سامح سعيد. (2021). القيادة الخادمة وتأثيرها علي التميز في الاداء الجامعى. مجلة البحوث المالية والتجارية, 22(العدد الثاني-الجزء الأول), 270-305.
ربابعة, نائل موسى. (2019). الحوکمة وتطبيقاتها في الجامعات الحکومية: المملکة العربية السعودية نموذج تصوري للحوکمة. المجلة الالکترونية الشاملة متعددة المعرفة لنشر الأبحاث العلمية والتربوية15.
زيدان, عبد الرزاق. (2019). حوکمة الجامعات: عرض نماذج جامعات رائدة. مجلة البشائر الاقتصادية, 5( 2), 346-364.
سعيدة, بغريش, & کمال, قاسمي. (2020). أثر حوکمة الجامعات على الأداء الوظيفي للأستاذ الجامعي-دراسة حالة کلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بجامعة محمد بوضياف بالمسيلة-. مجلة العلوم الاقتصادية والتسيير والعلوم التجارية, 12(3), 1-13.
سناء, جفطة. (2017). دور حوکمة الجامعات في تحسين جودة التعليم العالي من وجهة نظر الأطراف ذات المصلحة. (ماجستير), جامعة سطيف, کلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير
شلبي, مسلم علاوي, & محسن, عبد الرضا ناصر. (2020). تأثير حوکمة الجامعات على مستوى جودة العملية التعليمية في جامعة البصرة والجامعة التقنية الجنوبية:دراسة ميدانية. المجلة العربيةللإدارة, 40(2).
عادل عيد, أيمن. (2019). الوعى الاستراتيجى وتأثيره على التميز المؤسسى للجامعات المصرية من خلال الالتزام التنظيمى کمتغير وسيط. مجلة الدراسات التجارية المعاصرة, 5(6), 551-596.
عارف, محمد عارف عبده. (2019). أثر تميز الأداء للقيادات الأکاديمية کمتغير وسيط على العلاقة بين الالتزام التنظيمي واليقظة الإستراتيجية: دراسة ميدانية على جامعة بورسعيد. مجلة البحوث المالية والتجارية, 20(ع4), 150 - 195.
عامر, العجمي ، حمد. (2020). أثر الرضا الوظيفي على الالتزام التنظيمي بوجود الثقافة التنظيمية کمتغير وسيط. Journal of Educational and Human Sciences, 3(3), 162-168. doi:10.33193/jeahs.3.2020.158
عبدالبصير, ألفت السيد. (2021). اثر تطبيق نموذج التميز المؤسسي على تطوير الأداء بالمؤسسات الحکومية لتحقيق أهداف التنمية المستدامة بالتطبيق على وزارة الاوقاف المصريه. مجلة البحوث المالية والتجارية, 22(4), 33-56.
عبده, رنا اسماعيل رزق. (2017). ممارسات القيادة الاستراتيجية وعلاقتها بتميز الأداء المؤسسي: دراسة تطبيقية على الکليات الجامعية في محافظات غزة.  
عيد, هالة فوزي محمد. (2017). تطوير الأداء الإداري بالجامعات السعودية بالاستفادة من أبرز نماذج الأنظمة الناجحة لحوکمة الجامعات على المستوى العالمي. دراسات فى التعليم الجامعى, 37(2), 507-586.
کريدي, باسم عباس. (2010). الأنماط القيادية وأثرها في الالتزام التنظيمي:دراسة ميدانية في کلية الإدارة والاقتصاد / جامعة القادسية. مجلة القادسية للعلوم الإدارية والاقتصادية, 12(3), 22-36
ماضي, خليل اسماعيل, & عمرالبيشيتي, سها. (2020). الدور الوسيط للالتزام التنظيمي في أثر جودة الحياة الوظيفية على السمعة التنظيمية الفلسطينية. مجلة الجامعة الاسلاميةللدراسات الاقتصادية والإدارية, 28(20-28).
محجوب, أسية. (2021). نظام الحوکمة في مؤسسات التعليم العالي ومتطلبات نجاحه-اشارة للنظام في الجامعة الأمريکية وبريطانيا-. مجلة دراسات في الاقتصاد وإدارة الأعمال, 4(1), 39-53.
نجم, نورة عدنان. (2017). درجة ممارسة مبادئ الحوکمة في الکلية الجامعية للعلوم التطبيقية بغزة من وجهة نظر العاملين فيها وسبل تطويرها. (ماجستير أصول تربية), الجامعة الإسلامية-غزة, کلية التربية.  
نصار, أنور شحادة. (2017). : تقييم مدى تطابق أداء إدارات الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة مع مبادئ الحوکمة وبعض معايير التميز-دراسة ميدانية. المجلة العربية للعلوم و نشر الأبحاث, 3(1), 43-43.
نعرورة, بوبکر ،, & تي, أحمد. (2021). أثر الثقة التنظيمية في الالتزام التنظيمي لدى المؤسسة الاقتصادية – دراسة ميدانية بوکالة الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي للعمال الأجراء بالوادي (CNAS). Revue des Reformes Economiques et Integration en Economie Mondiale, 15(1), 340-350.
واصلي, علي محسن. (2018). معايير التميز في مؤسسات التعليم العالي. مجلة کلية التربية (أسيوط), 34(8), 47-56.
يوسفي, کمال, محمد, إيمان بن, & عروسي, سميرة. (2018). الالتزام التنظيمي کمتغير وسيط في العلاقة بين الثقافة التنظيمية وسلوک العمل المنحرف في المستشفيات العمومية لمدينة المسيلة. Organizational Commitment as a Mediating Variable between Organizational Culture and Counterproductive Work Behavior in the hospitals of the city M'sila. مجلة الامتياز لبحــوث الاقتصاد والادارة, 2(1), 122-143.
المراجع الأجنبية
Arqawi.S.M, et al. (2018). The I mpact of Obstacles to the Application of  Knowledge Management to Performance Excellence. International Journal of Engineering and information Systems, 2(10), 36.
Askolani Askolani, D. L. M. (2018). The Effect of Job Satisfaction and Organizational    Commitment to Performance of Employees Dinas Pendidikan Kota Bandung. Advances in Economics, Business and Management Research, volume 65, 264-269.
Blackman, D., & Kennedy, M. (2009). Knowledge management and effective university    governance. Journal of Knowledge Management.
Carnegie, G. D., & Tuck, J. (2010). Understanding the ABC of university governance. Australian Journal of Public Administration, 69(4), 431-441.
Chaudhary, M. K., & Chaudhary, R. K. (2020). Human Resource Management Practice and Employees’ Commitment: A Study of Nepalese Banking Industry. Ilkogretim Online - Elementary Education Online, 19(3), 2018-2025
Dreyzehner, J. J. m., mph,facoem; Behringer, Bruce dhl,mph. ( 2019). Choosing Stones, Moving Mountains: Performance Excellence, Primary Prevention, and Culture Change in a State Health Department. Journal of Public Health Management and Practice, 25(2), 104-106.
Fry, L. W., Latham, J. R., & Clinebell, S. K. (2017). Spiritual leadership as a model for performance excellence: A study of Baldrige award recipients. Journal of Management, Spirituality & Religion, , 14(1), 22-47.
Gornitzka, Å., Maassen, P., & De Boer, H. (2017). Change in university governance structures in continental Europe. Higher Education Quarterly, 71(3), 274-289.
Hamid, M. R. A., Abdullah, M., & Mustafac, Z. (2015). Conceptual framework of innovation excellence model for higher education institutions  Procedia - Social and Behavioral Sciences  174, 2846 – 2848.
Imron, H., & , R. I. (2020). Compensation Effects and Organizational Climate on Employees’ Performance by Organizational Commitment. Journal of Multidisciplinary Academic, 4(5), 301-307.
Karem, M. A., Mahmood, Y. N., Jameel, A. S., & Ahmad, A. R. (2019). The Effect Of  Job Satisfaction and Organizational  Commitment  on Nurses' Performance. Humanities & Social Sciences Reviews, 7(6), pp 332-339.
Lee, K., Allen, N. J., & Meyer, J. P. (2001). The Three-Component Model of Organisational Commitment: An Application to South Korea.applied Psychology: an international Review, 50(4), 596±614.
Lizote.S.A, e. a. (2017). Organizational Commitment and Job Satisfaction :a Study with municipal Civil Servants". Revista de Administracao Publica,, 51(6).
Mateos.Ronco, A., &Hernandes Mezquida,J.M. (2018). Developing a performance Management Model for the Implementation of TQM Practices in Public Education Centres. Total Quality Management &Business Excellence, 29(5), 546-
Marshal.G. (2019). Chief diversity Officers (CDOs):the Relationships between Organizational Structure, Institutional Commitment to Inclsive Excellence,Transformational Change ",Submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree Ed.D.in Executive Leadership.
Metin.K&Asli.K. (2018). "The relationship between Organizational Commitment and Work Performance:a case of industrial Enterprises journal of Economic and Social Development,, 5(1).
Na-Nan, K., Kanthong, S., Joungtrakul, J., & Smith, I. D. (2020). Mediating Effects of Job Satisfaction and Organizational Commitment between Problems with Performance Appraisal and Organizational Citizenship Behavior. Mediating Effects of Job Satisfaction and Organizational Commitment between Problems with Performance Appraisal and Organizational CitizenshipBehavior,6(64)2-19
Ozpehlivan.M. (2019). "The ReLationship among Organizational Communication, Job Satisfaction,Individual Performance and Organizational Commitment in Different Cultures,". 4(1), 40.
Prastiwi, D. (2019). The Effect of Perception of Justice Remuneration and Organizational Commitment Toward the Performance of Blu University in Inspectorate Region II. International Conference on Economics, Education, Business and Accounting, DOI 10.18502/kss.v3i11.4014, pages 295–312.
Rahman, N. A., Voon, B. H., & Firdaus, A. (2016 ). Identifying the Dimensions for Culture of Excellence in Higher Education  Procedia - Social and Behavioral Sciences     224 84 – 92.
SES RTCIC/Ankara Centre (2007), A. R. o. U. i. t. O. C., Organization of the Islamic Conference, Ankara, P.7.
Sistiyan.M.P. (2019). The Effect of Budgetary Participation, Organizational Commitment, and Leadershio Styles on the Employees'Performance". SEISENSE Journal of Management, 2(1), 114.
Suharto, S., Suyanto, & Hendri, N. (2019). The impact of organizational commitment on job performance. International Journal of Economics and Business Administration, 7, 189-206.
Sultan, H. R. (2020). Towards smart universities by adopting university governance standards A study in a sample of private universities in Dohuk. Academic Journal of Nawroz University, 9(2), 310-326.
Trakman, L. (2008). Modelling university governance. Higher Education Quarterly, 62(1‐2), 63-83.
Windu Astuti1, L. a. (2021). The Relationship between Work Motivation Job Satisfaction and Employee the Moderating Role of Psychology Capital and the Mediating Role of Organizational Commitment. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 14(2), 102-128.
Zhu, W., & Sun, Y. ( 2018). Study on the Implementation of Enterprise Strategy Based on the Performance Excellence Model  Management and Education, Humanities and Social Sciences 189, 301-303.

ملفات

شارك

إرسال الاستشهاد إلى

الإحصائيات