دور المرونة التنظيمية في الاستجابة لتحدياتCOVID19)في مؤسسات التعليم العالي: دراسة تطبيقية على عينة من المعاهد التجارية العليا المصرية

المقدمة:

   مثلت جائحة کورونا 2019 صدمة قوية لکافة المؤسسات على مختلف أشکالها وتخصصاتها، وعلى المستويين الداخلي والخارجي باعتبارها جائحة عالمية.

     ولقد اختلفت استجابات المؤسسات لتداعياتها، کل منها حسب قدراتها على التکيف والمرونة وسرعة الاستجابة. فمنها ما تأثر بقوة بتداعياتها وتعرض لخسائر جمة بسبب ضعف مقوماتها، ومنها ما کانت خسائره في حدود المتوسط، ومنها ما کان تأثره محدوداً بسبب قوة مناعتها التنظيمية.

 وإذا کان وباء الکورونا بمثابة تحدى لکثير المؤسسات الصناعية والخدمية، فقد کان بمثابة فرص لبعض المؤسسات الأخرى. بيد أن مؤسسات التعليم على وجه التحديد قد تأثرت مساراتها التعليمية المختلفة بفعل تلک الجائحةـ وإن کان بدرجات متفاوتة سواء مؤسسات التعليم داخل مصر أو خارجها. وهنا لعبت الامکانيات والتقنية والإدارية والکفاءات البشرية دورها في ابراز تلک المؤسسات الأقدر على التعاطي والاستمرار في تقديم خدماتها التعليمية، والأخرى التي تأثرت بشکل سلبى، وتأثرت معه مستوى الخدمة المقدمة لطلابها. ولعل المعاهد التجارية في مصر بين تلک المؤسسات التي تأثرت کثيراً بفعل الجائحة، إذ استدعى الأمر التحول من التدريس المباشر إلى غير المباشر عبر شبکة الانترنت( التعليم عن بُعد) وأحياناً المزج بين المباشر وغير المباشر فيما سمى بالتعليم " الهجين"، وسادت بسبب ذلک حالة من الارتباک في العملية التعليمية و في قدرة أعضاء هيئة التدريس على التواصل مع الطلاب کمتلقين للخدمة لتقديم المحتوى التعليمي.

  لقد مثلت الجائحة اختباراً صادقاً لمستوى جاهزية المؤسسات التعليمية المصرية لمواجهة الأزمات الطارئة التي اعترت العملية التعليمية برمتها. فقد شکلت تحدياً لمدى وجود بدائل استراتيجية، والاعتماد على تکنولوجيا متطورة، وموارد بشرية فعالة للاستجابة لتلک الأزمة العالمية.

    إن المؤسسات التعليمية باتت تعمل في بيئات الثابت فيها "التغبير" والثبات فيها "الاستثناء" لذا فإن المنظمات أصبحت في أمس الحاجة إلى المرونة التنظيمية للاستجابة لکافة تداعيات ظاهرة العولمة بما تشمله من فرص وما تفرضه من تهديدات. أصبحت المرونة، کأحد عناصر الرشاقة التنظيمية agility سببا وجوديا للمنظمات فى الوقت الراهن، لأنها تعنى الاستجابة الدائمة لاحتياجات العملاء((Philip&tuladhar,2002 وتستوجب الجاهزية الدائمة للمؤسسات التعليمية للتعامل مع المتغيرات باستخدام أساليب الإتصال والتواصل الحديثة القائمة على تکنولوجيا متطورة بإمکانها تحسين مستوى جودة الخدمة التعليمية تحت أي ظروف. ويسعى هذا البحث لدراسة دور المرونة التنظيمية في مؤسسات التعليم العالي، ومن بينها المعاهد التجارية العليا في مصر, في الإستجابة لجائحة کورونا بهدف الاسهام في رفع قدرات تلک المؤسسات على مواجهة الأزمات المتلاحقة في ظل العولمة.

أولاً: الإطار النظري للدراسة

1-    مفهوم المرونة التنظيمية:

   ما کان للمنظمات المعاصرة أن تحقق نجاحاً في  البقاء والنمو والاستمرارية والمنافسة, دون تطبيق المبدأ التنظيمي الأصيل وهو " المرونة" خاصة وأن المنظمات تواجه اليوم زخماً هائلاً من التغيرات البيئية المحيطة، مع غياب الحواجز، بين الداخل والخارج, في الزمن العولمةـ لقد أصبح الجزء بالکل، والکل بالجزء في علاقة تأثير وتأثر دائم,  وهو ما يتطلب تمکن المنظمات من الاستجابة الفورية لمختلف التحديات المحيطة.

هذا وتتعدد مفاهيم المرونة، وإن کانت تدور حول نفس المعنى, وهو التکيف والاستجابة للمتغيرات المحيطة. فعلى سبيل المثال, عرفها( Lim et al,2012) على أنها قدرة المؤسسة على الاستجابة للتغير الذى يحدث للظروف البيئية، ورأى (Dunford, et al,2013) بأنها تعتبر الأساس المنطقي للتغير التنظيمي، وهى تمثل القدرة على التکيف. ورأى کل من (Alexander,2013 ) ،( Madhani,2013) بأنها عبارة عن قدرة تمکن المنظمة من استعادة التوازن، وعدم السقوط حينما تواجه تغيرات بيئية. وعرفها کل من Philip&tuladhar,2002)) بأنها: القدرة على الاستجابات المتعددة للبيئة المحيطة بالمؤسسة، والاحتفاظ بمخزون من الاستجابات والتحول من استجابة لأخرى متحملة تکلفة الجاهزية والاستعداد. کما عرفها  (Kocyigit,2020)  بالقدرة على الاستجابة للمتغيرات غير المتوقعة مع تحديد مستوى قابلية المؤسسة للعمل في بيئات غير مؤکدة، کما ذهب (Teece et al,1997)  إلى اعتبارها: مخزون من القدرات التنظيمية والادارية التي تمکن المنظمات من التکيف السريع مع تلک التحولات. کما تم تناول المرونة التنظيمية کذلک على أنها الوجه الآخر للمنظمة العضوية، حيث ذهب کل من (Wasti &Fisi,2010)  بأن المنظمات العضوية عبارة عن منظمات مرنة تعتمد على قواعد أقل وتسهيلات مبتکرة تسمح بمستوى أقل من الرسمية والوضوح العالي والتطوير التنموي لأفکار وسلوکيات جديدة. ويمکن القول بأن النظام المرن هو الذي يمتلک قدرة عالية من تمکين العاملين، بحيث يصبح لديهم القدرة على تمکين المنظمة من التکيف مع کافة التحولات المرتبطة باستراتيجياتها. ان کافة التحديات المحيطة تتطلب قدرات ومهارات هائلة، قادرة علي احراز مزايا تنافسية في ظل التغيرات المحيطة.

ويمکن النظر من جهة أخرى للمرونة التنظيمية على أنها  تمثل قدرة المنظمة على الاستجابة لمتطلبات واحتياجات العميل بسرعة کبيرة قدر المستطاع من خلال استخدام طاقات المشروع في مواجهة التحديات البيئية والتکنولوجية، بمعنى آخر هي قدرة المنظمة علي استخدام قدراتها الداخلية لمواجهة التوقعات الخارجية بعناية وبطريقة أکثر فعَّالية في بيئة متغيرة.

وتجدر الاشارة إلي أن المرونة التنظيمية لا تقتصر على فرع أو إدارة  معينة، وإنما يجب أن تتحقق في جميع فروع وإدارات المؤسسة (Phillips and wrights,2009)

ويعرفها الباحث المرونة التنظيمية لأغراض البحث، بأنها قدرة مؤسسات التعليم العالي على الاستجابة للتقلبات البيئة المحيطة (التي تتصف بعدم التأکد) من خلال المرونة التقنية الفنية ومرونة السياسات ومرونة المورد البشري ومرونة الإدارة.

2-المرونة التنظيمية والمنظمة العضوية:

يوجد ثمة ارتباط بين المرونة التنظيمية والمنظمة العضوية (Organic) عالية التکيف، فمن وجهة نظر العلوم الاجتماعية فإن المنظمة المتکيفة هي تلک المنظمة التي لديها القدرة على تغيير نفسها أو تغيير أساليب وطرق تصرفها من أجل البقاء في مواجهة التحديات الخارجية التي لم تکن في الحسبان عندما تأسست المنظمة (Hatun et al,2006).

         وبطبيعة الحال فإن المنظمات العضوية، منظمات تتسم بالمرونة وتعتمد علي مستوى أقل من القواعد التي تسهل الابداع التنظيمي وتسمج بمستوى أقل من رسمية التنظيم وتوفر الوضوح التام کما تمسح بتطوير وتنمية أفکار وسلوکيات ايجابية جديدة. إن المنظمات العضوية تسمح بتسليح الأعضاء بالمعلومات والمهارات والسلوکيات، وتدعم فريق العمل بدماء جديدة وعناصر فريدة، وتوفر اتصالات أفقية فعَّاله وروابط قوة محمودة في کل أرجاء المنظمة( Wasti and fisi,2010). کما أن نمط التفکير السائد بها هو التفکير الإستباقي Po- Active  لاستشراف آفاق المستقبل ومن يحتمل من تحديات والجاهزية للتعامل معها, وليس التفکير برد الفعل Re-Active  تنظر وقوع المشکلات والتحديات ثم تفکر في کيفية الاستجابة.

3-أهمية المرونة التنظيمية:

  وفقاً لدراسة ( زکى،2019) واستناداً لدارسة کل (Diberll,2007) و(Dreyer& Gronhang.2004) تحقق المرونة التنظيمية أهم الأهداف التالية:

1-رفع قدرة المنظمة على مواجهة التغيرات البيئية المتلاحقة بکفاءة وفاعلية, بحيث تمکنها من إدارة نشاطاتها في ظل تلک الظروف .

2-تحافظ على استمرارية فعَّالية المنظمة، عن طريق تبنى استراتيجيات تکيفية مع تغيرات بيئة العمل لتفادى الصعوبات المتوقعة .

3-تعزيز قابلية المنظمة للاستجابة لمختلف الطوارئ .

4- تعد مؤشراً لمواکبة الخطط الاستراتيجية للمنظمة للبيئات المحيطة بمختلف أبعادها .

5-تساهم في تطوير المهارات اللازمة لتنويع ثقافة العمل في المنظمة.

6-تساعد على تنمية وتشجيع الإبداع والإ بتکار القائم بالأساس على التغير، مما يجعل المؤسسة قادرة على تقديم کل جديد لمواجهة تحديات البيئة.

7- إن عدم المرونة في حد ذاته يکبد المنظمة خسائر فادحة، وقد تکلفها الخروج من السوق.

8-إن عدم مرونة المؤسسات في ظل ظروف الطوارئ مثل الأوبئة المعدية والعالمية کجائحة کورونا يمثل خطراً جسيماً على المؤسسة خاصة المؤسسات التعليمية التي يتمثل عملائها في الطلاب والطالبات والمجتمع.

4-  أبعاد المرونة التنظيمية:

ذهب کل من ( السلنتي وآخرون،2018) و کذلک( Lim et al,2012) إلي أن أبعاد المرونة التنظيمية تتمثل في الأبعاد التالية:

(أ‌)    المرونة الاستراتيجية Strategic Flexibility:

   ويقصد بها قدرة المؤسسة على توفير مجموعة مختلفة ومتنوعة من الخيارات الاستراتيجية التي يمکن تنفيذها بسرعة عالية، مثل قدرة المنظمة على تغيير طريقة انتاج وتقديم الخدمة وتغيير طبيعية الأنشطة والأهداف التنظيمية، وتضم استراتيجيات التغيير، والتکيف مع التغيرات السريعة والمتلاحقة في البيئة المحيطة.

(ب) المرونة التکتيکية Tactical Flexibility :

وتعني القدرة على تکيف الهياکل والوحدات التنظيمية من أجل الإستجابة السريعة للتحديات من خلال سرعة صنع واتخاذ القرارات وتحقيق الاتصال الفعال والدقيق وبصورة متطورة.

(ج) المرونة التشغيلية Operational Flexibility :

    وتنصب على جملة العمليات التي تقوم بها المنظمة من أجل تحويل المدخلات إلى مخرجات من برامج وآلات ومعدات وأنظمة ووسائل، کل ذلک بهدف إحراز أقصى قدر من الکفاءة وتقليل مستوى المخاطر في البيئات المتقلبة من حولنا.

وتناولت دراسة Ni et al,2020)) مصفوفة تتکون من ستة مؤشرات لقياس المرونة التنظيمية على النحو التالي:

1-      مرونة التنظيم structure flexibility أي قابلية الهيکل التنظيمي لإعادة الهيکلة، استجابة للتغيرات البيئية.

2-      مرونة الموارد resources flexibility بمعنى القدرة على إعادة تحويل الموارد إلى استخدامات أخرى مفيدة بغرض التکيف مع التغيرات غير المؤکدة في البيئة المحيطة.

3-      مرونة القيادة leadership flexibility أي قدرة القيادة على لعب أدوار متعددة ، حتى ولو کانت بعض الأدوار متعارضة أحيانا لمواجهة الطلب سريع الإيقاع ومتنوع الأنشطة.

4-      المرونة الثقافية culture flexibility قدرة الثقافة التنظيمية على التأقلم  وتشکيل نموذج عقلاني  ومناخ  من التعلم المستمر, من أجل التکيف مع التغيرات البيئية وحالات عدم التأکد ذات التأثير القوي على المنظمة.

5-      المرونة التکنولوجية technological flexibility ، أي القدرة على إعادة توجيه التکنولوجيا في الإتجاه الذي يعزز قدرات المؤسسة التنافسية.

6-      المرونة الإبداعية innovation flexibility بمعنى القدرة على تطوير منتجات أو خدمات جديدة من أجل التکيف السريع مع متطلبات السوق بأقل تکلفة. وسوف يعتمد الباحث على الأبعاد التالية لقياس المرونة التنظيمية:

1-      مرونة البنية التقنية الفنية (أجهزة الحاسب والبرامج وشبکة الانترنت والمنصات التعليمية).

2-       مرونة الکوادر البشرية (أعضاء هيئة التدريس والکوادر البشرية الإدارية والفنية)

3-       مرونة السياسات ( السياسة المالية ـــ سياسة استقطاب الموارد البشرية ــ سياسة التدريب).

4-       مرونة الإدارة (الأدوار الإدارية للمدير)

4_ جائحة کوفيد 19

    مما لاشک فيه أن جائحة کورونا قد أثرت على جميع الأنشطة والممارسات التي تقوم بها المنظمات ( حسن، 2021).

ولقد کانت الإصابة الأولى بفيروس کورونا في الصين في ديسمبر 2019 في سوق للمأکولات البحرية في مدينة ووهان الصينية. ويعتبر هذا الفيروس في غاية الخطورة حيث ينتقل عادة من شخص لآخر عن طريق الرذاذ التنفسي الناتج أثناء السعال والعطس( على،2021) وهو ما أدي  إلى انتشار الوباء کالنار في الهشيم، في جميع بلدان العالم، حيث تسبب في وفاة  قرابة5,4 مليون شخص حول العالم واصابة 282 مليون شخص حتى بداية عام 2022( وفقاً ل فرانس 24 / رويترز). وقد شهد هذا الفيروس تحوراً، من کوفيد إلى دلتا ثم أو ميکرون، وهو ما يؤذن بطول أمد الأزمة.

ولقد کان قطاع التعليم بمتخلف فروعه وتخصصاته, من أکثر القطاعات الخدمية في مصر والعالم، التي تعرضت فيه العملية التعليمية المباشرة للتعطل والإنقطاع تارة والعودة تارة أخرى، بشکل يعکس حالة من التردد  والارتباک على ضوء المخاوف من تفشى عدد حالات العدوى بين الطلاب وهو ما قد يضر في حالة حدوثة بسمعة المؤسسة التعليمية.

الدراسات السابقة:

1-دراسة ( حسن،2021) بعنوان: الدور الوسيط لسلوک المواطنة التنظيمية في العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء وتحسين السمعة التنظيمية أثناء جائحة کوفيد 19 : دراسة تحليلية ، استهدفت الدراسة استکشاف العلاقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء ( التوظيف ــ الاختيار الأخضر ــ التدريب ــ التطوير الأخضرــ المکافآت ــ التعويض ــ تقويم الأداء) وتحسين السمعة التنظيمية أثناء الجائحة وقياس مدى تأثير سلوک المواطنة التنظيمية کمتغير وسيط بينهما، وطبقت الدراسة الميدانية على عينة عشوائية ( 700) مفردة من موظفي قطاعي البترول والتعليم وأظهرت النتائج وجود تأثير إيجابي ومعنوي بين کل من التوظيف والاختيار والتدريب والتطوير والمکافآت والتعويض وتحسين السمعة التنظيمية، وأظهرت عدم وجود تأثير إيجابي ومعنوي بين تقييم الأداء وتحسين السمعة التنظيمية واکدت الدراسة على أهمية الدور الوسيط الإيجابي الذى يلعبه سلوک المواطنة التنظيمية بين ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء والسمعة التنظيمية خلال الجائحة.

    2-دراسة (زکى،2019) بعنوان: المرونة التنظيمية ودورها في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة: دراسة ميدانية على الشرکة القابضة لمياه الشرب والصرف الصحي بمحافظة مطروح. استهدفت الدراسة بيان أثر المرونة التنظيمية بأبعادها المختلفة( التوافق ــ ترتيب الأوليات ــ الأدوار والمسئوليات ــالتفاعل والتآزر ــ القدرات ــ القيادية) على تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة، واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي وطبقت الاستبيان على عينة مقدارها( 260) مفردة وتوصلت الدراسة إلى وجود تأثير ذو دلالة احصائية لجميع أبعاد المرونة التنظيمية على تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة.

 3-دارسة ( السلنتى وآخرون،2018) بعنوان: أثر المرونة التنظيمية على الأداء الوظيفي: دراسة تطبيقية على العاملين بمستشفيات دمياط، استهدفت الدارسة التعرف على أثر المرونة التنظيمية على الأداء الوظيفي للعاملين بمستشفيات دمياط واقتصر مجتمع الدراسة على ( الأطباء البشريين والصيادلة والإداريين) ولقد اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي وطبقت أداة الاستبيان على عينة قوامها( 304) مفردة، وتوصلت إلى وجود ارتباط معنوي بين أبعاد المرونة التنظيمية وأبعاد الأداء الوظيفي وکذلک وجود تأثير معنوي لأبعاد المرونة التنظيمية على أبعاد الأداء الوظيفي وتوصلت الدراسة الى أن أبعاد المرونة التنظيمية الأکثر تأثيراً على الأداء الوظيفي هي المرونة التکتيکية ثم الاستراتيجية. کما توجد فروق معنوية بين المستشفيات محل الدراسة.

4-دراسة( Ni,et,al,2020) بعنوان: Influence Mechanism of organizational flexibility on Enterprise competitiveness.        

          تستهدف الدراسة استکشاف تأثير المرونة التنظيمية والابتکار التنظيمي على القدرة التنافسية للمؤسسات، بالتطبيق على مشروعات البناء الصينية وتوصلت الدراسة إلى وجود تأثير إيجابي للمرونة التنظيمية على القدرة التنافسية للمؤسسة إلى جانب دور الوساطة للابتکار التنظيمي.

5-دراسة (Kocyigit,2020) بعنوان: The Role of Organizational Flexibility in Organizational Agility .. Research on SMES استهدفت الدراسة تحديد أثر المرونة التنظيمية علي الرشاقة التنظيمية وقدرات الرشاقة في المشروعات الصغيرة والمتوسطة والکبيرة طبقت الدراسة ميدانياً علي 111 مديراً من 46 شرکة شرق ترکيا واستخدمت تحليل الانحدار لأثبات العلاقة بين المتغيرات. وقد توصلت الدراسة إلي وجود تأثير إيجابي واضح لمرونة الهيکل التنظيمى علي الرشاقة التنظيمية وعلي قدرات الرشاقة ( الجدارة ــ المرونة ـــ الاستجابة ــ سرعة الاستجابة للتغيرات).

6-دراسة( Hatum & Pettigrew,2005) بعنوان: Determinants of organizational flexibility – Study in An Emerging Economy  استهدفت الدراسة فحص عمليات التکيف التنظيمي وتنافسية الشرکات الأهلية الارجنتينية، طبقت الدارسة شرکتين عاليتي المرونة، وأخريين تتسمان بمرونة أقل، في صناعة زيت الطعام وقطاع الصيدلة.  وتوصلت الدراسة إلى أن الشرکات  ذات المرونة العالية تتمتع بقدرات تنافسية أعلى مقارنة بالأقل مرونة نظراً للتغيرات السريعة والمتلاحقة في الأسواق الراهنة.

7-دراسة (Dubey,R,2019) بعنوان: Empirical investigation of data Analysis capability and organizational flexibility as complements to supply chain Resilience حاولت الدراسة تحليل الارتباط بين مرونة سلاسل الإمداد من جهة والميزة التنافسية، في ضوء المرونة التنظيمية کمتغير وسط، طبقت الدراسة طريق الاستبيان وجمع معلومات من 213 شرکة صناعيةهندية وتوصلت إلى إسهام مرونة سلاسل الإمداد في تعظيم القدرة التنافسية للشرکات محل الدراسة.          

التعقيب على الدراسات السابقة:

   بالرغم من تعدد الدراسات التي تتناول کل من المرونة التنظيمية  من ناحية وجائحة کورونا من ناحية أخرى، إلا أنه توجد ندرة في الدراسات التي تتناول العلاقة بينهما. کما أن تندرة الدراسات التي تتناول المرونة التنظيمية في مؤسسات التعليم العالي, ومن هنا تکمن الفجوة البحثية التي تسعى الدراسة لغلقها وتقييم مستوى استجابة مؤسسات التعليم العالي والمعاهد العليا للجائحة من خلال دور المرونة التنظيمية للمعاهد العليا في التعاطي مع الجائحة.

ثانياً: منهجية الدراسة

الدراسة الاستطلاعية:

    بهدف المساهمة في بلورة مشکلة الدراسة وتساؤلاتها وتحديد الأهداف والأهمية والفروض ، قام الباحث بإجراء دراسة استطلاعية (مبدئية) من شقين، الشق الأول مکتبي تمثل في مطالعة أهم الدراسات المرجعية والشق الثاني تمثل في إجراء مقابلات معمقة ــ مع عينة ميسرة من أعضاء هيئة التدريس والعاملين في بعض المعاهد التجارية( معهد الإدارة والسکرتارية ، کلية رمسيس للبنات) ،( معهد الإدارة والسکرتارية مصر القديمة)، (معهد الإدارة والسکرتارية بالعباسية) للتعرف على مدى استجابة تلک المعاهد للجائحة وتوفير خدمة التعليم عن بُعد، وتوصلت إلى أهم النتائج:

-          وجود قصور في البنية التنظيمية التقنية من أجهزة حاسب وبرامج ومنصات تعليمية .

-          ضعف مستوى الاتصال والتواصل بين أعضاء هيئة التدريس والطلاب أثناء تعليق الدراسة.

-          نقص الکفاءات البشرية المدربة للمساعدة في  تقديم الخدمة الطلاب من خلال التعليم عن بُعد.

-          اقتصار أعضاء هيئة التدريس على إرسال مواد علمية PDF للطلاب کبديل عن المحاضرات.

-          ضعف المخصصات المالية اللازمة لتوفير التجهيزات والمنصات وتدريب الکوادر البشرية.

مشکلة الدراسة:

 لقد مثلت جائحة الکوورنا تحدياً قوياً لمختلف المؤسسات على مستوى العالم، ومن بين تلک المؤسسات هي المؤسسات التعليمية، والتي تحتم عليها أن تتحول إلى التعليم عن بُعد. وهو ما مثل تحدياً قوياً للبنية التنظيمية عند محاولة الاستجابة لتداعيات هذه الجائحة وهو ما استدعي الإهتمام بمبدأ مرونة التنظيم لمواجهتها وبالتالى تتمثل مشکلة الدراسة في التساؤل العام، حول دور المرونة التنظيمية في مواجهة تحديات فيروس کورنا لتفادي أثاره السلبية على حاضر ومستقبل العملية التعليمية في مؤسسات التعليم العالي ومن بينها المعاهد التجارية العليا.

ويمکن التعبير عن المشکلة البحثية من خلال الأسئلة التالية:

1-      إلى أي مدى تساهم المرونة التقنية والفنية في الاستجابة لتحديات جائحة کورونا، بالمعاهد العليا محل الدراسة؟

2-      ما مدى استعداد الکوادر البشرية، ممثلة في أعضاء هيئة التدريس والعناصر المعاونة الفنية والإدارية، بالمعاهد العليا محل الدراسة، لتقديم الخدمة التعليمية بالشــکل المنــــاسب لمواجهة جائحة کورونا ؟

3- کيف يمکن تقييم مرونة السياسات المرتبطة بالموارد المالية والقرارات وسياسة التدريب، في المعاهد محل الدراسة، للاستجابة لتحديات جائحة کورونا؟

4- إلى أي حد تتسم الأدوار الإدارية للمديرين  بالمعاهد العليا بالمرونة, ممثلة في تطوير الافکار وطرح البدائل وجمع ونشر البيانات والمعلومات، للاستجابة للتحديات التي فرضتها جائحة کورونا.

أهداف الدراسة:

تسعى الدراسة لتحقيق الأهداف التالية:

1-التعرف على استجابة التجهيزات التکنولوجية والفنية من أجهزة حاسب وبرامج وبنية تقنية لتوفير خدمة التعليم عن بُعد استجابة لتحديات کورونا بالمعاهد العليا التجارية.

2- دراسة مستوى مرونة أعضاء هيئة التدريس والموارد البشرية بالمعاهد  العليا محل الدراسة لتحديات جائحة کورونا والمساهمة في تقديم خدمة تعليمية بديلة للطلاب.

3-تحليل مستوى مرونة السياسات المرتبطة بالقرارات الخاصة بتوفير الکوادر والموارد المالية والتدريب اللازم للاستجابة لتحديات کورونا بالمعاهد العليا محل الدراسة لتحديات جائحة کورونا.

   4-تحليل مستوى المرونة المرتبطة  بأدوار الإدارة بتلک المعاهد للاستجابة  الفعالة، من عدمه، لتحديات کورونا على مسار العملية التعليمية بالمعاهد العليا محل الدراسة.

أهمية الدراسة:

تنبع أهمية الدراسة من محاولة التعرف على أبعاد المرونة التنظيمية بمؤسسات التعليم العالي( المعاهد التجارية) ودورها في الإستجابة لتحديات کوفيد 19.

 فروض الدراسة:

الفرض الرئيسي الأول :لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية≤ 0.05)  a) للمرونة التنظيمية بأبعادها ( المرونة التقنية والفنية – مرونة السياسات – مرونة الموارد البشرية – مرونة المديرين ) في الاستجابة إلى جائحة کوفيد 19.

وينبثق من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية:-

الفرض الفرعي الأول: لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية عند مستوى≤ 0.05)  a)  لمستوى المرونة التقانية والفنية على الاستجابة لتحديات کوفيد 19 بالمعاهد العليا محل الدراسة.

الفرض الفرعي الثاني: لا يوجد تأثير ذو دلالة احصائية ≤ 0.05) a) لمستوى مرونةالسياساتعلى الاستجابة لتحديات کوفيد 19 بالمعاهد العليا محل الدراسة.

الفرض الفرعي الثالث: لا يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية≤ 0.05)   a) لمرونة الموارد البشرية والاستجابة لتحديات کوفيد 19. بالمعاهد العليا محل الدراسة

الفرض الفرعي الرابع: لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى معنوية≤ 0.05)  a) بين  مرونة المديرين بالمعاهد محل الدراسة والاستجابة لتحديات کوفيد 19.

الفرض الثاني :لا توجد فروق معنوية بين المعاهد محل الدراسة في درجة المرونة التنظيمية.

قياس متغيرات الدراسة:

تتعلق الأبعاد الأولية لهذه الدراسة بمجموعة من الأبعاد الرئيسية : المرونة التقانية والفنية، المرونة البشرية، مرونة السياسات، مرونة الإدارية، ولقد تم تحديد هذه الأبعاد في ضوء طبيعة الخدمة التعليمية، وفى ضوء الدراسات السابقة. ويتضمن کل متغير رئيسي من المتغيرات السابقة مجموعة من العبارات شکل رقم

(1)نموذج الدراسة

مجتمع وعينة الدراسة:

اعتمدت الدراسة على عينة غير عشوائية ميسرة من أعضاء هيئة التدريس والموارد البشرية من المعاهد العليا التالية:-

1-      المعهد العالي للتعاون (جامعة عين شمس).

2-      معهد الجزيرة ( المقطم).

3-      معاهد القاهرة العليا ( المقطم).

4-       معهد الإدارة والسکرتارية ( کلية رمسيس للبنات القبطية).

5-      المعهد العالي للغات( بمصر الجديدة بشيراتون).

6-      معهد العجمي العالي للعلوم التجارية بالإسکندرية.

بلغ حجم العينة العشوائية(200) منهم (50) أعضاء هيئة تدريس و ( 150) من الکوادر البشرية بالمعاهد، وتم توزيع (200) أستمارة أستبيان وکانت نسبة الإستجابة (82%) بواقع (166) أستمارة کما يلى :-

جدول رقم (1) مجتمع الدراسة على أعضاء هيئة التدريس والفنيين والإداريين

       حدود الدراسة:

1-      الحدود الموضوعية : تقتصر الدراسة على قياس العلاقة بين المرونة التنظيمية بأبعادها والاستجابة لتحديات کوفيد 19.

2-      الحدود الزمنية: يتم إجراء هذه الدراسة خلال الفترة من مارس 2021 ، يناير 2022).

3-      الحدود المکانية: مجموعة من المعاهد التجارية العليا.

ثالثاً:-الإطار التحليلي للدراسة:

أداة الدراسة

تم تطوير استبانة کأداة لجمع البيانات، واشتملت على جزئين: يتضمن الجزء الأول الفقرات المتعلقة بقياس المتغيرات المستقلة للدراسة وهو المرونة التنظيمية ممثلاُ فى ( المرونة التقنية والفنية – مرونة السياسات – مرونة الموارد البشرية – مرونة المديرين ) .

 أما الجزء الثانى فقد تضمن الفقرات المتعلقة بقياس المتغير التابع للدراسة وهو الإستجابة لجائحة کوفيد 19 وقد صنفت جميع إجابات فقرات الإستبانة للمتغيرات المستقلة والتابعة وفقاً لمقياس ليکرت الخماسى (Likert ) حيث تدرجت الإجابة من ( لا أوافق بشدة =1 ) إلى ( أوافق بشدة = 5).

صدق الأداة وثباتها:-

صدق الأداة:

تم تحکيم الإستبانة من قبل محکمين من أعضاء هيئة التدريس وبعض المديرين بالمعاهد  العليا الخاصة،المعنيين بموضوع هذه الدراسة لغرض التأکد من مدى صدق محتوى الإستبانة، حيث وافق المحکمون على فقراتها بعد إجراء الباحث التعديلات اللازمة التى اقترحت من قبلهم، کما أجرى الباحث دراسة أولية استطلاعية للتأکد من ثبات الإستبانة بطريقة الإختبار وإعادة الإختبار (test-retest) من خلال عرضها على 20 مفردة وذلک للتعرف على درجة وضوح فقرات الإستبانة وفهمها من وجهة نظرهم ، وتم إعادة صياغة بعض الفقرات استجابة لرغباتهم، ومن ثم حازت فقراتها على الفهم المتواصل والإستجابة لمضامينها والرغبة من قبلهم للإجابة عنها، وبالإضافة إلى ذلک فإن البنود التى تم اختيارها لقياس المتغيرات المستقلة والمتغير التابع استخدمت فى الدراسات السابقة ، مما يؤکد صدقها، کما قام الباحث بأستخدام طريقة المکونات الأساسية ( Principle components Analysis ) لتحديد مدى مصداقية متغيرات الدراسة فى تفسير الظاهرة المبحوثة  ، ويبين الجدول رقم (2) نتائج التحليل .

جدول رقم (2)

نتائج التحليل المکونات

وبالاعتماد على نتائج تحليل المکونات فإن أى متغير يظهر قيمة المعامل أقل من( 50%) يتم حذفه من الدراسة ويشير الجدول رقم (2) إلى أن جميع القيم کانت أکبر من( 50%) وبالتالى فان جميع المتغيرات تعتبر ذات مصداقية فى عملية التحليل والحصول على النتائج .

قبل البدء باختبار فروض الدراسة وتطبيق تحليل الإنحدار المتعدد والبسيط ، قام الباحث بإجراء عدة اختبارات للتحقق من توافر الإفتراضات التى يقوم عليها تحليل الإنحدار وتضمنت هذه الاختبارات  varience inflation factory (vif) Test , and Tolerance Test ، للتحقق من عدم وجود مشکلة الارتباط الخطى المتعدد بين المتغيرات (Multicolinearity )، واختبار (Skewness) للتحقق من اتباع البيانات للتوزيع الطبيعى (SKewness &Bougie , 2013) ويبين الجدول رقم (3) نتائج هذه الاختبارات .

جدول رقم (3)

 نتائج اختبار التوزيع الطبيعى والارتباط الخطى المتعدد والتباين المسموح

تشير نتائج الجدول رقم (3) إلى أن قيم معامل التضخم (VIF) لجميع المتغيرات کانت أقل من (10) وأن قيم التباين المسموح ( Tolerance) کانت أعلى من (0,05) مما يشير إلى عدم وجود مشکلة الارتباط المتعدد بين المتغيرات ، کما تشير النتائج إلى أن قيم معامل الإلتواء Skewness)) کانت أقل من (1) مما يعنى اتباع البيانات للتوزيع الطبيعى .

وتم استخدام التحليل العاملى الإستکشافى Analysis)(Exploratory Factor بطريقة المکونات الأساسية (Principal Components Method )مع تـــــدوير المحــاور بـطــريقة الفـــاريمــاکس(  Varimx Method ) ، وذلک على  عينة الدراسة ککل والبالغ حجمها (160)  مفردة ، وکانت النتائج کما يلى :

جدول رقم (4)

مصفوفة معاملات الإرتباط ( Correlation Matrix )

من خلال فحص المصفوفة السابقة نلاحظ نلاحظ أن نسبة کبيرة من الإرتباطات تفوق 0.3 کما أن المصفوفة تکاد تخلو من الإرتباطات المرتفعة التى تتعدى 0.8 ، کما أن محددهذه المصفوفة يساوى 1.123 وهذا يعنى أن المحدد أکبر من الواحد الصحيح ، وبالتالى يکون الإرتباط مقبول لأن قيمة المحدد أعلى من 0.00001 وهذا يشير إلى أن هذه القيمة تسمح بتحليل المتغيرات.

ثبات أداة الدراسة

وباستعراض الجدول رقم (5) يتضح أن قيم معامل الثبات مقبولة لجميع الأسئلة، حيث تراوحت قيمة معامل الثبات (٠.899) لمتغير المرونة التقنية والفنية وبين(٠.850) لمتغير مرونة الموارد البشري، وبالتالي يمکن القول بأنها معاملات ذات دلالة جيدة لأغراض البحث ويمکن الإعتماد عليها فى تعميم المخرجات على المجتمع ککل .   

جدول رقم ( 5 )

قيم ومعاملات الثبات للإتساق الداخلى للأداة ومتغيراتها

الإحصاء الوصفى

فيما يلى عرض لنتائج الإحصاء الوصفى لمتغيرات الدراسة ، حيث تبين النتائج فى الجدول رقم (6) الأوساط الحسابية والإنحرافات الممعيارية لإجابات المبحوثين على متغير المرونة التنظيمية وعناصرها، فى حين تبين نتائج الجدول رقم (6) الأوساط الحسابية والإنحرافات المعيارية لإجابات المبحوثين على متغير الإستجابة لجائحة کوفيد 19

يتضح من خلال النتائج الواردة بالجدول رقم(6) أن المعاهد المبحوثة تطبق المرونة التنظيمية بمستوى متوسط، حيث بلغ المتوسط الحسابى العام لمتغير المرونة التنظيمية(3.45) ، کما أظهرت النتائج الواردة بالجدول رقم (6) أن المعاهد ترکز بالدرجة الأولى على مرونة المديرين ، حيث بلغ المتوسط الحسابى لهذا البعد (3.74) ، يليه بعد مرونة السياسات حيث بلغ المتوسط الحسابى ، حيث بلغ المتوسط الحسابى العام لهذا البعد (3.37) ، يليه عنصر مرونة الموارد البشرية حيث بلغ المتوسط الحسابى العام لهذا البعد(3.20) وأخيراً بعد مرونة السياسات حيث بلغ المتوسط الحسابى العام له (2.99) ويُعزى سبب هذه النتيجة إلى اعتياد تلک المعاهد على تقديم الخدمة التعليمية من خلال النظام المباشر في قاعات الدراسة الفعلية والاعتماد بشکل متوسط على الافتراضية، فمعظم المعاهد لم تتمکن بشکل تام من تطوير بنية تکنولوجية، من أجهزة وبرامج وانترنت ومنصات الکترونية، کذلک فإن الکثير من الأساتذة لايزال يعتمدون بالأساس على المحاضرات المباشرة، وبشکل استثنائي على الإنترنت، بالإضافة إلى أن المعاهد لم تستقطب عناصر بشرية متخصصة وتعمل على تدريبها تقنياً لتقديم الخدمة التعليمية عن بعد لإتاحة الفرصة للطلاب للتفاعل  أون لاين مع المحاضرين، ويعزى ذلک في کثير من الأحيان إلى بعد التکلفة المالية التي لا ترغب المعاهد في کثير من الأحيان لتحملها أو لا توجد مخصصات مالية لهذا البند التدريبيي، کما أن الجهة الإدارية العليا، ممثلة في وزارة التعليم العالي، لا تلزم تلک المعاهد العليا  بتوفير بنية تقانية متميزة بالتحول للتعليم عن بُعد أثناء الجائحة وتوفير متطلبات هذا التحول. کما لم توفر أداة رقابية على تحولها تکنولوجيا.

جدول رقم (7)

 الأوساط الحسابية والإنحرافات المعيارية لإجابات المبحوثين

 على المتغير التابع ( الإستجابة لجائحة کوفيد 19 )

يتضح من خلال النتائج الواردة بالجدول رقم (7) أن المعاهد المبحوثة حققت مستويات جيدة من التصدى لجائحة کوفيد 19حيث بلغ المتوسط الحسابى العام ( 3.66) وترجع هذه النتيجة إلى  وترجع هذه النتيجة إلى استشعار تلک المعاهد لخطورة الجائحة على الطلاب والعاملين وأعضاء هيئة التدريس وکذلک خوفاً على سمعة المعاهد. 

اختبار صدق فروض الدراسة :-

يمکن تلخيص الإجابات التى تم الحصول عليها حول دراسة أثر المتغير المستقل والمتمثل فى المرونة التنظيمية وما تحتويه من ( المرونة التقنية والفنية – مرونة السياسات – مرونة الموارد البشرية – مرونة المديرين ) على المتغير التابع والمتمثل فى الإستجابة لجائحة کورونا بالمعاهد العليا التجارية، کما استخدمت قاعدة القبول التالية : إذا کانت قيمة الدلالة (P _ Value) ≤ ( 50%) ترفض الفرضية العدمية (Ho) وتقبل الفرضية البديلة (H1) . وبالتالى اختبار الفرضية  الرئيسة الأولي:

وقد تم إخضاع الفروض الفرعية لهذا الفرض الرئيسي إلى التحليل باستخدام أسلوب الإنحدار الخطى المتعدد (Multiple Regression  )، وأسلوب الإنحدار الخطى البسيط (Simple Regression) وکانت النتائج على النحو التالى :-

 لإختبار الفرض الرئيسى الأول تم ستخدام تحليل الإنحدار المتعدد حيث تم وضع المتغيرات المستقلة بطريقة Enter  ، وکانت النتائج کما يلى:-

جدول رقم (8)

نتائج اختبار أثر المرونة التنظيمية فى الإستجابة لجائحة کورونا

       تظهر نتائج الجدول رقم (8) أن اثر المتغيرات المستقلة ( المرونة التنظيمية ) على المتغير التابع ( الإستجابة لجائحة کورونا )، هو أثر ذو دلالة إحصائية ،حيث بلغت قيمة F المحسوبة (171.556) وبمستوى دلالة (Sig. = 0.000) وهى أقل من 0.05 وبلغت قيمة معامل الإرتباط ( 0.892 ) مما يشير إلى العلاقة موجبة بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع ، کذلک بلغت قيمة معامل التحديد (R2 = 0.796 ) ، وهذه تؤکد معنوية الإنحدار ، وهذا يعنى أن %79.6 من التباين فى الإستجابة إلى جائحة کورونا يمکن تفسيره من خلال التباين فى أبعاد المرونة التنظيمية مجتمعة، بشرط بقاء جميع المتغيرات الأخرى فى حالة ثابتة.

  کما يظهر من جدول معاملات الإنحدار أن قيمة βعند متغير ( المرونة التقنية والفنية ) قد بلغت  0.503) ) فى حين کانت قيمة T عندها ( 8.623 ) وبمستوى دلالة ( Sig. = 0.000 ) وهذا يؤکد معنوية المرونة التقنية والفنية على الإستجابة إلى جائحة کورونا عند دراسة أبعاد المرونة التنظيمية مجتمعه ، کما بلغت قيمة β عند متغير ( مرونة السياسات ) ما قيمته (0.266 ) وکانت قيمة T عندها. ( 3.701 )  وبمستوى دلالة ( Sig.= 0.000 ) وهذا يؤکد معنوية أثر مرونة السياسات على الإستجابة إلى جائحة کورونا عند دراسة أبعاد المرونة التنظيمية مجتمعه ، کما بلغت قيمة β عند متغير ( مرونة الموارد البشرية ) ما قيمته ( 0.208 ) ، وکانت قيمة T عندها ( 5.880 ) وبمستوى دلالة Sig.= 0.000 ) ) وهذا يؤکد معنوية أثر مرونة الموارد البشرية على الإستجابة لجائحة کورونا عند دراسة أبعاد المرونة التنظيمية مجتمعه، وأخيراً، بلغت قيمة β عند متغير ( مرونة المديرين ) ما قيمته (0.266 ) وکانت قيمة T عندها. ( 3.701 )  وبمستوى دلالة ( Sig.= 0.000 ) وهذا يؤکد معنوية أثر مرونة السياسات على الإستجابة إلى جائحة کورونا عند دراسة أبعاد المرونة التنظيمية مجتمعة.وبناء على نتائج هذا الاختبار لم يتم قبول الفرضية العدمية الرئيسية ، ويتم قبول الفرضية البديلة التى تنص على ما يلى :-

يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية ( a ≤ 0.05 ) للمرونة التنظيمية بأبعادها ( المرونة التقنية – مرونة السياسات – مرونة الموارد البشرية  - مرونة المديرين ) فى الإستجابة لجائحة کورونا.

اختبار الفرض الفرعى الأول:

1-          لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية ≤ 0.05)  a) للمرونة التقنية والفنية فى الإستجابة لجائحة کوفيد 19.

جدول رقم (9)

نتائج أختبار أثر المرونة التقنية والفنية فى الإستجابة إلى جائحة کورونا

يظهر من نتائج الجدول رقم (9) أن أثر المتغير المستقل ( المرونة التقنية والفنية ) على المتغير التابع ( الإستجابة لجائحة کوفيد19 ) هو أثر ذو دلالة إحصائية ، حيث بلغت قيمة F  المحسوبة ( 73.325) وبمستوى دلالة (Sig.= 0.000) وهى أقل من (0.05) وبلغت قيمة معامل الإرتباط ( R = 0.821 ) مما يشير إلى العلاقة الموجبة بين المتغيرين ، کذلک بلغت قيمة معامل التحديد (R2 = 0.675) وهذه تؤکد معنوية الإنحدار ، وهذا يعنى أن 67.5%  من التباين فى الإستجابة لجائحة کورونا يمکن تفسيرة من خلال التباين فى المرونة التقنية والفنية بشرط بقاء جميع المتغيرات الأخرى فى حالة ثابتة.

کما يظهر من جدول  معاملات الإنحدار أن قيمة β قد بلغت( 0.728) فى حين کانت قيمة T عندها ( 8.563) وبمستوى دلالة ( Sig. = 0.000) وهذه تؤکد معنوية الإنحدار، وبناءً على نتائج هذا الإختبار لم يتم قبول الفرضية الفرعية العدمية الأولى ، ويتم قبول الفرضية البديلة التى تنص على ما يلى:

" يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية  a ≤ 0.05 )) للمرونة التقنية والفنية فى الإستجابة لجائحة کوفيد 19 .

2-   لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية a ≤ 0.05 )) لمرونة الموارد البشرية فى الإستجابة لجائحة کوفيد 19.

جدول رقم (10)

  نتائج اختبار أثر المرونة التقنية والفنية فى الإستجابة إلى جائحة کوفيد 19

يظهر من نتائج الجدول رقم (10) أن أثر المتغير المستقل ( مرونة الموارد البشرية ) على المتغير التابع ( الإستجابة لجائحة کوفيد 19 ) هو أثر ذو دلالة إحصائية، حيث بلغت قيمة F  المحسوبة ( 61.709) وبمستوى دلالة (0.000=.Sig) وهى أقل من (0.05) وبلغت قيمة معامل الإرتباط ( R = 0.772 ) مما يشير إلى العلاقة الموجبة بين المتغيرين ، کذلک بلغت قيمة معامل التحديد (R2 = 0.597) وهذه تؤکد معنوية الإنحدار ، وهذا يعنى أن 60 %  من التباين فى الإستجابة لجائحة کورونا يمکن تفسيرة من خلال التباين فى مرونة الموارد البشرية  بشرط بقاء جميع المتغيرات الأخرى فى حالة ثابتة.

کما يظهر من جدول  معاملات الإنحدار أن قيمة β قد بلغت( 0.663) فى حين کانت قيمة T عندها ( 7.856) وبمستوى دلالة ( Sig. = 0.000) وهذه تؤکد معنوية الإنحدار ، وبناء على نتائج هذا الإختبار لم يتم قبول الفرضية الفرعية العدمية الأولى ، ويتم قبول الفرضية البديلة التى تنص على ما يلى:

" يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية  a ≤ 0.05 )) لمرونة الموارد البشرية  فى الإستجابة لجائحة کوفيد 19" .

3-لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية a ≤ 0.05)( لمرونة السياسات فى الإستجابة لجائحة کورونا.

جدول رقم (11)

      نتائج اختبار أثر مرونة السياسات فى الإستجابة إلى جائحة کوفيد 19

يظهر من نتائج الجدول رقم (11) أن أثر المتغير المستقل ( مرونة السياسات ) على المتغير التابع (الإستجابة لجائحة کوفيد 19) هو أثر ذو دلالة إحصائية ، حيث بلغت قيمة F  المحسوبة (42.709) وبمستوى دلالة ((Sig.= 0.000) وهى أقل من (0.05) وبلغت قيمة معامل الإرتباط ( R = 0.790 ) مما يشير إلى العلاقة الموجبة بين المتغيرين ، کذلک بلغت قيمة معامل التحديد (R2 = 0.662) وهذه تؤکد معنوية الإنحدار ، وهذا يعنى أن 66.2%  من التباين فى الإستجابة لجائحة کورونا يمکن تفسيره من خلال التباين فى مرونة السياسات  بشرط بقاء جميع المتغيرات الأخرى فى حالة ثابتة.

کما يظهر من جدول  معاملات الإنحدار أن قيمة β قد بلغت( 0.714) فى حين کانت قيمة T عندها ( 6.553) وبمستوى دلالة ( Sig. = 0.000) وهذه تؤکد معنوية الإنحدار، وبناء على نتائج هذا الإختبار لم يتم قبول الفرضية الفرعية العدمية الأولى ، و قبول الفرضية البديلة التى تنص على ما يلى:

" يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية  a ≤ 0.05 )) لمرونة السياسات فى الإستجابة لجائحة کوفيد 19" .

3-لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية a ≤ 0.05)) لمرونة  المديرين فى الإستجابة لجائحة کوفيد 19.

جدول رقم (12)

نتائج اختبار أثر المرونة التقنية والفنية فى الإستجابة إلى جائحة کوفيد 19

يظهر من نتائج الجدول رقم (12) أن أثر المتغير المستقل ( مرونة المديرين ) على المتغير التابع ( الإستجابة لجائحة کورونا ) هو أثر ذو دلالة إحصائية، حيث بلغت قيمة F  المحسوبة (67.007) وبمستوى دلالة (Sig. = 0.000) وهى أقل من (0.05) وبلغت قيمة معامل الإرتباط ( R = 0.68 ) مما يشير إلى العلاقة الموجبة بين المتغيرين ، کذلک بلغت قيمة معامل التحديد (R2 = 0.620) وهذه تؤکد معنوية الإنحدار ، وهذا يعنى أن 62 %  من التباين فى الإستجابة لجائحة کورونا يمکن تفسيره من خلال التباين فى المرونة التقنية والفنية بشرط بقاء جميع المتغيرات الأخرى فى حالة ثابتة.

کما يظهر من جدول  معاملات الإنحدار أن قيمة β قد بلغت( 0.378) فى حين کانت قيمة T عندها ( 8.186) وبمستوى دلالة ( Sig = 0.000) وهذه تؤکد معنوية الإنحدار ، وبناء على نتائج هذا الإختبار لم يتم قبول الفرضية الفرعية العدمية الأولى ، و قبول الفرضية البديلة التى تنص على ما يلى:

" " يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنويةa ≤ 0.05 )) لمرونة المديرين فى الإستجابة لجائحة کوفيد 19" .

الفرض الثانى : لا توجد فروق معنوية بين المعاهد محل الدراسة في درجة المرونة التنظيمية.

ولإختبار هذا الفرض قام الباحث فى البداية ووفقاً للدراسة الإستطلاعية إلى تقسيم المعاهد محل الدراسة إلى ثلاثة مجموعات وهى ( معاهد متقدمة تکنولوجياً – معاهد متوسطة تکنولوجياً) وفقاً لمجموعة من المعايير حتى يتسنى معرفة مدى توافر الإمکانيات والموارد اللازمة بالمعهد لمواجهة أزمة جائحة کوفيد 19 وتتمثل المعايير فى الأتى:

-          موارد مادية وبشرية کافية

-          أجهزة تکنولوجية حديثة تستخدم فى التعليم

-          منصات تعليمية

-          استخدام نظام التعليم عن بعد ،

 واتضح الأتى:-

1-      المعاهد المتقدمة تکنولوجياً:( معهد الجزيرة بالمقطم - المعهد العالى للغات بمصر الجديدة– المعهد العالى للتعاون جامعة عين شمس ).

2-      المعاهد المتوسطة تکنولوجياً ( معهد العجمى العالى لللعلوم التجارية – معاهد القاهرة العليا - المعهد العالى للإدارة والسکرتارية بکلية  رمسيس للبنات).

      ولقد أسفرت النتائج الإحصائية لإختبار الفروق المعنوية بين آراء عينة الدراسة بالمعاهد العليا حول أبعاد المرونة التنظيمية کما هو موضح بالجدول رقم (13) الأتى:-

أسفرت النتائج الإحصائية لإختبار الفروق المعنوية بين أراء عينة الدراسة بالمعاهد حول أبعاد المرونة التنظيمية ( المرونة التقنية والفنية ، مرونة السياسات ، مرونة الموارد البشرية ، مرونة المديرين)  بالجدول رقم (13) ، أن هناک فروقاً معنوية ، حيث کانت قيمة المعنوية أقل من 0.05 کما توصلت النتائج ايضاً إلى أن فئة المعاهد المتقدمة تکنولوجياً ( معهد التعاون ، معهد الجزيرة ، المعهد العالى للغات ) أکثر اهتماماً بتوفير درجة عالية من المرونة التنظيمية بأبعادها لأن ذلک سوف ينعکس على الأداء الوظيفى والأکاديمى ومن ثم ارتفاع قيمة مخرجات العملية التعليمية فى ظل جائحة کورونا . وتوصلت النتائج أيضاُ وجود إدراک لدى هذه المعاهد بضرورة السعى نحو تطبيق أبعاد المرونة التنظيمية فى ظل إدارة الأزمات وذلک لتحقيق الکفاءة التنظيمية التى تجعلها تحافظ على الميزة التنافسية للمعهد ، ومن ثم يتم رفض فرض العدم وقبول الفرض البديل والذى ينص على :

توجد فروق معنوية بين أراء عينة الدراسة بالمعاهد فى مستوى درجة المرونة التنظيمية.

مناقشة النتائج والتوصيات

أولاً : النتائج

1-      أوضحت الدراسة أن تبنى المرونة التنظيمية داخل المعاهد العليا التجارية يعد ضرورة حتمية، لأنها تساهم في تحقيق التوافق والتنفيذ الصحيح لخططها التعليمية وتحديد الأدوار والمسؤوليات بما يضمن تحقيق الأهداف التعليمية.

2-      تبين من نتائج الدراسة أن مرونة المديرين ومرونة السياسات من أهم العوامل المؤثرة في تحقيق المرونة التنظيمية ويکون له الأثر الأکبر في مواجهة الأزمات مثل جائحة کورونا.

3-      أوضحت نتائج الدراسة أن الاستجابة لجائحة کورونا عملية تستهدف تحقيق التواؤم مع المتطلبات المستحدثة واحتياجات التغيير والإبتکار والتجديد وما ترتبط به من جوانب العملية الإدارية.

4-      أظهرت نتائج الدراسة أن أبعاد المرونة التنظيمية المتمثلة في ( المرونة التقنية والفنية – مرونة السياسات – مرونة الموارد البشرية – مرونة المديرين ) قد حصلت على نسبة متوسطة من قبل مفردات عينة الدراسة داخل المعاهد محل الدراسة، وهذا مؤشر على مستوى متوسط من المرونة التنظيمية الحالية بالمعاهد التجارية التي خضعت للدراسة وهو ما يرجع للعديد من الأسباب التي سبق ذکرها في التعليق على نتائج الدراسة.

5-      أظهرت نتائج الدراسة وجود تأثير ذو دلالة إحصائية لجميع أبعاد المرونة التنظيمية في الاستجابة لجائحة کورونا ، وهذا ما يؤکد أن الأبعاد المستخدمة للمرونة التنظيمية يمکن أن تساهم في تفسير قدرة المعاهد محل الدراسة على الاستجابة لمواجهة الأزمات والتصدي لجائحة کورونا ، وذلک من خلال تبنى الأبعاد الأربعة المستخدمة في المرونة التنظيمية والمتمثلة في ( المرونة التقنية والفنية – مرونة السياسات – مرونة الموارد البشرية – مرونة المديرين ).

6-      توجد فروق معنوية بين المعاهد محل الدراسة من حيث درجة المرونة التنظيمية، جاءت لصالح معهد التعاون والجزيرة واللغات لامتلاکها مقومات تقنية وبشرية وسياسات فعالة.

التوصيات :

توصى الدراسة بالآتى:

1-      تنمية الوعى لدى العاملين وأعضاء هيئة التدريس بالعاهد العليا بأهمية مفهوم المرونة التنظيمية والترکيز على تطبيقها داخل المعهد لما لها من قدرة فائقة على الارتقاء بمستوى العاملين والعملية الإدارية، وذلک من خلال تکثيف البرامج التدريبية وعقد ورش العمل لتدعيم هذا المفهوم داخل المؤسسة.

2-      تعزيز الوعى لدى المعاهد العليا بأهمية الاعتماد على هياکل تنظيمية مرنة تساعدها على تحقيق المرونة التنظيمية والاستفادة منها في التصدي للأزمات المختلفة والمحتملة.

3-      ضرورة تدعيم روح الفريق في العمل وجعل التصدي للأزمات ومنها الکورونا مسئولية أعضاء هيئة التدريس والادارة  العليا والعاملين.

4-      يقع على عاتق مجالس إدارة المعاهد العليا توفير وسائل وأساليب متطورة ومناسبة ومتاحة لتقديم المحاضرات الافتراضية للطلاب بشکل مرن وفعال.

5-      ضرورة تبنى المعاهد العليا استراتيجية واضحة وفعالة لتفعيل دور المرونة التنظيمية في الاستجابة والتصدي للأزمات من خلال توفير کافة المستلزمات الإدارية والفنية والتکنولوجية والبشرية التي تسهم في تحقيق هذا الهدف .

6-      يجب أن تتبني المعاهد التجارية العليا استراتيجية محددة لإعادة الهيکلة الإدارية والبشرية وتطوير البنية التقنية على غرار الجامعات والمعاهد العليا المتقدمة في تقديم المحاضرات الافتراضية لطلابها.

7-      يقع على عاتق وزارة التعليم العالي کجهة حکومية مسئولة, إلزام المعاهد التجارية العليا بجودة العلملية التعليمية في کل الظروف وبخاصة في ظل الجائحة عن طريق تخصيص وحدة تکنولوجية متطورة لتوفير المحاضرات الإفتراضية خلال الجائحة وغيرها من الأزمات, وتخضعها لرقابة فعالة ضماناً لجودة الخدمة المقدمة للطلاب.