نوع المستند : المقالة الأصلية
المؤلف
كلية التجارة وإدارة الأعمال - جامعة حلوان
المستخلص
الكلمات الرئيسية
الموضوعات الرئيسية
تُعد المحاكم الابتدائية صاحبة الولاية العامة في نظر جميع الدعاوى المدنية والتجارية في مصر، ما عدا الدعاوى التي أدخلها القانون في اختصاص محاكم أخرى، وهي تنشأ وتتحدد دائرة اختصاصها بقانون. ويقع مقر المحكمة الابتدائية في كل عاصمة من عواصم المحافظات المصرية ، وتُصدر أحكامها من ثلاثة قضاة، ويرأسها مستشار مندوب من محكمة الاستئناف التي تقع بدائرتها المحكمة الابتدائية، وذلك لمدة سنة قابلة للتجديد، وهي تُعَدّ الخلية الرئيسة أو الوحدة الرئيسة في النظام القضائي المصري (عمر، 2011).
ومن ناحية أخرى تتسم بيئة الأعمال بوجه عام بالتعقيد والديناميكية وسرعة التغيير، ومن ثم يواجه المديرون العديد من التحديات فى حل المشكلات، حيث تحتاج المنظمات لأفكار موظفيها وذلك لتسريع وتحسين الأداء على المستوى الفردي والجماعي، ولقد أصبحت طرق تحفيز الموظفين للتعبير عن أفكارهم في العمل موضوعًا مهماً في أبحاث السلوك التنظيمي، حيث يُعد صوت العاملين (Employee Voice ) نوعًا من سلوك العمل المبادر والذي يشير إلى التواصل البناء للموظف الموجه نحو التغيير والذي يهدف إلى تحسين موقف المنظمة بشكل عام (LePine and Van Dyne, 2001). كما أنه يهدف إلى تحسين الوضع الراهن في المنظمة (Parker and Collins ,2010) ، ويمكن أن يُعزز ويدعم التحسين التنظيمي أو قد يمنع الضرر الذي قد يلحق بالمنظمة (Crant et al. 2011 ; Liang et al., 2012). نظرًا للفوائد المحتملة للصوت.
هذا، ولقد أصبح الإفراط في التأهيل (over-qualification) ظاهرة منتشرة في بعض البلدان (Deng et al. 2018 ) ، وهو يشير إلى الموقف الذي يمتلك فيه الموظفون مؤهلات ، مثل التعليم والخبرة العملية والمهارات ، والتي تتجاوز متطلبات وظيفتهم (Erdogan et al. 2011)، مما قد يؤدي إلى شعور الموظفين بأن قدراتهم وامكاناتهم لا يتم الاستفادة منها بالشكل المطلوب لعدم وجود تطابق بين مؤهلاتهم ومتطلبات الوظيفة المذكورة في الوصف الوظيفي (Erdogan and Bauer 2009; Liu and Wang,2012 ) ، كما أنه يميل أن يكون مؤشراً هاماً للتنبؤ باتجاهات وسلوك العاملين (Wang et al.,2019).
وعلى الرغم من أن الدراسات السابقة قد أشارت إلى أن الإفراط في التأهيل له تأثير ضار على أداء الموظفين ومواقفهم تجاه وظائفهم (Verhaest and Omey 2006) ، إلا أن بعض الموظفين قد يتخذوا خطوات مبادرة لتغيير أوضاعهم ، ومن ثم فإنهم يكونوا أكثر عرضة لإظهار الصوت لكونهم يمتلكون القدرة والرغبة في التعبير.
ومن ناحية أخرى فإن الإفراط في التأهيل قد يُحفز شعور الموظفين بالقدرة والكفاءة على تنفيذ مجموعة أوسع من مهام العمل بما يتجاوز متطلبات الوظيفة المحددة، بالإضافة إلى شعورهم بأن لديهم موارد أكثر لأداء أدوار أكثر اتساعاً من متطلبات الوظيفة عند تقييم مواردهم الشخصية (Zhang ,et al.,2015)؛ وبالتالي فهم يميلون إلى الحصول على مستوى أعلى من المشاركة في العمل (Xanthopoulou et al.,2008) ، ويعتقدون أن اقتراحاتهم يمكن أن تؤخذ على محمل الجد من قبل الرؤساء، وبالتالي فهم أكثر عرضة لأن يكون لديهم صوت داعم قائم على الاعتقاد بأنه يمكن للإدارة أن تنظر في اقتراحاتهم بجدية (Walumbwa et al.,2010) ، ومن ثم فإننا نقترح أن يكون للكفاية الذاتية دور في العلاقة بين الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف.
بالإضافة إلى ما سبق ووفقًا لنظرية العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه، والتي تقترح أن القادة لا يستخدمون نفس النمط في التعامل مع مرؤوسيهم، حيث يُعد المستوى العالي من جودة هذه العلاقة تجسيدًا لمستويات عالية من الثقة والاحترام المهني ومشاركة المعلومات (Graen and Uhl-Bien, 1995) ، هذا بالإضافة إلى أنها قد تمنح الموظفون أعمالًا أكثر تحديًا ، ورعاية ، وتواصل مفتوح وصادق مع الإدارة، بعكس الحال في المستوى المنخفض من جودة هذه العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه، ومن ثم فإننا نقترح أن يكون لجودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه دوراً في العلاقة بين الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف.
ومن ثم جاء هذا البحث ليتبنى منظور مختلف في دراسة العوامل التي يمكن أن تؤثر في سلوك صوت الموظف ، وذلك من خلال تقديم نموذج يفترض أن الإفراط في التأهيل قد يكون أحد العوامل التي تؤثر في سلوك صوت الموظف ، كما يفترض النموذج ان الكفاية الذاتية للموظف قد تمثل أحد الآليات التي تفسر هذه العلاقة بين الإفراط في التأهيل وصوت الموظف ، كما يفترض أيضاً أن جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه قد تُعدل من العلاقة بين الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف.
مشكلة الدراسة :
تواجه المنظومة القضائية بوجه عام العديد من المشاكل ،ومن أهم هذه المشاكل مشكلة بطء التقاضى، فعلى الرغم من أن هذه المشكلة موجودة فى كل دول العالم، إلا أنها تزداد تعقيدا فى مصر يوما بعد يوم، حتى وصل الأمر ببعض الدعاوى والقضايا أن تظل منظورة أمام المحاكم لعقود زمنية طويلة ، ولكى يتمكن القاضى من القيام بأعباء رسالته يتطلب ذلك الاستعانة بالأجهزة المعاونة من إدارات الكتاب والمحضرين وغيرها بالمحاكم الابتدائية، ولما كان العمل بتلك الإدارات يجرى بطريقة تقليدية بدائية لا تتناسب ولا تواكب العصر، مما أدى إلى تعطيل وعرقلة سير العدالة وبالتالي أصبح من الضرورى تطوير وتحديث تلك الأجهزة وتأهيل كوادرها البشرية وتدريبهم بما يتناسب مع هذا الواقع ، هذا وقد أشارت أدبيات العلوم السلوكية والإدارية إلى أن سلوك الصوت الوظيفي يُعد أحد الأليات التي يمكن من خلالها إحداث هذا التغيير لحل تلك المشاكل فى هذه المنظومة، فهو يهدف إلى تحسين موقف المنظمة بشكل عام ، كما أنه يهدف إلى تحسين الوضع الراهن في المنظمة (Parker and Collins ,2010) ، ويمكن أن يُعزز ويدعم التحسين التنظيمي أو قد يمنع الضرر الذي قد يلحق بالمنظمة.
وعلى الرغم من اهتمام الدراسات الأجنبية بتناول سلوكيات صوت الموظف سواء كمتغير مستقل أو تابع ؛ في حين تركز الاهتمام في البيئة العربية على دراسة سلوك صمت الموظف ، ولم تحظ سلوكيات صوت الموظف بالاهتمام الكافي من الباحثين في البيئة العربية وإنما اقتصر على بعض نتائجه؛ ومنها دراسة (كامل ، 2012) التي استهدفت التعرف على طبيعة العلاقة بين الاستماع لصوت الموظفين والدور المتوقع لممارسات إدارة الموارد البشرية في تحقيق ثلاثية العدالة، والثقة، والالتزام التنظيمي في القطاع الحكومي ، ودراسة ( عويس ، 2013) والتي استهدفت دراسة سلوكيات صوت الموظف كمتغير وسيط في العلاقة بين القيادة الأبوية والسلوك الإبتكاري للعاملين في قطاع الاتصالات، ودراسة (فراج ، 2019) والتي استهدفت دراسة تأثيره على انخراطه في المنظمة ، باستثناء دراسة (الحدراوي ، 2019) والتي استهدفت دراسة استراتيجيات إدارة الانطباع التنظيمي على سلوك الصوت في مصرف الرشيد بمحافظة النجف الأشرف.
ومن ناحية أخرى فقد اختبرت الأبحاث الحالية نتائج الإفراط في التأهيل ، مع نتائج مختلفة، حيث أظهرت أن الأشخاص الذين يشعرون بالإفراط في التأهيل يقللون من الرضا الوظيفي والالتزام العاطفي (Johnson and Johnson, 2000; McKee-Ryan et al., 2009 ) ، ولديهم أداء ذاتي أقل (Bolino and Feldman, 2000 ) ، وهم أكثر عرضة لترك وظائفهم (Erdogan and Bauer, 2009; Maynard et al., 2006) ، ويميلون إلى الانخراط في سلوكيات عمل ذات نتائج عكسية وعدد أقل من سلوكيات الأدوار الإضافية ((Liu et al., 2015; Luksyte et al., 2011 ; Agut et al., 2009)
وبالتالي ، فإن الإفراط في التأهيل هو بلا شك مفهوم هام للغاية. ومع ذلك ، فإن الدراسات السابقة - وفي حدود علم الباحث - قد ركزت على جوانب محددة، ولم تقم أي دراسة سواء أجنبية أو عربية ببحث العلاقة بين الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف ، خاصة في ضوء وجود الكفاية الذاتية للموظف كمتغير وسيط في هذه العلاقة ( mediator variable) ، وجودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه كمتغير معدل (moderator variable) في هذه العلاقة ، وعلى ذلك يمكن القول بأن هناك نقصاً في الإنتاج الفكري في مجال الدراسات الإدارية التي تتعلق بكيفية تأثيرالإفراط في التأهيل في سلوك صوت الموظف، الأمر الذي قد يتطلب بحث هذه العلاقة في ظل هذه المتغيرات الوسيطة والمعدلة ،خاصة في قطاع هام وهو المحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا، وعلى ذلك يمكن صياغة مشكلة البحث في التساؤلات الآتية :
أهداف البحث :
في ضوء مشكلة البحث؛ يسعى البحث الحالي إلي تحقيق مجموعة من الأهداف تتمثل في:
أهمية البحث :
يستمد البحث أهميته من عدة اعتبارات علمية وعملية كالتالي:
1- الأهمية العلمية : يتناول البحث موضوعاً مهماً من وجهة نظر الباحث قد نال اهتماماً كبيراً من قبل الباحثين في الآونة الأخيرة – خاصة الدراسات الأجنبية - ألا وهو ظاهرة الإفراط في التأهيل وما له من تأثير على العديد من المتغيرات السلوكية كما سبق الاشارة إليه ومنها رضا الموظفين عن العمل ، والالتزام التنظيمي ، نية الاستقالة ، والأداء التنظيمي.
2- لقد أصبح اعتماد المنظمات على أداء العاملين لواجباتهم ومهامهم المطلوبة لا يفي بمتطلبات تحقيق النجاح والبقاء (Griffin et al., 2007) وذلك لان التغيرات البيئية السريعة وعدم التأكد قيدت قابلية المنظمات على التنبؤ بمهام أداء العمل. وهذا ما عزز من رواج سلوكيات أخرى للعاملين وخاصة سلوك صوت الموظف.، لذا فإن دراسة العوامل التي تؤثر على هذه السلوكيات يكسب البحث أهمية أخرى، خاصة وأن الباحثين لم يسلطوا الضوء حتى الآن – في حدود علم الباحث - على العلاقة بين الإفراط في التأهيل و سلوك صوت الموظف ، وعليه فإن هذه الدراسة قد تضيف إلى الأدب الإداري وإلى المكتبة العربية، خاصة وأنها تتناول موضوع قد يكون حديث نسبياً وهو علاقة الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف داخل بيئة الأعمال العربية.
3- الأهمية العملية : يستمد البحث أهميته العملية من خلال تحليل العلاقة بين الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف في المحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا ، ومن ثم فإن تطبيق البحث على هذه الشريحة يمثل قطاعاً لا يستهان به، خاصة إذا ما أخذنا في الاعتبار مدى التشابه بين تلك الوحدات مع نظيراتها من الوحدات الأخرى ، حيث يمكن الاستفادة من النتائج التي يمكن التوصل إليها في المحاكم الابتدائية بالمحافظات الأخرى أيضاً.
الإطار النظري للبحث وفروض الدراسة:
يمكن للباحث تناول الإطار النظري لهذه الدراسة من خلال ثلاثة محاور أساسية تتمثل في العلاقة بين الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف ، ثم الدور الوسيط للكفاية الذاتية فى العلاقة بين الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف, ثم أخيراً الدور المعدل لجودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه في العلاقة بين الإفراط في التأهيل وصوت الموظف ، ومن ثم صياغة فروض ونموذج الدراسة وذلك علي النحو الأتي:-
العلاقة بين إدراك الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف:
يشير مصطلح الإفراط في التأهيل (over-qualification) للعاملين إلى الحالة التي يكون فيها لدى الفرد فائض من المهارات والمعرفة والقدرات والتعليم والخبرة والمؤهلات الأخرى التي لا تتطلبها أو يتم استخدامها في الوظيفة (Erdogan et al. 2011 ) ، كما يمكن النظر إلى الإفراط في التأهيل بموضوعية من منظور صاحب العمل المحتمل من خلال مقارنته بين مؤهلات الفرد ومتطلبات الوظيفة، أو بشكل شخصي من خلال إدراك الموظف لمؤهلاته ومتطلبات الوظيفة.
كما أشار (Erdogan et al. 2011) إلى أن الإفراط في التأهيل للعاملين يعتبر نوعاً من العمالة النادرة (underemployment) حيث يمتلك الفرد فائضاً من المهارات والمعرفة والقدرات والتعليم والخبرة والمؤهلات الأخرى التي لا تتطلبها أو تستخدم في الوظيفة.
ومن وجهة نظر (( Johnson and Johnson, 1996 ) فقد رأى أنه عبارة عن بناء متعدد الأبعاد يتكون من وجهين أولهما وهو عدم التطابق (mismatch) والتي تعني امتلاك الفرد لمؤهلات أكثر مما هو مطلوب ، وثانيهما وهو عدم النمو(no-growth ) والذي يشير إلى نقص الفرص للاستفادة من مهارات الفرد.
هذا وقد أظهرت الدراسات الحديثة أن بُعد عدم التطابق يمثل أفضل وجه لإدراك الإفراط في التأهيل ، وذلك لأن الحصول على مؤهلات أكثر مما هو مطلوب للوظيفة يمثل عدم توافق بين مؤهلات الفرد ومتطلبات الوظيفة (Liu et al., 2015; Luksyte et al., 2011; Maynard et al., 2006 ).
وعلى الجانب الأخر يشير صوت الموظف إلى التواصل البناء للموظف الموجه نحو التغيير والذي يهدف إلى تحسين موقف المنظمة بشكل عام (LePine and Van Dyne, 2001).كما أنه يهدف إلى تحسين الوضع الراهن في المنظمة (Parker and Collins ,2010) ، وقد عرف (Kwon,et al, 2016) سلوك صوت الموظف على أنها ممارسات منظمة تخلق فرصًا للموظفين للمشاركة في صنع القرار في المنظمة خاصة فيما يخص القضايا المتعلقة بالعمل ، كما عرفه (Waeraas, & Dahle,2020) بأنه يشير إلى التعبير الرسمي للأفكار أو الآراء أو الاقتراحات البديلة التي يطرحها العاملين الموجهة إلى هدف محدد داخل أو خارج المنظمة بقصد تغيير الحالة المثيرة للاعتراض وتحسين الأداء الحالي لكل من المنظمة أو المجموعة أو الفرد.
هذا وقد أضاف (عويس، 2013) بأن سلوكيات صوت الموظف تتسم بالخصائص التالية:
هذا وقد صنف (Liang et al.,2012) سلوك صوت الموظف إلى نوعين وهما الصوت التعزيزي أو الداعم (promotive voice ) والصوت المانع للضرر (prohibitive voice)، حيث يشير الصوت الداعم إلى تقديم الموظفين أفكار أو اقتراحات جديدة لتحسين الأداء العام لوحدة عملهم أو مؤسستهم حيث يميل الموظفون ذوي الصوت الداعم إلى اقتراح مشاريع جديدة بشكل استباقي تفيد المنظمات ووحدات العمل ، والتحدث عن اقتراحاتهم لتطوير إجراءات عمل المنظمة أو الوحدة ، بينما يُعرف الصوت المانع للضرر بأنه مشاركة المخاوف بشأن ممارسات العمل أو الحوادث التي ينظر إليها الموظف على أنها ضارة بالمؤسسة أو وحدة العمل.
كما أوضح أيضاً (Liang et al.,2012) أنه يمكن التفرقة بين الصوت الداعم والمانع للضرر من حيث الوظيفة والمحتوى والآثار المترتبة على الآخرين، حيث يعبر الصوت المانع للضرر عن قضايا تتعلق بالعوامل الضارة بالمنظمة ، بينما يؤكد الصوت الداعم على الأفكار والحلول الجديدة حول كيفية تحسين الوضع الراهن.، أيضاً قد لا يُنظر إلى الدوافع الكامنة وراء الصوت المانع للضرر على أنها إيجابية بسبب رد الفعل السلبي الذي يمكن أن ينشأ نتيجة تعبيره ؛ ومع ذلك، يمكن اعتبار الدافع وراء الصوت الداعم إيجابيًا. علاوة على ذلك ، فإن الصوت المانع للضرر موجه نحو الماضي والمستقبل ، في حين أن الصوت الداعم موجه للمستقبل فقط.
هذا وقد أضاف (Lin and Johnson,2015 ) أن الصوت الداعم مرتبط نظريًا بالتركيز على التحسين ، حيث يعتبره الموظف الفرصة المحتملة للتحسين لنقل مؤسسته إلى حالة مستقبلية مثالية ، وبالتالي ، فإن الموظف سوف يستثمر معرفته و جهده السلوكي في تحقيق حالة الهدف المرغوبة من خلال اقتراح أفكار بناءة، كما أشار إلى أن الصوت المانع للضرر مرتبط بالتركيز على الوقاية، حيث يقوم الموظف بتوعية المشاكل المحتملة التي يمكن أن تؤدي إلى عواقب سلبية في المنظمة وسيتحدث لمنع العواقب المستقبلية غير المرغوب فيها.
وبمراجعة الأدبيات السابقة فقد وُجد تعارض في النتائج المتعلقة بالإفراط في التأهيل، حيث تبين أن الأشخاص الذين يشعرون بأنهم يمتلكون مؤهلات زائدة عن متطلبات الوظيفة يتسمون بمستوى منخفض من الرضا الوظيفي والالتزام العاطفي (Johnson and Johnson, 2000; McKee-Ryan et al., 2009) ، وعدد أقل من سلوكيات الأدوار الإضافية (Liu et al., 2015; Luksyte et al., 2011)،ولديهم أداء ذاتي أقل (Bolino and Feldman, 2000)، ويرتبط سلبياً بالسلوك التكييفي (Wu,et al.,2016 )، وهم أكثر عرضة لترك وظائفهم (Erdogan and Bauer, 2009; Maynard et al., 2006 )، ومستوى منخفض من مشاركة المعرفة (Zhao,et al.,2021 )، وقد فسّر ذلك (Ployhart and Bliese, 2006 ) بأن الأشخاص الذين يشعرون بأنهم مؤهلين أكثر من اللازم لديهم قدرات كافية فقد يفتقرون إلى الدافع المستقل للقيام بالأعمال الايجابية ، كما أنهم قد يشعرون بالحرمان النسبي لأنهم يعتقدون أنهم يستحقون وظائف أفضل ، أو لأن قدراتهم الفائضة قد لا تحظى بالتقدير الكامل (Wu,et al.,2016).
ومن ناحية أخرى فقد وُجد أن الإفراط في التأهيل يرتبط بشكل إيجابي بأداء المشرف (Holtom et al., 2002)، والأداء الوظيفي الإجمالي (Fine, 2007; Fine and Nevo, 2008) ، وسلوك المواطنة التنظيمية (Chen, 2009) ، وبعض مؤشرات الأداء الموضوعية (Erdogan and Bauer, 2009 ).
هذا وقد أضاف (Parker et al. 2010) بأن الموظفون الذين يمتلكون مؤهلات زائدة ومسؤوليات كبيرة فقد يحتاجون إلى الحفاظ على التقييم الذاتي الايجابي ، مما يجعلهم يمتلكون دافعًا عاليًا بالإضافة إلى أسباب وجيهة بأن اقتراحاتهم ستكون أكثر فعالية للمنظمة ، هم أكثر عرضة للتعبير عن رأيهم.
وبناءً على ما سبق يمكن اقتراح الفرض التالي:
الفرض الأول : يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية 1% للإفراط في التأهيل على سلوكيات صوت الموظف ( الداعم والمانع للضرر).
العلاقة بين الإفراط في التأهيل والكفاية الذاتية للعاملين:
يُشكل مفهوم الكفاية الذاتية (Self-efficacy ) محوراً رئيسياً من محاور النظرية المعرفية الاجتماعية (social cognitive theory)، والتي تري أن الفرد لديه القدرة على ضبط سلوكه وفقاً لما لديه من معتقدات شخصية لتحقيق الأداء المطلوب (Bandura, 1986 ) ، كما أنها تُعد من الأبعاد المهمة في الشخصية لما لها من أثر كبير في سلوك الفرد وتصرفاته، وهي لا تساعد على فهم السلوك الإيجابي للأفراد فقط ، بل يمتد ذلك إلى التنبؤ بالسلوك ونتائجه (Chaudhary, et al.,2012).
ويعرف ( Pajares & Graham,1999 ) الكفاية الذاتية بأنها اعتقاد الفرد في إمكانياته الذاتية وثقته في قدرته ومعلوماته، وإنه يملك من المقومات ما يمكنه من تحقيق المستوي الذي يرضيه أو يحقق له التوازن محددا بذلك جهوده وطاقته في هذا المستوي، في حين أشار ( Schwarzer , 1995 ) إلى أنها بعد ثابت من أبعاد الشخصية والمتمثلة في قناعة الفرد بقدرته على التغلب على المهام والمشكلات الصعبة التي تواجهه من خلال التصرفات الذاتية ، أما (Parker, 1998) فقد أشار إليها على أنها شعور الموظفين بالقدرة والكفاءة على تنفيذ مجموعة أوسع من مهام العمل بما يتجاوز متطلبات الوظيفة المحددة.
هذا وقد اقترح (Zhang ,et al.,2015) بأن الإفراط في التأهيل قد يُحفز شعور الموظفين بالقدرة والكفاءة على تنفيذ مجموعة أوسع من مهام العمل بما يتجاوز متطلبات الوظيفة المحددة ، كما أضاف بأن الموظفون الذين يعتبرون أنفسهم مؤهلين أكثر من اللازم قد يجدون وظائفهم بسيطة نوعًا ما ويسهل الوفاء بالمتطلبات المحددة، ومع ذلك ، يميل هؤلاء الأفراد إلى تحقيق أنفسهم واستغلال مواهبهم وإمكاناتهم في وظائفهم، ومن ثم فقد يبحث الموظفون ذوو المؤهلات الزائدة عن مجموعة أوسع من مهام العمل، ومن ناحية أخرى فقد يشعر هؤلاء العاملين بأن لديهم موارد أكثر لأداء أدوار أكثر اتساعاً من متطلبات الوظيفة عند تقييم مواردهم الشخصية.
وبناءً على ما سبق يمكن اقتراح الفرض التالي:
الفرض الثاني : يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية 1% للإفراط في التأهيل على الكفاية الذاتية للعاملين.
العلاقة بينالكفاية الذاتية وصوت العاملين:
يجد المتتبع للأدبيات الإدارية السابقة أن الأفراد ذوي الكفاية الذاتية العالية يتبنون أهدافًا أكثر صعوبة، بينما يسعى الأفراد ذوي المستوى الأدنى من الكفاية الذاتية إلى تحقيق أهداف أقل صعوبة لأنهم يرون أن الأهداف الصعبة تتجاوز قدراتهم (Locke and Latham, 1990 ; Tolli and Schmidt, 2008; Federici and Skaalvik,2011 ) ، وبناءً على ما قد اقترحه (Lin and Johnson,2015) بأن صوت الموظف الداعم مرتبط نظريًا بالتركيز على التحسين، فعندما يرى الموظف أن هناك فرصة محتملة للتحسين لنقل مؤسسته إلى حالة مستقبلية مثالية ، فإنه سوف يستثمر معرفته و جهده في تحقيق الهدف المرغوب من خلال اقتراح مجموعة من الأفكار البناءة، وبالمثل اقترح أيضاً أن الصوت المانع للضرر يرتبط بالتركيز على منع مشاكل محتملة والتي يمكن أن تؤدي إلى عواقب سلبية في المنظمة فإنه سيتحدث لمنع العواقب المستقبلية غير المرغوب فيها، ومن ثم فإن الأفراد ذوي الكفاية الذاتية العالية يضعون أهدافًا صعبة ويحاولون تحقيق تلك الأهداف من خلال بذل الجهد والحفاظ عليه، في حين أن الأفراد ذوي الكفاية الذاتية المنخفضة المرتبطة بالعمل لديهم شكوك حول قدراتهم وبالتالي هم أكثر عرضة للانسحاب من الأنشطة التي تنطوي على تهديد وتحدي وتميل إلى الاستسلام بسرعة.
علاوة على ذلك فقد أشارت الدراسات السابقة (Schaufeli and Salanova, 2007; Xanthopoulou et al.,2008; Landau, 2009; Walumbwa et al.,2010 ) إلى أن الأفراد ذوي الكفاية الذاتية العالية يميلون إلى الحصول على مستوى أعلى من المشاركة في العمل ، وبالتالي فهم يعتقدون أن اقتراحاتهم يمكن أن تؤخذ على محمل الجد من قبل الرؤساء، ومن ثم ، فإن الأفراد الذين يتمتعون بمستوى أعلى من الكفاية الذاتية المرتبطة بالعمل هم أكثر عرضة لأن يكون لديهم صوت ترويجي قائم على الاعتقاد بأنه يمكن للإدارة أن تنظر بجدية في اقتراحاتهم ، وعلى النقيض من ذلك ، فقد يدرك الأفراد الذين لديهم مستوى أقل من الكفاية الذاتية في مهمتهم أنهم غير مؤهلين في عملهم ، وبالتالي يفضلون عدم مشاركة مخاوفهم المتعلقة بالعمل لتحسين منظماتهم .
وبناءً على ما سبق يمكن اقتراح الفرض التالي:
الفرض الثالث : يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية 1% للكفاءة الذاتية للعاملين على سلوكيات الصوت ( الداعم ، المانع للضرر).
الدور الوسيط للكفاية الذاتية في العلاقة بين إدراك الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف:
بناءً على ما توصلت إليه الدراسات السابقةبأن الإفراط في التأهيل قد يُحفز شعور الموظفين بالقدرة والكفاءة على تنفيذ مجموعة أوسع من مهام العمل بما يتجاوز متطلبات الوظيفة المحددة ، وقد يجدون وظائفهم بسيطة نوعًا ما ويسهل الوفاء بمتطلبات الوظيفة المحددة ، وبالتالي فهم يميلون إلى تحقيق أنفسهم واستغلال مواهبهم وإمكاناتهم في وظائفهم، ومن ثم فقد يبحث الموظفون ذوي المؤهلات الزائدة عن مجموعة أوسع من مهام العمل، بالإضافة إلى ما سبق فقد يشعر العاملون ذوي المؤهلات الزائدة بأن لديهم موارد أكثر لأداء أدوار أكثر اتساعاً من متطلبات الوظيفة عند تقييم مواردهم الشخصية (Zhang ,et al.,2015).
ومن ناحية أخرى أشارت الدراسات السابقة إلى أن الأفراد ذوي الكفاية الذاتية العالية يميلون إلى الحصول على مستوى أعلى من المشاركة في العمل (Xanthopoulou et al.,2008) ، وبالتالي فهم يعتقدون أن اقتراحاتهم يمكن أن تؤخذ على محمل الجد من قبل الرؤساء، ومن ثم ، فإن الأفراد الذين يتمتعون بمستوى أعلى من الكفاية الذاتية المرتبطة بالعمل هم أكثر عرضة لأن يكون لديهم صوت داعم قائم على الاعتقاد بأنه يمكن للإدارة أن تنظر بجدية في اقتراحاتهم (Walumbwa et al.,2010 ) ، وعلى النقيض من ذلك ، فقد يدرك الأفراد الذين لديهم مستوى أقل من الكفاية الذاتية في مهمتهم أنهم غير مؤهلين في عملهم ، وبالتالي يفضلون عدم مشاركة مخاوفهم المتعلقة بالعمل لتحسين منظماتهم (Landau, 2009 ).
يتضح مما سبق أن الكفاية الذاتية للعاملين قد تتأثر بالإفراط في التأهيل ، وفي الوقت نفسه تؤثر في سلوكيات صوت الموظف الداعم والمانع للضرر، ومن ثم تتوقع الدراسة الحالية أن يؤدي مستوى الكفاية الذاتية دوراً وسيطاً فيى العلاقة بين الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف، لذا يمكن اقتراح الفرض التالي:
الفرض الرابع : تتوسط الكفاية الذاتية العلاقة بين إدراك الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف ( الداعم ، والمانع للضرر).
الدور المعدل لجودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه في العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف:
تقترح نظرية العلاقة التبادلية بين الرئيس ومرؤوسيه أن القادة لا يستخدمون نفس النمط في التعامل مع مرؤوسيهم ، حيث تتراوح هذه العلاقة ما بين تعامل القادة مع مرؤوسيهم بشكل صارم والتي تؤدي بدورها إلى انخفاض جودة هذه العلاقة إلى تلك التي تتميز بالثقة المتبادلة والاحترام المتبادل بين الطرفين، والتي تؤدي بدورها إلى ارتفاع جودة هذه العلاقة (السلنتي ، 2015).
هذا وقد أظهرت البحوث التجريبية السابقة أن العلاقة التبادلية بين الرئيس ومرؤوسيه تلعب دورًا هاماً في عدد من نتائج الموظفين ، مثل أداء المهام ، والأداء السياقي ، سلوك المواطنة ، والالتزام التنظيمي ، والرضا الوظيفي ، والرفاهية (Epitropaki & Martin, 2015; Dulebohn et al., 2012; Ilies, Nahrgang, & Morgeson, 2007; Martin et al., 2010) ، أيضاً أوضحت دراسة (Botero & Van Dyne, 2009) فعالية استخدام العلاقة التبادلية بين الرئيس ومرؤوسيه في التأثير على صوت العاملين ، وكذلك دراسة (Yuan et al., 2017) والتي توصلت إلى أن القيادة الأخلاقية تدعم السلوك الصوتي من خلال العلاقة التبادلية بين الرئيس ومرؤوسيه.
هذا وبشكل عام ، يُعد المستوى العالي من جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه تجسيدًا لمستويات عالية من الثقة والاحترام المهني ومشاركة المعلومات ودعم التطوير الوظيفي والولاء والمكافآت (Graen and Uhl-Bien, 1995) ، هذا بالإضافة إلى أن في وجود مستوى عالي من جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه قد يُمنح الموظفين أعمالًا أكثر تحديًا ، ورعاية ، وتواصل مفتوح وصادق ، وإمكانية أكبر للوصول إلى المعلومات والموارد ، ودعم اجتماعي ، والاستمتاع في وظائفهم (Alfes et al., 2016; Davis and Gardner, 2004 )، لذلك ، ففي علاقة التبادل عالية الجودة ، يتوقع أن يدرك القادة إمكانات وقدرات مرؤوسيهم ، ويستخدمون قوتهم لحل المشكلات وتزويدهم بمزيد من الموارد والفرص (Graen and Uhl-Bien, 1995 ) وبالتالي ، تتحقق توقعات الموظفين الذاتية التي تجعلهم أكثر سعادة في مكان العمل, وبناءً على ما سبق يمكن اقتراح الفرض التالي:
الفرض الخامس: تُعدل جودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه تأثير الإفراط في التأهيل على سلوكيات صوت الموظف ( الداعم والمانع للضرر)، حيث سيكون تأثير الإفراط في التأهيل على سلوكيات صوت الموظف قوياً كلما ارتفع مستوى جودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه.
وفى ضوء أدبيات الدراسة وفروضها يمكن صياغة نموذج الدراسة المقترح كما بالشكل التالى :
شكل (1) : نموذج الدراسة المقترح
المصدر: إعداد الباحث في ضوء الدراسات السابقة
ويخلص الباحث من العرض السابق للإطار النظري والدراسات السابقة بان الكتابات العربية أو الأجنبية لم تعط الاهتمام الكافي لدراسة العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوكيات صوت الموظف ،كما لم تتناول أي دراسة عربية أو أجنبية –في حدود علم الباحث - هذه العلاقة في ضوء وجود الكفاية الذاتية للموظف كمتغير وسيط في هذه العلاقة ، أو جودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه كمتغير مُعدل في تلك العلاقة.
منهج البحث :
اعتمد الباحث في إجراء هذه الدراسة على الأسلوب الوصفى التحليلي الكمي والذى يقوم على وصف وتحليل الظاهرة محل الدراسة وهى علاقة الافراط في التأهيل وسلوكيات صوت الموظف ( الداعم ، المانع للضرر ) في ظل تواجد الكفاية الذاتية كمتغير وسيط في هذه العلاقة ، وجودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه كمتغير معدل في هذه العلاقة من خلال جمع البيانات المتعلقة بهذا الموضوع ، وذلك بتصميم استمارة استقصاء واحدة تغطي الجوانب المتعلقة بمتغيرات الدراسة وذلك باستخدام مقياس ليكرت الخماسي، والتي تم توزيعها على عينة الدراسة ، وإجراء الاختبارات الإحصائية اللازمة للإجابة على أسئلة الدراسة والتحقق من الفروض ، ومن ثم تحليل النتائج بما يخدم أهداف الدراسة ، والذي يمكن توضيحه كما يلي:
مجتمع وعينة البحث:
يشمل مجتمع البحث الموظفين العاملين بالمحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا ، والذي بلغ عددهم (1049) موظف، يعملون في (17) محكمة ( كلية ، جزئية ) موزعين على درجات وظيفية ثلاث (أولى ، ثانية ، ثالثة ) وعدم وجود موظفين بالدرجة الرابعة ، وذلك بسبب وقف التعيينات بهذه المحاكم منذ عام 2014، وقد قام الباحث باختيار عينة عشوائية طبقية تم احتسابها بافتراض أن الظاهرة محل الدراسة تتحقق فى المجتمع بنسبة 50% وبالتطبيق فى معادلة حجم العينة باستخدام معادلة كريجس ومورجان (Krejcie & Morgan,1970) بمعامل ثقة 95% ( اى بخطأ 0.05) فإن حجم العينة عند حجم مجتمع أقل من (1100) هو (285) مفردة ، تم زيادتها إلى (300) مفردة للاستفادة من مزايا زيادة حجم العينة ومواجهة النقص المحتمل أثناء تجميع البيانات، تم توزيعها عشوائياً باستخدام أسلوب التوزيع المتناسب لحجم كل طبقة من طبقات الدراسة ، وبلغت الاستمارات الصحيحة ( 211) استمارة بنسبة استجابة 70.3 % وذلك كما هو موضح بالجدول التالي:
جدول رقم (1)
مجتمع وعينة البحث ، ونسب الاستجابة
|
م |
الجامعة |
حجم المجتمع |
% |
حجم العينة |
عدد الردود السليمة |
نسبة الاستجابة |
|
1 |
وظائف الدرجة الأولى |
215 |
20.4 |
61 |
42 |
68.8% |
|
2 |
وظائف الدرجة الثانية |
733 |
69.8 |
210 |
148 |
70.4% |
|
3 |
وظائف الدرجة الثالثة |
101 |
9.6 |
29 |
21 |
72.4 % |
|
4 |
الإجمالي |
1049 |
100 |
300 |
211 |
70.3 % |
المصدر : من إعداد الباحث اعتماداً على سجلات الموظفين بمحكمة المنيا الكلية 2020.
التعريفات الاجرائية لمتغيرات البحث وكيفية قياسها :
الافراط في التأهيل ( متغير مستقل ):
ويقصد به الحالة التي يكون فيها لدى الفرد فائض من المهارات والمعرفة والقدرات والتعليم والخبرة والمؤهلات الأخرى التي لا تتطلبها أو يتم استخدامها في الوظيفة ،وقد اعتمد الباحث في قياس هذا المتغير على المقياس الذي وضعه (Johnson et al., 2002) ،والمكون من (10) عبارات ، مع التعديل في العبارات بما يتفق مع طبيعة البحث ، والوحدات المبحوثة ، ومنها على سبيل المثال " أمتلك خبرات تفوق ما تتطلبه وظيفتي الحالية "، وذلك باستخدام مقياس ليكرت المكون من 5 نقاط والذي يتراوح من 1 (لا أوافق بشدة) إلى 5 (أوافق بشدة).
سلوكيات صوت الموظف ( متغير تابع ):
ويقصد بها مجموعة الأفعال أوالسلوكيات غير الرسمية التي يقدمها الفرد بشكل اختياري أو طوعي، والتي تتعلق بتقديم الموظفين أفكار أو اقتراحات جديدة لتحسين الأداء العام لوحدة عملهم أو مؤسستهما( الصوت الداعم ) ، وكذلك تلك التي تتعلق بالقضايا المتعلقة بالعوامل الضارة بالمنظمة (الصوت المانع ) ، وقد اعتمد الباحث في قياس سلوكيات صوت الموظف الداعم والمانع على مقياس (Liang et al., 2012) والمكون من )10) عبارات ، مع إجراء مجموعة من التعديلات بما يتوافق مع البيئة المصرية، وطبيعة المبحوثين ،ومنها على سبيل المثال " أقوم باقتراح مشاريع جديدة بشكل استباقي تعود بالنفع على وحدة العمل " ،وذلك باستخدام مقياس ليكرت المكون من 5 نقاط والذي يتراوح من 1 (لا أوافق بشدة) إلى 5 (أوافق بشدة).
الكفاية الذاتية ( متغير وسيط ) (mediator variable)
ويقصد بها مدى اعتقاد الفرد في إمكانياته الذاتية وثقته في قدرته ومعلوماته، وإنه يملك من المقومات ما يمكنه من تحقيق المستوي الذي يرضيه أو يحقق له التوازن، وقد اعتمد الباحث في قياس إدراك العاملين للكفاية الذاتية على مقياس ((OSES الذي وضعه (Pethe,Chaudhari, and Dhar,1999) والمكون من (19) عبارة تشير إلى (6) أبعاد وهي ( الثقة في النفس ، القدرة على إعطاء الأوامر، القدرة على التكيف، الفعالية الشخصية ، الاتجاهات الايجابية ، الفردية ), مع إجراء مجموعة من التعديلات بما يتوافق مع البيئة المصرية ،ومنها على سبيل المثال " أستطيع القيام بالأعمال الخاصة بي بشكل مستقل " ،وذلك باستخدام مقياس ليكرت المكون من 5 نقاط والذي يتراوح من 1 (لا أوافق بشدة) إلى 5 (أوافق بشدة).
جودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه كمتغير معدل (moderator variable).
ويقصد بها مدى جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه ، وقد اعتمد الباحث في قياس جودة هذه العلاقة على المقياس الذي وضعه (Liden & Maslyn, 1998) ، والمكون من (12) عبارة تشير إلى (4) أبعاد تتعلق ب (العاطفة، الإسھام، الولاء ، الاحترام المھني )، مع التعديل في العبارات بما يتفق مع طبيعة البحث ، والوحدات المبحوثة، ومنها على سبيل المثال " أشعر بالود تجاه رئیسي في العمل." ، وذلك باستخدام مقياس ليكرت المكون من 5 نقاط والذي يتراوح من 1 (لا أوافق بشدة) إلى 5 (أوافق بشدة).
هذا ؛ وقد اعتمد الباحث على استخدام التحليل العاملي التوكيدي The Confirmatory Factor Analysis (CFA) في اختبار ثبات المقاييس التي استخدمها الباحث ، حيث تم استخدام مجموعة من المؤشرات (TLI , CFI , GFI , RMSEA , x2 /df , α)، وقد كشفت النتائج عن جودة مؤشرات المطابقة بالنسبة لجميع المتغيرات حيث كانت جميع قيم كل من (TLI , CFI , GFI ) أكبر من (0.9)، وكذلك قيم مربع الخطأ التقريبي (RMSEA ) أقل من (0.08) ، وكذلك النسبة بين (x2 /df ) أقل من درجتين ، كما جاءت معاملات الاعتمادية ألفا كرونباخ (α) عالية لجميع متغيرات الدراسة كما يبينها الجدول التالي:
جدول (2)
نتائج اختبارات الصدق والثبات لمقاييس الدراسة
|
المؤشر |
Α |
x2 /df |
RMSEA |
GFI |
CFI |
TLI |
|
الافراط في التأهيل |
.85 |
1.05 |
.06 |
.95 |
.93 |
.92 |
|
الكفاية الذاتية |
.76 |
2.03 |
.05 |
.92 |
.91 |
.91 |
|
جودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه |
.91 |
.98 |
.07 |
.93 |
.96 |
.94 |
|
سلوكيات صوت الموظف |
.87 |
2.14 |
.03 |
.97 |
.96 |
.95 |
المتغيرات الرقابية: ( Control variables )
وهي تشير إلى مجموعة الخصائص الديموجرافية والتي يتوقع الباحث أنها ترتبط بشكل مباشر بمتغيرات الدراسة ، والتي تتمثل في ( النوع ، السن ، عدد سنوات الخبرة ، الدرجة الوظيفية)، ومن ثم فقد تم إدراجها كمتغيرات رقابية كمرحلة أولي ضمن أسلوب النمذجة الخطية الهرمية متعددة المراحل، وقد تم ترميز المتغيرات الرقابية لتيسير عملية التحليل على النحو التالي :
نتائج الدراسة
الإحصاء الوصفي للبيانات:
يوضح الجدول التالي قم (3) المتوسطات الحسابية والانحراف المعياري وكذلك معاملات الارتباط بين متغيرات الدراسة والتي تتمثل في المتغيرات الرقابية ،الافراط في التأهيل ، الكفاية الذاتية ، جودة علاقة القائد بمرؤوسيه ، وصوت الموظف الداعم والمانع للضرر.
جدول رقم (3)
الاحصاءات الوصفية ومعاملات الارتباط بين متغيرات الدراسة
|
م |
المتغير |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
1 |
النوع |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
السن |
.039- |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
سنوات الخبرة |
-.057 |
-.053 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
4 |
الدرجة الوظيفية |
-.061 |
-.012 |
-.0421 |
1 |
|
|
|
|
|
|
5 |
الافراط في التأهيل |
*.051 |
*-.043 |
-.041 |
-.035 |
1 |
|
|
|
|
|
6 |
الكفاية الذاتية |
*.072 |
*.05 |
*.023 |
*.064 |
**.33 |
1 |
|
|
|
|
7 |
جودة علاقة القائد بمرؤوسيه |
*.048 |
*.041 |
.059 |
*.042 |
**.194 |
**.19 |
1 |
|
|
|
8 |
الصوت الداعم |
*.012 |
*.029 |
**.041 |
*.029 |
**.40 |
**.50 |
.29* |
1 |
|
|
9 |
الصوت المانع للضرر |
-.062 |
*.073 |
*.043 |
*.0313 |
**.41 |
**.46 |
*.34 |
**.44 |
1 |
|
|
المتوسط الحسابي |
.89 |
2.56 |
2.4 |
2.1 |
2.76 |
3.14 |
3.25 |
3.4 |
3.3 |
|
|
الانحراف المعياري |
.56 |
1.05 |
1.1 |
.86 |
1.23 |
1.29 |
1.51 |
.95 |
.94 |
(* ) معاملات معنوية عند مستوى معنوية 5% ، (* *) معاملات معنوية عند مستوى معنوية 1%
تشير الإحصاءات الوصفيةالسابقة إلى أن درجة كلاً من الافراط في التأهيل والكفاية الذاتية وجودة علاقة القائد بمرؤوسيه وسلوك صوت الموظفين بالمحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا قد بلغت درجة متوسطة حيث أن (M < 3.66 )، كما أشارت البيانات السابقة إلى أن معاملات الارتباط جاءت وفقاً لما هو متوقع ؛ حيث وجدت علاقة ارتباط إيجابية بين الافراط في التأهيل والكفاية الذاتية للموظفين(r =.33 ,,p < .01 ) ، وكذلك وجود علاقة ارتباط إيجابية بين الافراط في التأهيل وسلوكيات الصوت الداعم (r =.40,p < .01) ، كما وجدت أيضاً علاقة ارتباط إيجابية بين الافراط في التأهيل وسلوكيات الصوت المانع للضرر (r =.41,p < .01)، كما أشارت أيضاً إلى وجود علاقة ارتباط إيجابية بين الكفاية الذاتية وسلوكيات الصوت الداعم (r =.50, p < .01) ، ووجود علاقة ارتباط إيجابية بين الكفاية الذاتية وسلوكيات الصوت المانع للضرر (r =.46, p < .01) ، وأخيراً جاء معامل الارتباط ايجابياً بين جودة علاقة القائد بمرؤوسيه والصوت الداعم (r =.29, p < .05) ، وايجابياً بين جودة علاقة القائد بمرؤوسيه والصوت المانع للضرر (r =.34, p < .05 ).
نتائج اختبارات الفروض :
اعتمد الباحث لاختبار الفروض السابق الإشارة إليها على أسلوب النمذجة الخطية الهرمية ، كما هو موضح بجدول (4،5 ) وذلك بإتباع الخطوات التالية:
- ادخال مجموعة المتغيرات الرقابية ، والتي تتمثل في ( النوع ، السن ، سنوات الخبرة ، الدرجة الوظيفية )، والتي تبين أن ليس لها تأثير معنوي على كلاً من سلوك الصوت الداعم أو المانع للضرر (F=1.32 ,1.34, p >.05)
- ادخال المتغير المستقل ، والذي يمثل الافراط في التأهيل لدى العاملين بالمحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا.
- ادخال المتغير الوسيط التداخلي ، والذي يمثل الكفاية الذاتية لاختبار دوره في العلاقة بين الافراط في التأهيل وكلاً من سلوك الصوت الداعم وسلوك الصوت المانع للضرر.
- ادخال المتغير الوسيط التفاعلي ، والذي يمثل جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه لاختبار دوره في العلاقة بين الافراط في التأهيل وكلاً من سلوك الصوت الداعم وسلوك الصوت المانع للضرر.
نتائج اختبار الفرض الأول:
ينص الفرض الأول على " يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية 1% للإفراط في التأهيل على سلوكيات صوت الموظف ( الداعم و المانع للضرر).".وينقسم هذا الفرض إلى فرضين فرعيين كالتالي:
الفرض الفرعي الأول : يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية 1% للإفراط في التأهيل على سلوك صوت الموظف الداعم .
لاختبار الفرض الفرعي الأول، أشارت نتائج التحليل الإحصائي الموضحة في جدول (3) إلى وجود علاقة طردية إيجابية بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت الداعم في المحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا (r=0.4 , p < .01 )، كما أشارت النتائج الموضحة في جدول (4) بالنموذج (3) إلى وجود تأثير للإفراط في التأهيل على سلوك الصوت الداعم ( β=0.46, p < .05 ) ، كما يتضح أيضاً أن الإفراط في التأهيل يفسر ما يقرب من (14% ) تقريباً من التغيرات في سلوك الصوت الداعم بالمحاكم الابتدائية وهو ما يدعم صحة الفرض الفرعي الأول.
نتائج اختبار الفرض الفرعي الثاني: يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية 1% للإفراط في التأهيل على سلوك صوت الموظف المانع للضرر.
لاختبار الفرض الفرعي الثاني، أشارت نتائج التحليل الإحصائي الموضحة في جدول (3) إلى وجود علاقة طردية إيجابية بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت المانع للضرر في المحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا (r=0.41 , p < .01 )، كما أشارت النتائج الموضحة في جدول (5) بالنموذج (3) إلى وجود تأثير للإفراط في التأهيل على سلوك الصوت المانع للضرر ( β=0.46, p < .01 ) ، كما يتضح أيضاً أن الإفراط في التأهيل يفسر ما يقرب من (16% ) تقريباً من التغيرات في سلوك الصوت المانع للضرر بالمحاكم الابتدائية وهو ما يدعم صحة الفرض الفرعي الثاني.
نتائج اختبار الفرض الثاني:
ينص الفرض الثاني على " يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية 1% للإفراط في التأهيل على الكفاية الذاتية للعاملين."
لاختبار الفرض الثاني، أشارت نتائج التحليل الإحصائي الموضحة في جدول (3) إلى وجود علاقة طردية إيجابية بين الافراط في التأهيل والكفاية الذاتية للعاملين في المحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا (r=0.33 , p < .01 )، كما أشارت النتائج الموضحة في جدول (4) بالنموذج (2) إلى وجود تأثير للإفراط في التأهيل على الكفاية الذاتية للعاملين ( β=0.34, p < .01 ) ، كما يتضح أيضاً أن الإفراط في التأهيل يفسر ما يقرب من (10% ) تقريباً من التغيرات في الكفاية الذاتية للعاملين بالمحاكم الابتدائية وهو ما يدعم صحة الفرض الثاني.
نتائج اختبار الفرض الثالث:
ينص الفرض الثالث على " : يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية 1% للكفاءة الذاتية للعاملين على سلوك الصوت ( الداعم ، المانع للضرر).." وينقسم هذا الفرض إلى فرضين فرعيين كالتالي:
الفرض الفرعي الأول : : يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية 1% للكفاءة الذاتية للعاملين على سلوك الصوت الداعم .
لاختبار هذا الفرض ، أشارت نتائج التحليل الإحصائي الموضحة في جدول (3) إلى وجود علاقة طردية إيجابية بين الكفاية الذاتية و سلوك الصوت الداعم للعاملين في المحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا (r=0.50 , p < .01 )، كما أشارت النتائج الموضحة في جدول (4) بالنموذج (4) إلى وجود تأثير للكفاية الذاتية على سلوك الصوت الداعم للعاملين ( β=0.46, p < .01 ) وهو ما يدعم صحة الفرض الفرعي الأول من الفرض الثالث.
الفرض الفرعي الثاني : يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية 1% للكفاءة الذاتية للعاملين على سلوك الصوت المانع للضرر .
لاختبار هذا الفرض ، أشارت نتائج التحليل الإحصائي الموضحة في جدول (3) إلى وجود علاقة طردية إيجابية بين الكفاية الذاتية و سلوك الصوت المانع للضرر للعاملين في المحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا (r=0.46 , p < .01 )، كما أشارت النتائج الموضحة في جدول (5) بالنموذج (4) إلى وجود تأثير للكفاية الذاتية على سلوك الصوت الداعم للعاملين ( β=0.39, p < .01 ) وهو ما يدعم صحة الفرض الفرعي الثاني من الفرض الثالث.
نتائج اختبار الفرض الرابع:
"تتوسط الكفاية الذاتية العلاقة بين إدراك الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف ( الداعم ، والمانع للضرر)." وينقسم هذا الفرض إلى فرضين فرعيين كالتالي:
الفرض الفرعي الأول، "تتوسط الكفاية الذاتية العلاقة بين إدراك الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف الداعم" ولاختبار مدى صحة هذا الفرض، وقد اعتمد الباحث لاختبار هذا الفرض على المدخل الذي اقترحته دراسة (Baron, & Kenny,1986) لبيان دور الوسيط واستخدمته عديد من الدراسات منها دراسة (Moon,& Lee,2014; Wu, et al.,2019) ، وذلك من خلال توافر ثلاث شروط
وقد أسفرت نتائج التحليل الإحصائي بعد تحقق الشروط الثلاث بخصوص الدور الوسيط للكفاية الذاتية في العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت الداعم عن معنوية العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت الداعم، حيث انخفض معامل التأثير (β=0.46, p < .01) في النموذج الثالث بجدول (4) إلى (β=0.30, p < .01) في النموذج الرابع ، أي أن تأثير المتغير المستقل ( الافراط في التأهيل ) في المتغير التابع ( سلوك الصوت الداعم ) انخفض بمقدار (.16) أي بنسبة (34.78)% تقريباً عند دخول المتغير الوسيط في ( الكفاية الذاتية ) في هذه العلاقة، مما يعني وجود وساطة جزئية للكفاية الذاتية في هذه العلاقة ، وهو ما يدعم صحة هذ الفرض
الفرض الفرعي الثاني، "تتوسط الكفاية الذاتية العلاقة بين إدراك الإفراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف المانع للضرر" وقد أسفرت نتائج التحليل الإحصائي بعد تحقق الشروط الثلاث بخصوص الدور الوسيط للكفاية الذاتية في العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت المانع للضرر عن معنوية العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت المانع للضرر، حيث انخفض معامل التأثير (β=0.46, p < .01) في النموذج الثالث بجدول (5) إلى (β=0.33, p < .01) في النموذج الرابع ، أي أن تأثير المتغير المستقل ( الافراط في التأهيل ) في المتغير التابع ( سلوك الصوت المانع للضرر ) انخفض بمقدار (.13) أي بنسبة (28.26)% تقريباً عند دخول المتغير الوسيط في ( الكفاية الذاتية ) في هذه العلاقة، مما يعني وجود وساطة جزئية للكفاية الذاتية في هذه العلاقة ، وهو ما يدعم صحة هذ الفرض
جدول رقم (4)
نتائج تحليل الانحدارالهرمي لاختبار الدور الوسيط والمعدل في العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت الداعم
|
المتغيرات |
المتغير التابع |
|
|||
|
الصوت الداعم النموذج (1) |
الكفاية الذاتية النموذج (2) |
الصوت الداعم بدون الوسيط النموذج (3) |
الصوت الداعم في وجود الوسيط النموذج (4) |
الصوت الداعم في وجود المعدل النموذج (5) |
|
|
المتغيرات الرقابية |
|
|
|
|
|
|
النوع |
.09 |
.03 |
.04 |
.04 |
.01 |
|
السن |
.10 |
.05 |
.05 |
.04 |
.03 |
|
سنوات الخبرة |
.01 |
.16* |
.01 |
.06 |
.04 |
|
الدرجة الوظيفية |
.03 |
.10 |
.04 |
.07 |
.08 |
|
المتغير المستقل (الافراط في التأهيل ) |
|
.34** |
.46** |
.30** |
.21 |
|
المتغير الوسيط (الكفاية الذاتية) |
|
|
|
.46** |
.33** |
|
المتغير المعدل (جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه) |
|
|
|
|
.18** |
|
متغير التفاعل (الافراط في التأهيل ×جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه) |
|
|
|
|
.49** |
|
قيمة F |
1.32 |
9.38** |
13.05** |
31.2** |
13.2** |
|
R2 |
.03 |
.13 |
.17 |
.33 |
.38 |
|
R2∆ |
0.03 |
0.10 |
0.04 |
0.16 |
0.05 |
(*)معنوية عند 5% ،(**) معنوية عند 1%.
جدول رقم (5)
نتائج تحليل الانحدارالهرمي لاختبار الدور الوسيط والمعدل في العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت المانع للضرر
|
المتغيرات |
المتغير التابع |
||||
|
الصوت المانع النموذج (1) |
الكفاية الذاتية النموذج (2) |
الصوت المانع بدون الوسيط النموذج (3) |
الصوت المانع في وجود الوسيط النموذج (4) |
الصوت المانع في وجود المعدل النموذج (5) |
|
|
المتغيرات الرقابية |
|
|
|
|
|
|
النوع |
-.23 |
.03 |
-.23 |
-.19 |
.01 |
|
السن |
-.11 |
.05 |
-.09 |
-.07 |
.03 |
|
سنوات الخبرة |
.11 |
.16* |
.09 |
.06 |
.04 |
|
الدرجة الوظيفية |
.05 |
.10 |
.06 |
.08 |
.08 |
|
المتغير المستقل (الافراط في التأهيل ) |
|
.34** |
.46** |
.33** |
.21 |
|
المتغير الوسيط (الكفاية الذاتية) |
|
|
|
.39** |
.32** |
|
المتغير المعدل (جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه) |
|
|
|
|
.17** |
|
متغير التفاعل (الافراط في التأهيل ×جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه) |
|
|
|
|
.48** |
|
قيمة F |
1.34 |
9.38** |
13.05** |
31.2** |
12.2** |
|
R2 |
.03 |
.13 |
.19 |
.31 |
.35 |
|
R2∆ |
0.03 |
0.10 |
0.06 |
0.12 |
0.04 |
(*)معنوية عند 5% ،(**) معنوية عند 1%.
نتائج اختبار الفرض الخامس:
ينص الفرض الخامس "تُعدل جودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه تأثير الإفراط في التأهيل على سلوك صوت الموظف ( الداعم والمانع للضرر)، حيث سيكون تأثير الإفراط في التأهيل على سلوك الصوت قوياً كلما ارتفع مستوى جودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه. ", وينقسم هذا الفرض إلى فرضين فرعيين كالتالي:
الفرض الفرعي الأول،"تُعدل جودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه تأثير الإفراط في التأهيل على سلوك الصوت الداعم للموظف حيث سيكون تأثير الإفراط في التأهيل على سلوك الصوت الداعم قوياً كلما ارتفع مستوى جودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه. ",وقد كشفت النتائج الواردة بجدول (4) عن أن متغير التفاعل بين الإفراط في التأهيل وجودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه له تأثير إيجابى ومعنوي على سلوك الصوت الداعم (β=0.49, p < .01)، وهذا يعني أن جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤسيه تُعدل من العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت الداعم ، وهو ما يدعم صحة الفرض السابق.
هذا وقد تم حساب معاملات الانحدار بين العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت الداعم في ظل مستويين من جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه (مرتفع ، منخفض) لإظهار التأثير المعُدل ، ويوضح الشكل (1) هذا التفاعل تحت مستويات مختلفة من جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه.
شكل (2): الدور المعدل لجودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه
في العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت الداعم
ويتضح من الشكل السابق أن ارتفاع درجة جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه ستزيد من التأثير الإيجابي لمستوى الإفراط في التأهيل على سلوك الصوت الداعم للموظفين ، حيث بلغت قيمة معامل التأثير للإفراط في التأهيل على سلوك الصوت الداعم عند مستوى مرتفع من جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه (β=0.50, p < .01 )، كما بلغت أيضاً قيمة معامل التأثير للإفراط في التأهيل على سلوك الصوت الداعم عند مستوى منخفض من جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه (β=0.41, p < .01 )، وهذا أيضاً يؤكد صحة هذا الفرض.
الفرض الفرعي الثاني،"تُعدل جودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه تأثير الإفراط في التأهيل على سلوك الصوت الداعم للموظف حيث سيكون تأثير الإفراط في التأهيل على سلوك الصوت المانع للضرر قوياً كلما ارتفع مستوى جودة علاقة الرئيس بمرؤوسيه. ", وقد كشفت النتائج الواردة بجدول (5) عن أن متغير التفاعل بين الإفراط في التأهيل وجودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه له تأثير إيجابى ومعنوي على سلوك الصوت المانع للضرر في المحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا (β=0.48, p < .01)، وهذا يعني أن جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤسيه تُعدل من العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت الداعم ، وهو ما يدعم صحة الفرض السابق.
هذا وقد تم حساب معاملات الانحدار بين العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت الداعم في ظل مستويين من جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه (مرتفع ، منخفض) لإظهار التأثير المعُدل ، ويوضح الشكل (2) هذا التفاعل تحت مستويات مختلفة من جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه.
شكل (3): دور جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه
في العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك الصوت المانع للضرر
ويتضح من الشكل السابق أن ارتفاع درجة جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه ستزيد من التأثير الإيجابي لمستوى الإفراط في التأهيل على سلوك الصوت المانع للضرر للموظفين بالمحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا ، حيث بلغت قيمة معامل التأثير للإفراط في التأهيل على سلوك الصوت الداعم عند مستوى مرتفع من جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه (β=0.47, p < .01 )، كما بلغت أيضاً قيمة معامل التأثير للإفراط في التأهيل على سلوك الصوت المانع للضرر عند مستوى منخفض من جودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه (β=0.38, p < .01 )، وهذا أيضاً يؤكد صحة هذا الفرض.
مناقشة نتائج الدراسة:
من خلال البحث والتحليل لطبيعة العلاقة بين الافراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف (الداعم ، المانع للضرر) في ظل وجود الكفاية الذاتية كمتغير وسيط ، وجودة العلاقة بين الرئيس ومرؤوسيه كمتغير تفاعلي في هذه العلاقة في المحاكم الابتدائية بمحافظة المنيا ،فإنه يمكن عرض أهم النتائج التالية:
النتائج المتعلقة بمستوي الافراط في التأهيل وسلوك صوت الموظف
النتائج المتعلقة بالعلاقة بينمتغيرات الدراسة :
التطبيقات الإدارية لنتائج الدراسة:
في ضوء النتائج التي تم التوصل إليها ، يمكن للباحث أن يقترح مجموعة من التوصيات التي من شأنها الارتقاء بمستوى سلوك صوت الموظف ( الداعم ، المانع للضرر ) ومن أهمها:
حدود البحث ومقترحاتلبحوثمستقبلية::
)
مشاهدة على SCiNiTO