نوع المستند : المقالة الأصلية
المؤلفون
1 كلية التجارة ـ جامعة المنصورة
2 مدرس مساعد بمعهد مصر العالى للتجارة والحاسبات
المستخلص
الكلمات الرئيسية
مقدمة:
يحتاج العاملين في ظل الضغوط والتغير المستمر في بيئة العمل إلي الشعور بالأمان في مكان العمل بالإضافة إلي احتياجتهم للنفسية الإيجابية، ولذلك يجب على المنظمات الابتكار من أجل الاستمرار، وتتطلب هذه التغيرات من العاملين قدرات نفسية للتكيف معها ، لذلك يجب علي المنظمات أن تسعي للازدهار في ظل هذه البيئة المضطربة وتهتم بكلاً من الفضيلة التنظيمية ورفاهية العاملين التي تؤثر علي النواتج التنظيمية كالالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي والأداء الوظيفي (Magnier-Watanabe et al., 2017) .
ويعد مناخ الأمان النفسي هو أحد الجوانب المحددة من المناخ التنظيمي الذى يهتم بالصحة والأمان النفسي للعاملين ويتم تحديد مناخ الأمان النفسي وفقاً للأولوية التي تضعها الإدارة العليا للصحة النفسية للعاملين علي إنتاجية المنظمة (Dollard & Bakker, 2010; Potter et al., 2017).
حيث قامت بعض الدراسات بالتركيز على تأثير الفضيلة التنظيمية علي كل من العاملين والمنظمات (Cameron, 2003; Cameron et al., 2004; Wright and Goodstein, 2007; Singh et al., 2018). كما أن الفضيلة التنظيمية هي الأحداث الفردية والتعاونية، والرغبات، والعمليات التي تُمكن من نشر الفضيلة داخل المنظمات بشكل دائم (Cameron et al., 2004; Singh et al., 2018).
لذلك بدأ التركيز في جميع المنظمات على الاهتمام بالفضيلة التنظيمية(Rego et al., 2010; Singh et al., 2018 ) وكذلك علي مناخ الأمان النفسي مما يؤثر علي النواتج التنظيمية.
أولاً: الإطار النظري وبناء الفروض:
نظرية مناخ الأمان النفسي اقترحت الإطار المناسب لتقييم تأثير السياسات التي تعمل علي معالجة العوامل النفسية في العمل كقيمة تنظيمية للإطار الهيكلي الذى يعزز العمل الإيجابي ويمنع ظروف العمل السلبية التي تؤثر علي الصحة والرفاهية النفسية للعاملين في مكان العمل (Loh et al., 2020)، لذلك إدارة مناخ الأمان النفسي في المنظمة أمر مهم لأن مستويات مناخ الأمان النفسي تؤثر علي آليات مواجهة العاملين عند التعامل مع المخاطر النفسية ( (Kwan et al., 2016.
عرفت دراسة (2010) and Bakker Dollard مناخ الأمان النفسي على أنه جانب من الجوانب المحددة للمناخ التنظيمي الذي يتعلق بالصحة النفسية للعاملين. وتم تعريفه على أنه التصورات المشتركة بشأن السياسات والممارسات والإجراءات التي تهدف إلى حماية الصحة والأمان النفسي للعاملين. فمناخ الأمان النفسي يعكس التزام ومشاركة وتشاور الإدارة المتعلق بحماية العاملين من الضغوط، وموقفها حول قيمة الصحة النفسية للعاملين والأمان في العمل، ويتعلق الأمان النفسي بالتحرر من الضرر والمخاطر النفسية وهذا يعني أن الإدارة تهتم بإدارة المخاطر النفسية في العمل. واتفقت العديد من الدراسات علي هذا التعريف ( Law et al., 2011; Garrick et al., 2014; Kwan et al., 2016; Dollard et al., 2017; Potter et al., 2017; Becher et al., 2018; Huyghebaert et al., 2018; Geisler et al., 2019; Mansour and Tremblay, 2019; McLinton et al., 2019; Berthelsen et al., 2020; Loh et al., 2020; Liu et al., 2020; Mirza et al., 2021; Teoh et al., 2021).
واعتمد الباحثون على دراسة (2010) and Bakker Dollard لأنه الأكثر شمولاً وشيوعاً في الاستخدام، والتي تنص على أن " السياسات والممارسات والإجراءات تهدف إلى حماية الصحة والأمان النفسي للعاملين".
وحددت دراسة (2010) and Bakker Dollard أربع أبعاد رئيسية لمناخ الأمان النفسي وهم (دعم والتزام الإدارة، أولوية الإدارة، الاتصالات التنظيمية، المشاركة التنظيمية) والذى اعتمد عليه ( Law et al., 2011; Idris et al., 2015; Kwan et al., 2016; Dollard et al., 2017; Potter et al., 2017; Becher et al., 2018; Huyghebaert et al., 2018; Mansour and Tremblay, 2019; Geisler et al., 2019; McLinton et al., 2019; Berthelsen et al., 2020; Loh et al., 2020; Liu et al., 2020; Teoh et al., 2021) وفيما يلي تقوم الباحثة بعرض هذه الأبعاد بشيء من التفصيل وذلك علي النحو التالي:
1/1 دعم والتزام الإدارة
The Support and Commitment Of Management
هي تعني أن الإدارة العليا توفر الدعم والالتزام بالصحة والأمان النفسي للعاملين وهذا يعكس دور الإدارة العليا في اتخاذ الإجراءات ذات صلة بمنع وإيقاف وحل المشاكل النفسية للعاملين (Cox and Cheyne, 2000).
1/2 الأولوية التي تعطيها الإدارة لمناخ الأمان النفسي
The Priority Given By Management To The PSC تشير إلى الأولوية التي تضعها الإدارة العليا للصحة والأمان النفسي على الإنتاجية أوالاهتمام بالفعالية (2010 and Bakker, Dollard). فأولوية الإدارة للصحة النفسية يجب إدراكها من قبل العاملين بأن الإدارة العليا تعطي أولوية واهتمام للصحة النفسية علي الإنتاجية، وهذا يدل على أنه خلال الانتهاء من عملهم، يفترض أن العاملين يدركوا بأن الإدارة العليا تعطي الأولوية للصحتهم النفسية بدلاً من الإنتاجية التي تضع صحتهم النفسية في خطر مثل عبء دور العمل المفرط دون تدريب ((Hall et al., 2010.
1/3 الاتصالات التنظيمية
Organisational Communication
تشير الاتصالات التنظيمية إلى مدى تواصل المنظمة مع العاملين حول القضايا المتعلقة بالصحة والأمان النفسي ويؤدى هذا إلي انتباه العاملين، ومدى المساهمات التي تجعل العاملين يهتموا بالصحة والأمان المهني، وبشكل عام يعكس الممارسات والسياسات والإجراءات التي تمكن من عملية الاتصال في اتجاهين- العاملين والمنظمة- لحل وتخفيف ضغوط العمل (Idris et al., 2012 ).
فالاتصالات التنظيمية هي مدى تعزيز المنظمة علي التبادل بين الإدارة العليا والعاملين عن الصحة والأمان النفسي للعاملين التي تؤثر عليهم عن طريق أدوات الاتصال أو أنظمة التواصل ((Hall et al., 2010.
1/4 المشاركة التنظيمية
Organisational Participation
تشير المشاركة التنظيمية إلي عملية تعاون من خلال الاشتراك في مناقشات مختلفة بما في ذلك العاملين ، النقابات ، وممثلي الصحة والسلامة المهنية عن الأمور التي تؤثر على الصحة النفسية ( (Hall et al., 2010. فالمشاركة التنظيمية تتعلق بمشاركة صوت كل عضو وعامل علي جميع مستوى المنظمة عن الأمان والصحة النفسية (Hall et al., 2010).
عرفت دراسة Cameron et al. (2004) الفضيلة التنظيمية بأنها سياقات تنظيمية تتمثل في العادات والرغبات والأعمال إيجابية بحيث تشمل (الإنسانية، النزاهة، التسامح، الثقة) ويجب ممارستها ودعمها ونشرها على المستوى الفردي والجماعي بشكل دائم، وتتضمن الفضيلة التنظيمية الإجراءات الفردية والأنشطة الجماعية والسمات الثقافية والعمليات التي تُمكن من نشر واستمرار الفضيلة بشكل دائم في المنظمة. واتفق علي هذا التعريف العديد من الدراسات وهم (Rego et al., 2011; Nikpay and Mofrad, 2016 ; Hur et al., 2017; Magnier- Watanabe et al., 2017; Singh et al., 2018; Ahmed et al., 2018; Magnier-Watanabe et al., 2020; Mashhadllo et al., 2020 ).
كما عُرفت الفضيلة التنظيمية بأنها سلوك الإيثار والشهامة الذي يبديه أعضاء المنظمة، ولها ثلاث سمات وهم: التأثير الإنساني ، الخير الاخلاقي، والتحسين الاجتماعي غير المشروط
(Nartgun and Dilekci, 2016; Asad et al., 2017; Magnier-Watanabe et al., 2017 ).
كما وضحت دراسة (2020) Majeed et al. الفضيلة التنظيمية بأنها الخير الاخلاقي للمنظمة وتشمل المرونة، الحكمة، الأمل، التراحم، التسامح، والإمتنان فهي تعتمد علي التفكير العقلاني للمنظمة، وعلي المستوى التراكمي للفضيلة مرتبطة بثقافة المنظمة والمجتمع.
ولكن اعتمد الباحثون علي دراسة (Cameron et al. (2004 لأنه الأكثر استخداماً وشمولية، وتشير الفضيلة التنظيمية إلي السياقات التنظيمية تتمثل في العادات والرغبات والأعمال الإيجابية (مثل الإنسانية، النزاهة، التسامح، الثقة) التي يجب ممارستها ودعمها ونشرها على المستوى الفردي والجماعي بشكل دائم. واتفق علي هذا التعريف العديد من الدراسات وهم (Rego et al., 2011; Nikpay and Mofrad, 2016; Hur et al., 2017; Magnier-Watanabe et al., 2017; Singh et al., 2018 ; Ahmed et al., 2018; Magnier-Watanabe et al., 2020; Mashhadllo et al.,2020).
حددت دراسة 2004) Cameron et al. (خمس أبعاد للفضيلة التنظيمية وهم:
( التفاؤل التنظيمي، الثقة التنظيمية، التراحم التنظيمي، النزاهة التنظيمية وأخيراً التسامح التنظيمي) واتفقت عليها العديد من الدراسات وهم (Rego et al., 2011; Nikandrou and Tsachouridi, 2015; Hamrahi et al., 2015 ; Williams et al., 2015; Nikpay and Mofrad, 2016; Ravaji, 2016; Hur et al., 2017; Magnier-Watanabe et al., 2017; Ahmed et al., 2018; Singh et al., 2018; Shahid and Muchiri, 2018; Tsachouridi and Nikandrou, 2020; Magnier-Watanabe et al., 2020 ) وفيما يلى يتم عرض مفهوم كل بعد على النحو التالي ( Cameron et al., 2004):
2/1 التفاؤل التنظيمي
Organizational Optimism
عرفت دراسة (2015)et al. Williams التفاؤل التنظيمي بأنه اعتقاد أعضاء المنظمة بأنهم سينجحون في العمل بشكل جيد في مواجهة التحديات. ويعني أن العاملين ينظرون إلي مستقبل مُشرق لأنفسهم علي الرغم من الصعاب التي يمرون بها (Ravaji, 2016).
كما إشارت دراسة & Sun and Yoon ( 2022)(Singh et al. (2018 التفاؤل التنظيمي بأن العاملين بالمنظمة يعتقدون أنهم يُمكنهم النجاح حتي عندما يواجهون تحديات. فالتفاؤل مرتبط بالاتجاهات الإيجابية نحو الصعوبات أى يعزز من التمكين وتحقيق الأهداف.
يدل التفاؤل التنظيمي علي ثقة العاملين بالمنظمة في تحقيق غرض ورساله المنظمة حتي في الأوقات الصعبة (Watanabe et al., 2020 Magnier-). ويعتقد العاملين بأن الاعتماد علي التفاؤل في المنظمة يضيف إليهم ويزيد من التزامهم (2020 .(Naseem et al.,
2/2 الثقة التنظيمية
Trust Organizational
عرفت دراسة (Singh et al. (2018 الثقة التنظيمية بأنها اللباقة، والاحترام والمراعاة لقواعد المنظمة، واعتماد العاملين علي بعضهم وكذلك القادة. كما وضحت دراسة (2019) Yildiz الثقة التنظيمية بأنها تعني مدى الثقة في المنظمة سواء علي المستوى الفردي أو الجماعي.
بينما ذكرت دراسة Khasawneh et al. (2020) & Sun and Yoon ( 2022) الثقة التنظيمية بأنها المجاملة ، الاعتبارات ، الأحترام الذى يحكم تفاعل العاملين مع بعضهم البعض وكيفية إرتباطهم بالقيادة. وذكرت دراسة (2020) Naseem et al.بأنها الرعاية، الود، الفكر، احترام الأخرين الذى يوضح الإعداد التنظيمي والذى يعتمد عليه أعضاء المنظمة فيما بينهم.
2/3 التراحم التنظيمي
Organizational Compassion
يعنى التراحم التنظيمي أن العاملين يهتمون ببعضهم البعض، ويتشاركون مع بعضهم في حالات القلق والمواساة (Singh et al., 2018). كما تُعرف أيضاً بأن العاملين بالمنظمة يقومون برعاية ورفاهية الآخرين والاهتمام بهم بإخلاص كلما احتاجوا للمساعدة (Magnier-Watanabe et al., 2020).
كما أكدت دراسة Vanstone et al. (2020) علي أن التراحم التنظيمي يشير إلي قدرة المنظمة علي تقليل المعاناة لدى العاملين بالمنظمة. كما أن التراحم التنظيمي يشير إلي جانب جماعي من العمل التنظيمي، حيث يلاحظ العاملين معاناه الآخرين ويتعاطفون معهم ويفهمون سبب المعاناة، ويتصرفون بشكل جماعي لتخفيف المعاناة (Dutton,Workman, &Hardin, 2014; Chatterjee et al., 2021 ).
2/4 النزاهة التنظيمية
Organizational Integrity
عرفت دراسة Sun and Yoon (2022) النزاهة التنظيمية بأنها تشير إلي الأمانة، واستحقاق الثقة ، والشرف التي ينتشر بين العاملين في المنظمة ويكون دائما بحسن نية واتفق معها دراسة (-Watanabe et al., 2020 Magnie).
كما ذكرت دراسة Khasawneh et al. (2020) النزاهة التنظيمية بأنها الصدق،المصداقية،الشرف الذى ينتشر في المنظمة ويحكم التفاعلات الفردية والجماعية،وهذا يؤدى إلي زيادة تقدير الذات بين أعضاء المنظمة ورفاهيتهم. ووضحت دراسة (Naseem et al., 2020 ) بأنها مرتبطة بالاحترام والموثوقية.
2/5 التسامح التنظيمي
Organizational Forgiveness
عرفت دراسة (2015)et al. Williams التسامح التنظيمي بأنه التغافل عن الأخطاء بشكل سريع واعتبارها بأنها فرصة للتعلم. كما إشارت دراسة (Magnie-Watanabe et al. (2017 بأن التسامح التنظيمي يشير إلي وجود أخطاء والتسامح فيها لمحاولة تنفيذها مرة أخرى والاعتراف بها كفرصة للتعلم.
وينظر لسلوك التسامح علي أن هناك استجابة لسلوك الخطأ علي المستوى الفردي في المنظمة وأنه أكثر فائدة بدلاً من الانتقام والغضب ( Palanski, 2012; Öztürk, 2018). فالتسامح التنظيمي يشير إلي أن الأخطاء غير مقصودة (عفوية) يقابلها التسامح وتعتبر فرصة للتعلم (Singh et al., 2018).
كما وضحت دراسة (2019)Wu et al. التسامح التنظيمي بأنه تحول تحفيزي اتجاه الأخطاء والأفكار السلبية إلي زيادة التعاطف والأفكار الإيجابية الممكنة اتجاه سلوك المخطأ.
وذكرت دراسة (2020) Naseem et al. التسامح التنظيمي بأنها تشير إلي العفو عن الأخطاء وقبولها لكسب معرفة جديدة ومفيدة والمغفرة عنها بشكل سريع.
تصنف النواتج التنظيمية إلي ثلاث مجموعات (نواتج موارد البشرية، نواتج تشغيلية، نواتج مالية) فنواتج الموارد البشرية تشير إلى النتائج المتعلقة بشكل مباشر بإدارة الموارد البشرية في المنظمة مثل مهارات العاملين وقدراتهم واتجاهاتهم وسلوكياتهم وركزت هذه الدراسة علي ثلاث متغيرات تنظيمية وهم (الالتزام التنظيمي، الرضا الوظي ، جودة العلاقات في مكان العمل) ( (Kim and Shin, 2019.
3/1 الالتزام التنظيمي
Organizational Commitment
يُعد الالتزام التنظيمي نتيجة أخرى من النواتج التنظيمية (Simha and Cullen, 2012). كما يعتبر أمر مهم في نظرية وممارسة إدارة الموارد البشرية وخصوصاً في القطاع العام (Giacomelli et al., 2022) فالعامل الملتزم بيساهم في أداء وظائف المنظمة بشكل إيجابي. فعرفت دراسة (2020) Gopinath الالتزام التنظيمي بأنه مدى ارتباط العاملين عاطفيا مع المنظمة التي يعمل فيها.
كما ذكرت دراسة (2020) Giao et al. الالتزام التنظيمي بأنه التزام طويل الأجل للمنظمة، والمنظمة تحاول دفع التزام العاملين لها من خلال تحقيق الاستقرار وتخفيض التكاليف، فالعاملين عندما يكون لديهم التزام مرتفع يعملون علي تحقيق أهداف المنظمة وتعمل المنظمة علي تحقيق أهدافهم. فالالتزام التنظيمي يوصف نية بقاء العاملين في المنظمة بالاتفاقية مع قيم وأهداف المنظمة.
3/2 الرضا الوظيفي
Job Satisfaction
يعتبر الرضا الوظيفي من النتائج الشائعة للنواتج التنظيمية (Simha and Cullen, 2012). ويشير الرضا الوظيفي بأنه مواقف إيجابية أو التصرفات العاطفية التي يكتسبها العامل من العمل أو من خلال جوانب العمل. فيعرف الرضا الوظيفي بأنه اتجاه عاطفي من العاملين نحو عمله (Hansen and Straete, 2020).
عرفت دراسة Hwang and Hopkins (2015) الرضا الوظيفي بأنها حالة داخلية يتم التعبير عنها من خلال التقييم العاطفي والمعرفي للوظيفة من خلال الأفراد ذوي الخبرة بالرضا أو عدم الرضا. و اشارت دراسة (Samad et al. (2015 الرضا الوظيفي بأنه حالة عاطفية ممتعة أو إيجابية ناتجة عن تقييم وظيفي أو خبرة وظيفية (Silic et al., 2020 ).
3/3 جودة العلاقات في العمل
Relational Quality
جودة العلاقات في مكان العمل من النواتج التنظيمية ولها بعدين هم: التبادل بين القائد والمرؤوس والتبادل بين أعضاء الفريق.
3/3/1 التبادل بين القائد والمرؤوس (Leader–member exchange ):
يعتبر التبادل بين القائد والمرؤوس أكثر إيجابية في تكوين علاقة قوية بين القائد والمرؤوس وتكون مرتبطة بمستوى رضا مرتفع بكلاً من المشرف والوظيفة (Graen and Uhl-Bien, 1995). وزيادة التبادل بين القائد والمرؤوس تعمل علي تحسين وتمكين المرؤوسين في أداء العمل الإيجابي (Clarke and Mahadi, 2017; Martin et al., 2016; Aarons et al., 2021).
بالإضافة إلي ذلك يكون التبادل بين القائد والمرؤوس أكثر إيجابية عندما يرتبط بالالتزام التنظيمي وسلوك الابتكار في فريق المرؤوسين ( Lee, 2005, 2008; Saeed et al., 2019). وأيضاً طبيعة ازدواج التبادل بين القائد والمرؤوس تسبب جودة علاقة القائد مع كل المرؤوسين داخل مجموعات العمل (Aarons et al., 2021).
وعرفت دراسة (Graen and Uhl-Bien (1995 أن التبادل بين القائد والمرؤوس "علاقة إيجابية متبادلة الثقة بين القائد ومرؤوسه" ( Kasekende, 2017). فالتبادل بين القائد والمرؤوس يوضح كيف يصبح بعض المرؤوسين جزء من المشرفين في المجموعة بالإضافة إلي الفوائد المستمدة من هذا الوضع (Graen and Uhl-Bien, 1995).
3/3/2 التبادل بين أعضاء الفريق (Team-Member Exchange):
عرفت دراسة Seers et al. (1995) أن التبادل بين أعضاء الفريق يشير إلي جودة التبادل المتبادل بين الزملاء داخل الفريق، وتحديداً يشير التبادل بين أعضاء الفريق إلي المدى المتبادل في المعلومات والمساعدة وردود الفعل والتقدير والموارد الأخرى بين العاملين وبعضهم البعض (Zhao and Cai, 2021 ). فالعاملين الذين يعانون بجودة منخفضة في التبادل بين أعضاء الفريق لديهم تفاعلات ومهام محدودة في الاعتماد المتبادل بين الزملاء بينما العاملين الذين يمتلكون جودة عالية في التبادل بين أعضاء الفريق لديهم الشعور بالالتزام المتبادل، والثقة في الزملاء وكذلك يتضمن التبادل المتبادل في الدعم والموارد المرغوب فيها (Seers et al., 1995; Zhao and Cai, 2021 ).
وفقاً لنظرية مناخ الأمان النفسي الذى يربط بين متطلبات الوظيفة المتعلق بمهام الوظيفة وموارد الوظيفة اللازمة للصحة والارتباط التنظيمي، ومن موارد الوظيفة الدعم الاجتماعي و يعتبر الدعم الاجتماعي سمة من سمات الفضيلة التنظيمية، وتوصلت دراسة (Havermans et al. (2017 إلي أن توسيط الدعم الاجتماعي في العلاقة بين مناخ الأمان النفسي والضغوط أدي إلي تخفيض الضغوط، والدعم الاجتماعي هي سمة من سمات الفضيلة التنظيمية وبالتالي مناخ الأمان النفسي يؤثر على الفضيلة التنظيمية من خلال الدعم الاجتماعي.
وأوضحت دراسة (2011 ) Bakker Demerouti and أن مناخ الأمان النفسي يؤدى إلى متطلبات وموارد الوظيفة والتراحم التنظيمي كما أن ارتفاع التراحم التنظيمي يخفض من عبء العمل، وبالتالي مناخ الأمان النفسي يؤثر على الفضيلة التنظيمية لأن التراحم التنظيمي أحد أبعاد الفضيلة التنظيمية.
ومن خلال ما سبق يرى الباحثون أن مناخ الأمان النفسي قد يكون له تأثير على الفضيلة التنظيمية حيث أن هناك علاقة بين مناخ الأمان والفضيلة التنظيمية ورغم ندرة الدراسات التي تناولت مناخ الأمان النفسي والفضيلة التنظيمية بشكل مباشر إلا أنه تم دراسته بشكل غير مباشر وذلك من خلال الأبعاد لذا تفترض الدراسة الفرض التالي:
H1: يوجد تأثير معنوي مباشر لمناخ الأمان النفسي على الفضيلة التنظيمية.
قامت نظرية مناخ الأمان النفسي علي الاهتمام بالعلاقة بين مناخ الأمان النفسي وصحة ورفاهية العاملين، من خلال السياسة الإدارية. ففي سياق ارتفاع مناخ الأمان النفسي سوف تكون السياسات والممارسات والإجراءات الوظيفية ذات جودة وبالتالي تزيد من صحة ورفاهية العاملين. وعلاوة على ذلك، نظرية التبادل الاجتماعي تتوقع أن العاملين يدركوا اهتمام الإدارة، فالعاملين يتبادلون المشاعر مع زيادة رضا الوظيفي. وبالتالي فمناخ الأمان النفسي ذات مستوى مرتفع يؤثر علي المشاركة في العمل والرضا الوظيفي وهذا التأثير الإيجابي ينعكس علي العمل(Idris, Dollard, & Tuckey, 2015).
كما أوضحت دراسة Geisler et al. ( 2019) أن هناك علاقة إيجابية بين مناخ الأمان النفسي والارتباط بالعمل ، والرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي. وفسرت نتائج دراسة (Afsharian et al., 2018 ) أن مناخ الأمان النفسي كمصطلح للمناخ النفسي مهم للرضا الوظيفي، بينما مناخ الأمان النفسي كمصطلح مناخ تنظيمي مهم للارتباط التنظيمي.
كما أشارت دراسة Law et al. (2011) إلي أن ارتفاع مناخ الأمان النفسي في المنظمة يؤدى إلى ارتفاع العدالة الإجرائية ودعم المشرفين وارتفاع المكافأة لأن قيم المنظمة الإيجابية تؤدى إلى الرفاهية في مكان العمل التي تتمثل في الرضا الوظيفي والارتباط بالعمل وإنشاء ظروف عمل مثالية.
وإشارت دراسة Lateef et al. (2021) أن مناخ الأمان النفسي أداة مفيدة يمكن أن تحسن مشاركة العاملين في العمل والالتزام التنظيمي من خلال الحفاظ على سلامتهم النفسية وتحسينها وضمان جودة الحياة العملية وتوصلت هذه الدراسة أنه يوجد علاقة بين مناخ الأمان النفسي والالتزام التنظيمي.
كما وجدت العديد من الدراسات أن دعم الإدارة هو أحد أهم العوامل التي تؤثر علي الالتزام في المنظمة (Adu et al., 2019)، فالعاملين الذين يتلقون دعماً من الإدارة يكونوا أكثر إلتزاماً تجاه منظمتهم من أولئك العاملين الذين يتلقون دعماً أقل من الإدارة. وعلاوة على ذلك، فإن قرارات الإدارة لها تأثير على الالتزام وإهمال مساهمات العاملين من قبل الإدارة يؤدي إلى انخفاض مستوى الثقة بين العاملين. ووفقاً لدراسة Ahmad et al. (2020) سيكون لدى العاملين سلوك جيد تجاه منظمتهم عندما يقدم صاحب العمل دعما كافيا ًلهم ( Ahmad, Bilal, Bibi and Hussain, 2020).
كما ذكرت دراسة Tang et al. (2014) أن دعم العمل (دعم المشرف ودعم زميل العمل والدعم التنظيمي) مرتبط إيجابياً بالرضا الوظيفي. وناقشت دراسة Fung et al. (2015) أن دعم المشرف يرتبط بشكل إيجابي بالرضا الوظيفي.
ومن خلال ما سبق يرى الباحثون أن مناخ الأمان النفسي قد يكون له تأثير على النواتج التنظيمية حيث أن هناك علاقة بين مناخ الأمان النفسي والالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي وجودة العلاقات في العمل وهم أحد أبعاد النواتج التنظيمية لذا تفترض الدراسة الفرض التالي:
H2: يوجد تأثير معنوي مباشر بين مناخ الأمان النفسي على النواتج التنظيمية.
أوضحت دراسةAsad et al. (2017) أن النواتج الإيجابية في المنظمة بتكون نتيجة الخبرات الذاتية الإيجابية (Wright & Goldstein, 2007) والدراسات التي توضح الرضا الوظيفي تبين أهمية فعالية عمل المنظمة.(Wright, 2006) فالرضا يقيم العاملين بشكل إيجابي حول عملهم ومنظمتهم. إذا أدرك العامل أن وظيفته تلبي توقعاته ويشعر بالرضا يكون لديه خبرة في عمله. كما أن الرضا الوظيفي يجمع المواقف وسلوكيات العاملين تجاه عملهم وهناك توافق بين أراء الباحثين حول الرضا الوظيفي علي أنه استجابة عاطفية إيجابية تجاه العاملين لوظيفتهم، ويتأثر الرضا الوظيفي بالطريقة التي تتعامل بها المنظمة مع موظفيها (Goldman & Tabak, 2010) .
كما تؤدي الإيجابية والفضيلة في المنظمة إلى الرضا عن الوظيفة بين العاملين. والعاملين الذين لديهم خبرات إيجابية يمتلكون مستويات مرتفعة من الرضا الوظيفي (Nikandrou & Tsachouridi, 2015; Abou-Hashish, 2017).
وعرفت دراسة (Nikandrou and Tsachouridi (2015 الرضا الوظيفي على أنها الدرجة التي تكون فيها بيئة العمل تلبي احتياجات العاملين. وقد أظهرت نتائج البحوث أن الرضا الوظيفي يمكن أن تتأثر بالمعاملة التنظيمية، والعاملين الذين يشعرون بدعم من منظمتهم يميلون إلى التعبير عن مستويات مرتفعة من الرضا الوظيفي ( Gillet et al., 2013; Ngo et al., 2013 ).
واستنادا ًإلى ما سبق، نقترح أن الفضيلة التنظيمية ترتبط بتصورات الرضا الوظيفي. كما ترتبط الفضيلة التنظيمية بتأثير إيجابي ويشير ذلك إلي الاهتمام التنظيمي (Cameron, 2003). وهذا يجعل العاملين يشعرون بالرضا لأنهم يعتقدون أن العمل في هذه المنظمة له أثر إيجابي على حياتهم.
وركزت دراسة et al. (2016) Vanhala علي أن الالتزام التنظيمي نتيجة للثقة التنظيمية. ووجدت دراسة Ferres et al. (2004) أن الثقة بين زملاء العمل كانت إيجابية ومتعلقة بالالتزام التنظيمي العاطفي للعاملين.
وأوضحت دراسة Burhanudin et al. (2020) أن التفاؤل هو الميل إلي التوقعات الإيجابية حول المستقبل، بينما التشاؤم هو الميل إلي التوقعات السلبية حول المستقبل (Ahmed, 2012)، فالعاملين المتفائلين لديهم توقعات أفضل في حياتهم من المتشائمين. وبالتالي العاملين المتفائلين لديهم توقعات إيجابية في مستقلبهم بينما العاملين المتشائمين لديهم توقعات سلبية في مستقلبهم.
فالعاملين الذين لديهم مستويات عالية من التفاؤل يكونوا أكثر مثابرة خلال الأوقات الصعبة. والعاملين المتفائلين يكونوا لديهم رضا وظيفي ورفاهية نفسية مرتفعة كما لديهم احتمالية أداء أفضل في الحالات السيئة وتجنب السلوكيات السيئة (Chang et al., 2010).
ومن خلال ما سبق يرى الباحثون أن الفضيلة التنظيمية لها تأثير على النواتج التنظيمية حيث أن هناك علاقة بين الفضيلة التنظيمية والنواتج التنظيمية لذا تفترض الدراسة الفرض التالي:
:H3 يوجد تأثير معنوي مباشر للفضيلة التنظيمية على النواتج التنظيمية.
وفقاً للدراسات السابقة أنه يوجد علاقة بين مناخ الأمان النفسي والنواتج التنظيمية (Salanova et al., 2005 ; Bakker and Demerouti, 2007; Rich et al., 2010; Afsharian et al., 2018; Geisler et al., 2019;) ووجدت علاقة بين مناخ الأمان النفسي والفضيلة التنظيمية
(2011 Bakker, (Demerouti and، كما يوجد علاقة بين الفضيلة التنظيمية والنواتج التنظيمية (Tan and Tan, 2000; Cameron, 2003 ). وبناء على العلاقات السابقة يمكن افتراض توسيط الفضيلة التنظيمية في العلاقة بين مناخ الأمان النفسي والنواتج التنظيمية . وعلى وجه التحديد تعزيز الفضيلة التنظيمية يمكن أن يساهم في تفسير العلاقة بين مناخ الأمان النفسي والنواتج التنظيمية.
H4: يوجد تأثير معنوي لمناخ الأمان النفسي علي النواتج التنظيمية بتوسيط الفضيلة التنظيمية.
ثانيا: منهجية الدراسة
يقوم الإطار النظري أو فروض الدراسة على أساس الدراسات السابقة (النظريات)، بالإضافة إلى القيام بمحاولة شرح العلاقات بين متغيرات الدراسة وفي ضوء ذلك يتم استخدام ما يطلق عليه نموذج المعادلة الهيكلية لاختبار الفرضيات والتعرف على صحتها أو رفضها ومن ثمَّ فإن المنهج الاستنتاجي هو المنهج المناسب للدراسة الحالية. وتتضمن طريقة البحث النقاط التالية:
2/1- مناخ الأمان النفسي: تم استخدام مقياس et al. (2010) Hall ، ويشمل هذا المقياس أربع أبعاد لمناخ الأمان النفسي ولكل بُعد مجموعة من العناصر الفرعية، وثبت صدق وثبات هذا المقياس وسبق استخدامه من قبل العديد من الباحثين ( Loh et al., 2020; ; Berthelsen et al., 2020; Teoh et al., 2021).
2/2-الفضيلة التنظيمية: تم استخدام مقياس Cameron et al. (2004) ويشمل هذا المقياس علي خمس أبعاد للفضيلة التنظيمية ولكل بُعد مجموعة من العناصر الفرعية وثبت صدق وثبات هذا المقياس وسبق استخدامه من قبل العديد من الباحثين( Tsachouridi and Nikandrou, 2020; Sun and Yoon, 2022; Magnie-Watanabe et al., 2020; Khasawneh et al., 2020; Uysal, 2021 ).
2/3 - النواتج التنظيمية : حددت الباحثة 3 أبعاد للنواتج التنظمية والذى تتألف في: الالتزام التنظيمي 9 عبارات (Cook and Wall's, 1980; Vanhala et al., 2016) ، الرضا الوظيفي 4عبارات (Kedharnath, 2011; Rod & Ashill, 2010; Kim, 2009; Wright, 2005)، جودة العلاقات في العمل 11عبارات ( Wayne et al., 1997; Seers,1989; Gerlach, G. I., 2019 )
ثالثاً: تحليل البيانات:
اعتمد الباحثون على أسلوب تحليل المسار لاختبار الفروض باستخدام برنامج Warp PLS 7 ويعتمد هذا البرنامج على نموذجين وهما القياسي والهيكلي ويمكن توضيحهما كما يلي:
3/1- تقييم نموذج القياس:
يتم تقييم نموذج القياس من خلال تقييم الصدق التقاربي والتمايزي وثبات عبارات المقياس من أجل تحقيق درجة كافية من الاتساق الداخلي الذي يتمتع به المقياس وذلك باتباع الخطوات التالية:
3/1/1- قیاس صدق عبارات المقياس: Individual Item Validity
يعتمد الباحثون على معاملات التحميل المجمعة لقياس صدق عبارات المقياس، فهو عبارة عن مصفوفة هيكلية تتضمن علاقات ارتباط بيرسون بين عبارات القياس والمتغيرات الكامنة. ويرى Hair et al. (2014) بأن معامل التحميل ينبغي أن يكون أكبر من (0.50)، وقیم (P-Value) الخاصة بمعاملات التحميل لكل عبارة أقل من (0.05). وبالتالي يتضح من الجدول (1) إلى أن جميع قيم معاملات التحميل أكبر من 0.05وكذلك جميع قيم (P-Value) أقل من 05. وهو ما يدل على وجود صدق عال لعبارات المقياس.
3/1/2- حساب معامل الثبات المركب: Composite Reliability
معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s alpha) للوقوف على ثبات الاتساق الداخلي للمقياس، وكما هو موضح بجدول (2) أظهرت نتائج اختبار الثبات أن معامل ألفا لكرونباخ لكل من مناخ الأمان النفسي والفضيلة التنظيمية والنواتج التنظيمية كان 0.971، 0.955، 0.838 على الترتيب، ومن ثم فإن جميع معاملات ألفا لكرونباخ أكبر من 0.7 ، وهو ما يشير إلى درجة عالية من الاعتمادية على المقاييس المستخدمة. أما عن الثبات المركب Composite Reliability (CR) فقد أظهرت نتائج التحليل الإحصائي والتي يوضحها جدول (1) أن جميع قيم (CR) أكبر من 0.70.
3/1/3- قياس الصدق التقاربي: Convergent Validiity
يشير إلى المدى الذي تتقارب فيه العبارات التي تقيس البعد أو المتغير، أو يمكن تحميلها معاً على بعد أو متغير واحد، ويتم قياسه عن طريق متوسط التباين المستخرج Average Variance Extracted (AVE)، والذي لابد أن تزيد قيمته عن 0.50 لكل بعد أو متغير يتم قياسه. وقد أظهرت نتائج التحليل الإحصائي والتي يوضحها الجدول رقم (1) أن جميع قيم (AVE) أكبر من 0,5 وهو ما يشير إلى صدق تقاربي عال لجميع متغيرات الدراسة.
جدول رقم (1)
معاملات التحميل والثبات والصدق التقاربي
|
المتغير |
البعد |
كود العبارات |
معاملات التحميل |
معامل ألفا(α) |
الثبات المركب (CR) |
الصدق التقاربى (AVE) |
|
مناخ الأمان النفسي |
دعم والتزام الإدارة العليا |
Mcs 1 |
(0.933) |
0.971 |
0.979 |
0.919 |
|
Mcs 2 |
(0.950) |
|||||
|
Mcs 3 |
(0.953) |
|||||
|
Mcs 4 |
(0.929) |
|||||
|
أولوية الإدارة العليا |
Mp 1 |
(0.952) |
||||
|
Mp 2 |
(0.966) |
|||||
|
Mp 3 |
(0.956) |
|||||
|
اتصالات المديرية |
Oc1 |
(0.893) |
||||
|
Oc2 |
(0.868) |
|||||
|
Oc3 |
(0.918) |
|||||
|
مشاركة المديرية |
Op1 |
(0.952) |
||||
|
Op2 |
(0.951) |
|||||
|
Op3 |
(0.915) |
|||||
|
Op4 |
(0.934) |
|||||
|
الفضيلة التنظيمية |
التفاؤل التنظيمي |
Oop1 |
(0.887) |
0.955 |
0.965 |
0.847 |
|
Oop 2 |
(0.803) |
|||||
|
Oop 3 |
(0.796) |
|||||
|
الثقة التنظيمية |
Otr1 |
(0.898) |
||||
|
Otr2 |
(0.914) |
|||||
|
Otr3 |
(0.913) |
|||||
|
التراحم التنظيمي |
Oco1 |
(0.830) |
||||
|
Oco 2 |
(0.922) |
|||||
|
Oco 3 |
(0.894) |
|||||
|
النزاهة التنظيمية |
Oin1 |
(0.900) |
||||
|
Oin2 |
(0.934) |
|||||
|
Oin3 |
(0.918) |
|||||
|
التسامح التنظيمي |
Ofo1 |
(0.858) |
||||
|
Ofo2 |
(0.853) |
|||||
|
Ofo3 |
(0.899) |
|||||
|
النواتج التنظيمية |
الالتزام التنظيمي |
OCom1 |
(0.822) |
0.838 |
0.903 |
0.756 |
|
OCom2 |
(0.796) |
|||||
|
OCom3 |
(0.851) |
|||||
|
OCom4 |
(0.573) |
|||||
|
OCom5 |
(0.855) |
|||||
|
OCom6 |
(0.848) |
|||||
|
OCom8 |
(0.741) |
|||||
|
الرضا الوظيفي |
JS1 |
(0.758) |
||||
|
JS2 |
(0.696) |
|||||
|
JS3 |
(0.890) |
|||||
|
JS4 |
(0.885) |
|||||
|
جودة العلاقات في العمل |
Rq1 |
(0.693) |
||||
|
Rq 2 |
(0.773) |
|||||
|
Rq 3 |
(0.863) |
|||||
|
Rq 4 |
(0.841) |
|||||
|
Rq 5 |
(0.881) |
|||||
|
Rq 6 |
(0.850) |
|||||
|
Rq 7 |
(0.871) |
|||||
|
Rq 8 |
(0.626) |
|||||
|
Rq 9 |
(0.632) |
|||||
|
Rq 10 |
(0.633) |
|||||
|
Rq 11 |
(0.649) |
المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً على نتائج التحليل الإحصائي.
3/1/4- الصدق التمايزي: Discriminant Validity
ويشير إلى المدى الذي يكون فيه كل بعد أو كل متغير مختلف عن البعد أو المتغير الآخر، ويتم قياسه عن طريق الجذر التربيعي لمتوسط التباين المستخرج (square root of AVE)، حيث أنه لابد أن يزيد ارتباط البعد أو المتغير بنفسه عن قيمه ارتباطه بباقي متغيرات الدراسة الأخرى. وقد أظهرت نتائج التحليل الإحصائي والتي يوضحها الجدول رقم (2) أن جميع القيم مقبولة.
جدول (2)
مصفوفة الارتباط بين المتغيرات والجذر التربيعي لـ (AVE).
|
المتغير |
مناخ الأمان النفسي |
الفضيلة التنظيمية |
النواتج التنظيمية |
|
مناخ الأمان النفسي |
(0.959) |
|
|
|
الفضيلة التنظيمية |
0.734 |
(0.921) |
|
|
النواتج التنظيمية |
0.663 |
0.807 |
(0.869) |
المصدر: إعداد الباحثون اعتماداُ على نتائج التحليل الإحصائي.
3/1/5- مؤشرات تطابق نموذج القياس:
ويمكن بيان مدى تطابق النموذج النظري مع النتائج الميدانية من خلال مجموعة من المؤشرات الإحصائية التي تعبر عن ذلك، وهو ما يعبر عنه الجدول رقم (3) التالي:
جدول (3)
مؤشرات جودة النموذج
|
المؤشر |
الرمز الإحصائي |
القيمة |
P-Value |
مؤشر القبول |
||
|
متوسط معامل المسار |
APC |
0.529 |
P <0.001 |
P <0.05 |
||
|
متوسط معامل الارتباط |
ARS |
0.605 |
P <0.001 |
P <0.05 |
||
|
متوسط التباين لمعامل التضخم |
AVIF |
2.214 |
|
acceptable if ≤ 5, ideally ≤ 3.3 |
||
|
|
شكل (2): نموذج القياس |
|
||||
المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً على نتائج التحليل الإحصائي.
3/2- النموذج الهيكلي للدراسة: Structural Equation Modeling (Sem)
يمكن للباحثون بناء النموذج الهيكلي للدراسة في ضوء نموذج القياس، والذي من خلاله يمكن اختبار فروض الدراسة وذلك باستخدام برنامج Warp PLS 7، ويعتمد بناء النموذج الهيكلي على المتغيرات والأبعاد التي أسفر عنها نموذج القياس، وفيما يتعلق باختبار فروض الدراسة وفقاً للنتائج التحليل الاحصائي وفي ضوء نتائج النموذج الهيكلي يمكن توضيح ذلك كما يلي:
3/2/1- نتائج اختبار الفرض الأول H1: يوجد تأثير معنوي إيجابي لمناخ الأمان النفسي علي الفضيلة التنظيمية.
جدول (4)
نتائج تحليل المسار للتأثيرات المباشرة مناخ الأمان النفسي علي الفضيلة التنظيمية.
|
الفرض |
المتغير المستقل |
المتغير التابع |
قيمة معامل المسار |
مستوى المعنوية P-Value |
|
H1 |
مناخ الأمان النفسي |
الفضيلة التنظيمية |
0.734 |
<0.001 |
المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً على نتائج التحليل الإحصائي.
ويتضح من الجدول (4) وجود تأثير معنوي إيجابي مباشر لمناخ الأمان النفسي علي الفضيلة التنظيمية، حيث بلغت قيمة معامل المسار (0.734) وهو دال إحصائياً عند مستوى معنوية (<0.001)، مما يعنى قبول الفرض الأول.
3/2/2- نتائج اختبار الفرض الثاني H2: يوجد تأثير معنوي إيجابي لمناخ الأمان النفسي علي النواتج التنظيمية.
جدول (5)
نتائج تحليل المسار للتأثيرات المباشرة مناخ الأمان النفسي علي النواتج التنظيمية
|
الفرض |
المتغير المستقل |
المتغير التابع |
قيمة معامل المسار |
مستوى المعنوية P-Value |
|
H2 |
مناخ الأمان النفسي |
النواتج التنظيمية |
0.149 |
0.002 |
المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً على نتائج التحليل الإحصائي.
ويتضح من الجدول (5) وجود تأثير معنوي إيجابي مباشر لمناخ الأمان النفسي علي النواتج التنظيمية، حيث بلغت قيمة معامل المسار (0.149) وهو دال إحصائياً عند مستوى معنوية (0.002)، مما يعنى قبول الفرض الثاني.
3/2/3- نتائج اختبار الفرض الثالث H3: يوجد تأثير معنوي إيجابي للفضيلة التنظيمية علي النواتج التنظيمية.
جدول (6)
نتائج تحليل المسار للتأثيرات المباشرة للفضيلة التنظيمية علي النواتج التنظيمية
|
الفرض |
المتغير المستقل |
المتغير التابع |
قيمة معامل المسار |
مستوى المعنوية P-Value |
|
H3 |
الفضيلة التنظيمة |
النواتج التنظيمية |
0.703 |
<0.001 |
المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً على نتائج التحليل الإحصائي.
ويتضح من الجدول (6) وجود تأثير معنوي إيجابي مباشر للفضيلة التنظيمية علي النواتج التنظيمية، حيث بلغت قيمة معامل المسار (0.703) وهو دال إحصائياً عند مستوى معنوية (<0.001)، مما يعنى قبول الفرض الثالث.
3/2/4- نتائج اختبار الفرض الرابع H4: يوجد تأثير معنوي غير مباشر لمناخ الأمان النفسي علي النواتج التنظيمية من خلال توسيط الفضيلة التنظيمية.
جدول (7)
نتائج تحليل التأثيرات المباشرة وغير المباشرة والكلية لمناخ الأمان النفسي علي النواتج التنظيمية عند توسيط الفضيلة التنظيمية
|
الفرض |
المتغيـر المستقـل |
المتغيـر الوسيط |
المتغيـر التابع |
معامل المسار المباشـــر |
معامل المسار غير المباشـــر |
معامل المسار الكلي |
مستوى المعنوية P-Value |
نوع الوسيط |
||
|
H4 |
مناخ الأمان النفسي |
الفضيلة التنظيمية |
النواتج التنظيمية |
0.149 |
|
0.665 |
|
جزئيا |
المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً على نتائج التحليل الإحصائي.
ويتضح من الجدول رقم (7) ما يلي:
تبين زيادة التأثير المعنوي على النواتج التنظيمية عند توسيط الفضيلة التنظيمية لدى العاملين بمديريات الخدمات بمحافظة الدقهلية؛ حيث يتحقق التأثير الوسيط عندما يستطيع متغير ما التأثير معنوياً على العلاقة بين متغيرين آخرين إما بتقوية هذه العلاقة أو إضعافها، وهو دال إحصائياً عند مستوى معنوية (0.001>)، مما يعنى قبول الفرض الرابع.
رابعاً: منـــاقشـــة النتـــائـــج والتـــوصيـــات:
يمكن توضيح أهـــم النتائج التي تم التوصل إليها وتفسيرها، كذلك تقديم مجموعة من التوصيات، وذلك على النحو الآتي:
4/1- منــاقشــــة نتـــائـــج البحـــث وتفسيـرهـــــا:
توصلت نتائج الدراسـة إلي ما يلي:
أشارت نتائج الفرض الأول الموضحة بالجدول رقم (4) قبول الفرض الأول بوجود تأثير معنوي إيجابي مباشر لمناخ الأمان النفسي على الفضيلة التنظيمية
وتتفق هذه النتيجة مع دراسة (2011) Bakker Demerouti and حيث أن مناخ الأمان النفسي يؤدى إلى متطلبات وموارد الوظيفة والتراحم التنظيمي فارتفاع التراحم التنظيمي يخفض من عبء العمل، وبالتالي مناخ الأمان النفسي يؤثر على الفضيلة التنظيمية لأن التراحم التنظيمي أحد أبعاد الفضيلة التنظيمية.
كما أشارت نتائج الفرض الثاني الموضحة بالجدول رقم (5) قبول الفرض الثاني بوجود تأثير معنوي إيجابي لمناخ الأمان النفسي على النواتج التنظيمية
وتتفق هذه النتيجة مع دراسة Lateef et al. (2021) علي أن مناخ الأمان النفسي أداة مفيدة يمكن أن تحسن مشاركة العاملين في العمل والالتزام التنظيمي من خلال الحفاظ على سلامتهم النفسية وتحسينها وضمان جودة الحياة العملية وتوصلت هذه الدراسة أنه يوجد علاقة بين مناخ الأمان النفسي والالتزام التنظيمي. كما وضحت دراسة Guney et al. (2012) أن الاتصالات التنظيمية لديها تأثير على مشاركة العمل، وتحسين الالتزام التنظيمي، والاتصالات التنظيمية هي أحد أبعاد مناخ الأمان النفسي.
كذلك توصلت نتائج الفرض الثالث الموضح بالجدول رقم (6) قبول الفرض الثالث بوجود تأثير معنوي إيجابي للفضيلة التنظيميةعلي النواتج التنظيمية
الفضيلة التنظيمية في المنظمة تؤدى إلى الرضا عن الوظيفة بين العاملين. والعاملين الذين لديهم خبرات إيجابية يمتلكون مستويات مرتفعة من الرضا الوظيفي (Nikandrou & Tsachouridi, 2015; Abou-Hashish, 2017). وعلى أساس ما سبق، يفترض أن الفضيلة التنظيمية المدركة مرتبطة بـالرضا الوظيفي، الفضيلة التنظيمية تنشأ تأثيراً إيجابياً على العاملين وتضمن جانب إيجابي للرضا الوظيفي بين العاملين تؤدى إلي رأس مال إجتماعي (Cameron, 2003). وتتفق هذه الدراسة مع دراسة (Aryee et al., 2002) علي أن الثقة التنظيمية عامل مهم للرضا الوظيفي للعاملين والأداء وهي أحد أبعاد الفضيلة التنظيمية.
كما ركزت دراسة et al. (2016) Vanhala علي أن الالتزام التنظيمي نتيجة للثقة التنظيمية. ووجدت دراسة Ferres et al. (2004) أن الثقة بين زملاء العمل كانت إيجابية ومتعلقة بالالتزام التنظيمي العاطفي للعاملين .
وأخيراً توصلت نتائج الفرض الرابع الموضح بالجدول رقم (7) قبول الفرض الرابع إلى وجود تأثير معنوي إيجابي غير مباشر لمناخ الأمان النفسي على النواتج التنظيمية من خلال توسيط الفضيلة التنظيمية، حيثُ أن توافر مناخ الأمان النفسي يعمل علي تدعيم العلاقات الإنسانية بين العاملين وبعضهم البعض وهذا يؤدى إلي التواصل الفعال مما يزيد من تنمية مهارتهم ونشر روح التفاهم فيما بينهم وتبادل الأفكار والمقترحات مما يؤدى إلي التفاؤل وشعور بأنهم يمكنهم النجاح والتغلب علي العقبات ويولد شعور بالالتزام والرضا وتقوية العلاقات فيما بينهم .
كما تعمل الفضيلة التنظيمية علي استقرار العلاقات وتوفر المصداقية بين العاملين وبعضهم البعض، و تساهم في المشاركة بين الزملاء وتقديم النصائح مما يساعد علي تجاوز أي معوقات بشكل أسرع وأفضل النتائج وتكوين معتقدات إيجابية للعاملين حول شفافية العمل والسياسات والإجراءات داخل المديرية، وتعمل علي التغافل عن الأخطاء واعتبارها فرصة للتعلم والنمو مما يؤثر إيجابيا علي الالتزام والرضا الوظيفي وجودة العلاقات في العمل.
4/2- توصيات البحث:
في ضوء النتائج التي تم التوصل إليها، والاطلاع على نتائج عدد من الدراسات السابقة ذات الصلة بموضوع البحث، وما قُـــدم من اقتراحات في ذلك الصدد، يهدف هذا الجزء إلى طرح مجموعة من التوصيات بما ينسجم مع ما تقدم من استنتاجات، وتتحدد هذه التوصيات فيما يلي:
وفيما يلي عـــرض لأهــــم هـــذه التــوصيـــات:
خامساً: مقترحات البحوث المستقبلية:
يمكن دراسة متغيرات مستقلة أخرى بين الفضيلة التنظيمية والنواتج التنظيمية مثل المناخ الأخلاقي.
)
مشاهدة على SCiNiTO